рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Менеджмент
- /
- Вид работы: Лекции
- /
- Принципы построения организационных структур и системы управления
Реферат Курсовая Конспект
Принципы построения организационных структур и системы управления
Принципы построения организационных структур и системы управления - Лекция, раздел Менеджмент, Тема 1. Теория организации в системе научных знаний Классические Теории. Исследования По Теории Построения Орган...
Классические теории. Исследования по теории построения организационных структур стали проводиться на систематической основе в 1890—1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих работ — вся ПХС, а не работа, производимая частью организаций или отдельными ее членами. По результатам этих исследований были сформулированы основополагающие принципы организации ПХС, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. В основе этих принципов лежат общие законы и принципы организации.
Первые исследования по организации управления хозяйственными системами носили сугубо прикладной и нормативный характер и имели целью рационализацию управленческой деятельности. Начало изучению способов разделения административных функций и ответственности между звеньями управленческого аппарата положил Ф. Тейлор.
А. Файоль сформулировал ряд общеметодологических установок по формированию структур управления и ПХС в целом:
· создание общей структуры, организации в соответствии с конкретными целями, придание определенной формы всей структуре и строгое обоснование места и функций каждого элемента системы;
· возможность конструирования структуры ПХС по разным моделям;
· универсальность принципов административной деятельности для любых социальных образований.
А. Файоль предложил 14 принципов организации управления, которые можно объединить в три группы: 1) структурные принципы; 2) принципы процесса управления; 3) принципы конечного результата. Применительно к данному курсу интерес представляют структурные принципы.
Рассмотрим более подробно каждый из структурных принципов.
Принцип разделения труда. Согласно Файолю разделение или специализация труда — естественный способ произвести больше и лучше с теми же усилиями. Как отмечал Файоль, специализация рассматривается как лучшее средство использования индивидов и групп людей. В то же время разделение труда имеет свои пределы, которые не могут быть превышены. Такие методы упрощения труда, как стандарты работ и строгое упорядочение в пространстве и во времени, акцентировали внимание на технических сторонах работы, а не на поведенческих. В начале 1930гх гг. появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий рассматривать разделение труда в организациях с учетом влияния человеческого фактора.
Принцип единства цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены на достижение единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. Файоль не выделил базиса для департаментализации, но выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна осуществляться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип единства объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности.
Принцип соотношения централизации и децентрализации. В зависимости от увеличения или снижения объема власти руководителя различают централизацию и децентрализацию. Для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, и этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который назначен для координации деятельности департаментов (отделов). Важно понимать, что этот принцип не означает сосредоточия власти наверху организации. Скорее, он утверждает, что природа задач руководителя в рамках его ответственности должна отражать его адекватность данной ответственности. Поскольку руководителю передана ответственность, ему должна быть передана и пропорциональная ей власть.
Принцип власти и ответственности. Согласно этому принципу должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желаемая связь состоит в равенстве этих двух факторов. Оценить эту связь, особенно при исследовании задач руководителей высшего уровня, весьма сложно. Суть дела в том, что если кто-то должен предпринимать усилия по субординации, то ему должны быть даны и правам отдавать приказы, и власть требовать их исполнения.
Принцип цепи. Естественный результат применения вышеназванных принципов — создание соподчиненной цепи руководителей от высшей власти до низших уровней. Более важно, что цепь— это путь создания вертикальных связей в организации. Соответственно, все связи от низшего уровня должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня.
Создание цепи — результат применения ранее определенных ведущих принципов. Она будет рациональна до того предела, пока: 1) задания однозначно определены; 2) департаменты основываются на четко установленном базисе и определенных критериях; 3) власть специально передается.
В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Руководителю приходится контактировать с другими руководителями на том же уровне организации. Согласно принципу цепи связь должна следовать вверх по иерархии организации до тех пор, пока не достигнет высшего уровня. Однако часто вопрос или проблема требуют быстрого решения. Для этой ситуации А. Файоль предложил, чтобы двум руководителям одного уровня давалась власть для связи напрямую.
