рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Раздел Производство
/
В организации

Реферат Курсовая Конспект

Выберите учебное заведение

В организации

В организации - раздел Производство, Организация как большая открытая система Регулирование - Это Процесс Устранения Откло...

Регулирование - это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда ход производственного процесса не выходит за рамки принятых в производственной системе допущений, нет особых оснований для беспокойства. В обратном случае необходимы экстренные и эффективные меры для нормализации процесса.

Возможные меры:

· вмешательство в состояние производственной системы

· вмешательство в состояние технологической дисциплины

· вмешательство в состояние трудовой дисциплины

· вмешательство в состояние финансовой и плановой дисциплины

· вмешательство в состояние системы стимулирования и мотивации труда

· вмешательство в систему снабжения и сбыта

· вмешательство в маркетинг

Регулирование деятельности организации необходимо:

· по причине отклонений показателей во внутренней среде организации (например, из-за ухудшения производственной или технологической дисциплины, старения оборудования, сбоев, поломок, аварий и т.д.)

· по причине отклонений показателей из-за изменения внешних факторов среды (изменение отношений с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие обвалы курсов валют, экон. кризисы и т.д.)

· по причине отклонения показателей из-за конфликтности в организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Из графика видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность ведут к снижению эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальной - здоровый уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), при котором организация функционирует нормально.

Если ситуация управляема руководством, то конфликт не разрастается в организации. Такие конфликты называются функциональными. Они увеличивают эффективность работы организации и полезны для нее (см. подъем кривой к точке А). Они могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Стороны в этих случаях контролируют себя и ситуацию, не дают волю своим чувствам.

Если ситуация не управлема руководством, то конфликт может иметь дисфункциональные последствия.

Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Конфликты бывают:

· внутриличностные (из-за протеворечий между “хочу”, “могу” и “надо” в человеке)

· межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве)

· внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.)

· типа “личность-группа”

· типа “группа-группа”

· внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответствености между уровнями управления - вертикальные; на одном уровне - горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями - линейно-функциональные конфликты)

· ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику)

Неопределенность ролей: даваемая человеку работа четко неопределена, неясны ресурсы для ее исполнения, непонятна конечная цель. В этом случае непонятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае получения отрицательных результатов на этого человека часто кладется весь груз отвественности за неудачно выполненную работу.

Конфликт ролей: даваемая человеку работа требует от него другой роли, не подкрепляемой его полномочиями и его властью. Взявшись за такую работу часто происходит “надрыв” исполнителя и, как следствие, часто стресс.

Причины конфликтов:

· неправильное или несправедливое распределение ресурсов

· различие целей (из-за высокой эмержентности и дифференциации подразделений)

· плохо структуированные (не ясные, не четко поставленные) задачи

· различные представления и ценности членов коллектива и групп

· различия в манерах и стилях поведения и руководства

· возрастные проблемы (“проблема отцов и детей”)

· половые проблемы

· этнические и межнациональные проблемы

· проблемы различного уровня образования и культуры

· плохая коммуникация в организации

· неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека)

· организационные факторы (недогрузка или перегрузка в работе)

Структурные методы управления конфликтом:

· приказами, распоряжениями, директивами и т.д.

· методы “разведения” участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.

· методы “страхования” от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых средств и материальных средств)

· методы объединения участников конфликта

· методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисных комитетов, введения заместителей, кураторов, координаторов и т.д.)

Межличностные стили разрешения конфликтов:

· уклонение (зона 3)

· сглаживание (зона 4)

· принуждение (зона 1)

· через сотрудничество и решение проблемы (зона 2)

· через поиск компромисса (зона 5)

Причины сопротивления переменам:

· страх потери функции

· страх потери заработка

· страх появления новых проблем

Методы преодоления сопротивлений:

· образование, переквалификация, переподготовка сотрудников

· привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам

· эмоциональная и психологическая поддержка

· “покупка” работников с помощью материальных стимулов

· переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса)

· кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств)

· маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы)

· принуждение (угроза лишить работы, продвижения по службе, снижения заработка и т.д.)

· увольнение работника

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс- это измененное от нормы состояние чувсвенной и эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Причины стресса:

· организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей)

· личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.)

· соотношение между властными полномочиями и ответственностью

Развернуть

Открыть в широком формате

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Организация как большая открытая система

На сайте allrefs.net читайте: "Организация как большая открытая система"

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: В организации

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Д.э.н. проф. А.С. Большаков
Основы менеджмента (конспективный курс лекций) 1. Введение. Основные понятия. 1.1. Понятие “орга

Организация как большая открытая система
Система- объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любую организацию можно назвать системой. Системы бывают

Свойства больших систем
· Неаддитивность. Большие системы, как правило, неаддитивны, эффект от деятельности таких систем непостоянен во времени и

Внутренняя и внешняя среда организации
Любая организация (фирма, промышленное производство, компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой она существут. Внутренняя среда организации формируется:

