Лекция 12. Дисциплина труда

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

 

1.Понятие дисциплины труда. 2. Виды нарушения дисциплины труда. Дисциплинарный поступок. 3. Дисциплинарные взыскания. 4. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

 

1. В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения, как уже отмечалось ранее, составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Если рассматривать внутренний трудовой распорядок как систему требований, сформулированных в нормативном порядке работодателем, которая обеспечивает эффективное ведение технологического процесса в данном производственном коллективе, то дисциплина труда в организации, ее подразделениях, на рабочих местах - это соблюдение внутреннего трудового распорядка участниками совместного труда, как наемными работниками, так и представителями работодателя.

Внутренний трудовой распорядок объективен в том смысле, что является обязательным для всех участников совместного наемного труда. Дисциплина труда в отличие от внутреннего трудового распорядка адресуется прежде всего к определенному субъекту и в этом смысле всегда носит, образно говоря, отпечаток его личности. Соблюде­ние внутреннего трудового распорядка, его уровень можно оценить применительно, прежде всего, к отдельному исполнителю, реже - к первичному производственному коллективу. Неисполнение или не­надлежащее соблюдение требований внутреннего трудового распорядка индивидуально и в этом смысле субъективно.

Однако было бы ошибочным представлять дисциплину труда в организации как суммативное объединение фактов соблюдения или ненадлежащего выполнения каждым работником в отдельности внутреннего трудового распорядка. В силу дискретности этого явления сложно воссоздать объективную картину состояния дисциплины труда в организации. Косвенно об этом явлении говорит статистика, учитывая нарушения дисциплины труда, например данные о нарушителях дисциплины труда, депремировании работников. Но даже такая косвенная оценка дисциплины труда в организации имеет свой временной срез и меняется в зависимости от периода сбора статистических данных (неделя, месяц, квартал, полугодие, год).

Социологические исследования данного феномена - это также своеобразный временной срез, качественная или количественная оценка выполнения определенным контингентом работников требо­ваний внутреннего трудового распорядка.

Хотя дисциплина труда как практически значимое явление всегда индивидуально, дискретно, привязано к определенному временному срезу, оценке трудового поведения отдельного работника или первичного производственного коллектива ее можно и, видимо, необходимо конструировать в форме абстрактного понятия. Полезность такой абстракции очевидна в научных исследованиях, преподавании, нормотворческой деятельности.

Как абстракция дисциплина труда - это должное соблюдение участниками совместного труда требований того технологического процесса, в котором они задействованы, с целью обеспечения его эффективного ведения.

Если согласиться с предлагаемой трактовкой дисциплины труда, то она должна повторять (опосредовать) виды технологического процесса, т.е. должна выделяться дисциплина труда в промышленности, строительстве, медицине, на транспорте и т.д. Такой подход решает ряд задач практического формирования и обеспечения дисциплины труда в организации, где заняты работники, обеспечивающие ведение не только основного технологического процесса, но и целого ряда дополнительных, без соблюдения требований которых невозможен выпуск конечного продукта: товара, оказания услуг или выполнения определенных работ.

С юридической точки зрения обеспечение дисциплины труда обычно требует специального анализа составляющих ее элементов, обусловленных содержанием технологического процесса. Так, внутренний трудовой распорядок предполагает наличие, например, определенного режима рабочего времени, времени отдыха, охраны труда Специфика внутреннего трудового распорядка в этой части в машиностроении, на конвейерной сборке, в металлургии, на транспорте, в вузе обусловлена не только содержанием производственной деятельности, но ее непрерывностью или, напротив, дискретностью. Именно на этой основе формируются правила трудового поведения наемных работников, соблюдение участниками совместного труда начала, окончания работы, перерыва в течение рабочего дня, его продолжительность, взаимодействие со сменщиками и др. В силу этого требования к трудовому поведению в отдельной отрасли, профессии, организации и на рабочем месте обычно специфичны. Соблюдение или напротив, нарушение их, т.е. фактическое содержание дисциплины труда отдельного работника или первичного трудового коллектив также специфичны, если иметь в виду их содержательную часть.