Немецкий социолог М. Вебер предложил идеальную модель организации управления ПХС — бюрократию как преобладающую форму структуры управления. В основе различных форм организации управления он видел три вида власти: харизматическую, традиционную и рационалистическую. Концепция рациональности лежит в организационной форме, названной им бюрократией. Структура управления, построенная в такой форме, подобна хорошо отлаженной машине, где каждая часть вносит свой вклад в достижение максимального результата. В таких структурах власть основана на должностях. Власть и ответственность реализуются посредством системы правил и процедур, обусловленных компетенцией определенной должности, и исполняемых сотрудниками функций в соответствующее время. Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и людских ресурсов — вот основные черты бюрократических систем. По мнению Вебера, это обеспечивает высокоэффективную систему координации и контроля. Признаками развивающейся бюрократии являются рост квалификации и профессионализма менеджеров и увеличение числа специалистов различных направлений, как по вертикали, так и по горизонтали.
Понятие «бюрократия» имеет различные значения. В одних случаях оно характеризует форму управления с четко отработанными процедурами согласования и упорядоченности, в других обозначает негативные последствия деятельности больших ПХС (чрезмерная «канцелярщина», бесполезная деятельность, процедурные задержки, волокита, неэффективные организационные связи). В исследовании Вебера бюрократия относится к социальным представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму или схему организации управления, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая организация, по мнению Вебера, — это «машина с немеханическим способом производства».
М. Вебер сформулировал ряд основных принципов бюрократической организации.
1. Все задания, необходимые для достижения целей, разделяются на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.
2. Каждое задание выполняется в соответствии с «постоянной системой общих правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с различиями индивидуумов.
3. Каждый сотрудник или подразделение отвечает перед руководителем за свои действия и действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии. Таким образом, создается цепь команд.
4. Каждое официальное лицо ведет дела своего подразделения безлично и формально и поддерживает социальную дистанцию между собой и своими подчиненными и клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в достижение целей подразделения и исключить фаворитство из-за личной дружбы и знакомства.
5. Наем на работу в бюрократическую ПХС основывается на технической квалификации и защищает от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе основано на старшинстве и достижениях. Наем на работу рассматривается как карьера на протяжении всей жизни.
Производственно-хозяйственная система, достигающая такого уровня, приближается к бюрократии идеального типа. Между тем только некоторым ПХС свойственны все характеристики идеального типа. В большинстве из них совершенства достигают или одна, или несколько черт — разделение труда, отношения «руководитель — подчиненный», определенные виды процедур.
А. Файоль и М. Вебер и их последователи (П. Урвик, Л. Гьюлик, А. Рейли и др.) придавали особое значение формальной организации, формальной структуре, определяющим строгую ответственность различных звеньев.
В дальнейшем многие исследователи различных школ и направлений существенно развили идеи родоначальников организационной науки. После М. Вебера концепция идеальной (бюрократической) организации разрабатывалась в направлении представления об организации управления производственно-хозяйственной системой как о системе коммуникаций и принятия решений (X. Месарович, Дж. Форрестер, Р. Акофф, У. Черчмен, М. Старр, Ст. Бир, Д. Марч, Г. Саймон и др.). Основой разработки информационных систем стали количественные методы, методология построения экономико-математических моделей с кибернетическим подходом и использованием ЭВМ и другой оргтехники. Однако невозможность формализации и алгоритмизации большинства задач управления, отношений и взаимосвязей остались вне поля реализации.
П. Лоуренс и Д. Лорш на основе анализа структур различных фирм выявили формы интеграции, реализуемые в разных типах организационных структур при различных уровнях дифференциации функций (табл. 8).
Чем выше уровень дифференциации, тем разнообразнее формы интеграции, структура и тем больше материальных, финансовых и временных ресурсов требуется для осуществления коммуникационных процессов.
Таблица 8
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Тема 1. Теория организации в системе научных знаний
Предисловие... Тема Теория организации в системе научных знаний... Лекция Формирование науки об организации...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Принципы построения организационных структур и системы управления
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.026 сек.
Новости и инфо для студентов