Необходимые ресурсы для управления организациями
· Материальные ресурсы (земля, здания, помещения, оборудование, оргтехника, транспорт, коммуникации) · Финансовые ресурсы (счета в банках,

Адаптивное управление
Адаптивное управление - приспосабливающееся управление к неожиданной обстановке с возможной корректировкой оперативных целей, задач и планов

Организация взаимодействия
Взаимодействие в организации осуществляется посредством: · Полномочий (закрепленных в должностных инструкциях или других документах) · Дел

Конкурентное преимущество организации
Конкурентное преимущество при прочих равных условиях в организации возникает: · При разработке организацией “ноу-хау” в области технологии, организации про

Критические факторы успеха организации
Для организации очень важно знать в какой мере тот или иной фактор влияет на конечные показатели работы (например, прибыль, рентабельность, производительность труда

Научные подходы в управлении организациями
Существует три основных подхода к управлению организациями: · Процессный подход · Системный подход · Ситу

Основные школы научного менеджмента
Классическая (традиционная) школа управления: Ф.У.Тейлор (1856-1915), Х.Эмерсон (1853-1931), Г.Гант (1861-1919), супруги Гилбрет (20-е годы), Г.Ф

Как должна быть поставлена оперативная цель
Целенаправленность управления предполагает осознанное движение к четкой и ясной цели, несмотря на все препятствия и даже вопреки им. В последнее время в литературе появилось даже но

Соотношение цели и достигнутых результатов
Здесь возможны три следующих варианта: · Конечный результат (который также должен быть обязательно измерен) не только близок , но и превосходит поставленную

Принципы менеджмента
Принципы менеджмента реализуются через сознание, интеллект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важно обеспечить такие условия труда, чтобы от этих качеств человека была максимальная

Задачи управления
К главным задачам управления можно отнести: · Управление персоналом (коллективом, кадрами) · Управление качеством продукции

Постановка целей и задач
От грамотной постановки цели зависит будущее организации. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показательной форме. Этап постановок целей и задач связан с предварительным анализ

Влияние угроз на организацию
(каждая угроза позиционируется в матрице) Если угроза попадает на поля ВР, ВК и СР, то она должна быть обязательно и немедленно устранена.

Прогнозирование
Прогнозирование- это вероятностное определение хода дальнейших событий. Прогнозирование может осуществляться: · Перед планированием

Планирование
Планирование - процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных) для его реализации. Планирование зависит от целей

Принятие решений
Принятие решений - основная функция управления. Она пронизывает организацию снизу-вверх. Принимать решения приходится руководителям, специалистам, экспертам, консул

Мотивация труда
Мотивация - это процесс побуждения к труду. Существует множество различных направлений в теориях мотивации, например: 1. Историческ

Организация и руководство
Организация как понятие включает в себя три основные составляющие: · организация (проектирование) работ · построение (прое

Коммуникация и координация
В соответствии со структурой, отношениями и культурной средой образуются и коммуникации-связи в организации: · рабочие горизонтальные (на о

Образцы коммуникационных сетей
Группа из 3 человек (или трех подразделений) Группа из 4 человек (или 4 подразделений) Группа из 5 человек (или 5 подразделений)

Распределение прав и ответственности
Возможны два варианта распределения прав и ответственнсти: по системе “елочка” и по системе “матрешка” Система “елочка” Система “матрешка”

Контроль, учет и мониторинг
Контроль - функция управления, выполняющая стабилизирующую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы организации можно вовремя принять управленческие решени

Эти конкурирующие ценности рождают четыре различных подхода к моделям организационной эффективности.
Это можно пояснить на рисунке. Для ситуаций зоны 1 - подход “человеческих отношений”: наиболее целесообразным является развитие персонала,

Основные определения организационно-правовых форм
1. Субъект хозяйствования - юридическое лицо (предприятие, акционерное общество, товарищество, кооператив, банк, компания, биржа, ассоциация и т.д.), которое имеет

К изменениям внешней и внутренней среды
Их делят на два типа: · Механистические организации (наподобие механизма) · Органические организации (наподобие о

Типы организаций по взаимодействию с человеком
Они делятся на две группы: · корпоративные организации · индивидуалистические организации

Новые типы организаций
· Эдхократические организации · Многомерныеорганизации · Партисипативные организации · Предприн

Экономические и экономико-математические методы
Экономические методы управления - это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Э

Организационно-распорядительные методы
Организационно-распорядительные методы - это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инстр

Социально-психологические методы
Социально-психологические методы - это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых

Лидерство и стили руководства в коллективе
Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства в коллективе позволяет быстро решать наиболее сложные задачи

Автоматизированные методы
Автоматизированные методы управления -это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в с

Программно-целевые и проблемно - ориентированные методы
В программно-целевых методах управления используется специальная матрица программно-целевого управления. Мероприятия

Новые технологии управления
В основе этих технологий лежат концепции инжиниринга и реинжтниринга бизнеса. Общее управление деловыми или бизнес-процессами называют инжинирингом бизнеса

Л п п о
Выбор доминирующей компоненты (мотивация персонала, лидерство в группе или организационная культура), с помощью которой должна включится вся схема задействов