Дисциплинированным является водитель автотранспортного средства, когда он соблюдает график работы (сменности) на линии, который составляется работодателем, время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания; проходит медицинский осмотр до и после окончания работы; охраняет груз и автомобиль во время стоянки; осуществляет техосмотр перед выездом на линию и после возвращения в организацию: устраняет на линии (маршруте) эксплуатационные неисправ­ности обслуживаемого автомобиля, не требующие разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи и т.п. (см. подробнее: приказ Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15. которым утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени от­дыха водителей автомобилей).

Дисциплинированный работник - член локомотивной или кондукторской бригады - обязан соблюдать именные графики сменно­сти или безвызывную систему. «В других случаях, а также в случаях нарушения работы по графикам сменности локомотивные и кондук­торские бригады назначаются на работу по вызову. Способы вызова устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка» (п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категории работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, от 5 марта 2004 г.).

Дежурные по железнодорожным станциям, начальники железнодорожных станций участков инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоблокировкой_, дежурный персонал электромонтеров и электромехаников тяговых подстанций, электростанций районов электрических сетей и дистанций контактной сети, работники хозяйства сигнализации и связи приемосдатчики груза и багажа, работники восстановительных поездов, проводники пассажирских вагонов, проводники по сопровождению специальных вагонов дежурят на дому (при возможности вывоза на работу) или в специально оборудованной комнате (помещении, купе вагона). Соблюдение этих требований технологического процесса перевозки пассажиров и грузов характеризует указанные категории работников как дисциплинированных исполнителей.

Дисциплинированный преподаватель вуза соблюдает расписание учебных занятий, а также выполняет организационно - методическую, воспитательную, научную работу, которая регулируется «правилами внутреннего трудового распорядка вуза, планом научно - исследовательских работ, программами учебных курсов, графиками и т.д. Аналогичный анализ особенностей содержания дисциплины труда наемных работников можно продолжать. Такого рода исследования будут всякий раз подтверждать вывод о том, что указанные особен­ности объясняются спецификой содержания и ведения технологиче­ского процесса, используемого работодателем в конкретной организации.

2. Виды нарушения дисциплины труда можно различать в зависимости от содержания тех норм (правил трудового поведения), которые составляют нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Это нормы субординации и координации работников в процессе труда, нормы определяющие режим рабочего времени и времени отдыха и технологические нормы. Эффективное ведение технологического процесса предполагает соблюдение не только технологических норм, определяющих поведение работника и работодателя по использованию средств производства с целью получения запрограммированного результата труда, но и норм, регулирующих ведение техпроцесса во времени. Рабочее время и время отдыха регулируется с учетом особенностей (требований) техпроцесса: прерывное (обычное) производство и непрерывный процесс труда, ведение технологического процесса в ночное время или с разделением рабочего дня на части и т.п. Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков: а) виновное нарушение работником технологических норм (технологические проступки), б) виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие), в) виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т.е. нарушающие «режим рабочего времени» - ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в нарушении технологических норм; для прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени – виновное нарушение работником режима рабочего времени. Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного неисполнения работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

3. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право, но не обязан, применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным в законе.

Федеральными законами, уставами положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. В иных нормативных правовых актах, в том числе и локальных не должно быть других мер дисциплинарного взыскания. На уровне организации работодателю запрещено разрабатывать и принимать иные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине труда. В правилах внутреннего трудового распорядка организации работодатель дублирует меры, предусмотренные законодательством о труде конкретизирует порядок их применения.

4. Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство включает в себя несколько этапов. Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В том случае, если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечению двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дату составления документа, Ф.И.О., должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда, предложение работнику дать объяснение и отказ его фактический либо по умолчанию, разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель – начальник отдела кадров, зам. директора по кадрам) затребуют от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, его мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т.е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право – применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, к наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это достаточно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлениям собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выноситься. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда, либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с действующим законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечению шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть депремирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: а) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, б) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.