Матеріальне стимулювання праці

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є тео­рія матеріального стимулювання праці. Вона полягає у формуванні та використанні систем матеріальних сти­мулів праці1 і розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці (рис. 2.56). Система матеріальних стимулів праці складається з різ­номанітних взаємодоповнювальних спонукальних моти­вів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріаль­ної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Рис. 2.56. Зміст матеріального стимулювання праці

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудову систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впроваджен­ні та управлінні ними. Розподіл заробітної плати перед­бачає оцінку кількості та якості затраченої праці, а та­кож здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Визначені під час формування систем матеріальних сти­мулів праці умови і порядок стимулювання включають види, характер і розміри матеріального заохочення, мате­ріальних санкцій. У процесі формування і використан­ня систем матеріальних стимулів закладаються необхід­ні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюєть­ся орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдо­сконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечуєть­ся перспектива підвищення матеріального благополуччя.

Матеріальне стимулювання праці вимагає встанов­лення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих еко­номічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, еконо­мічні й організаційні (рис. 2.57).

Рис. 2.57. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

Система факторів у поєднанні з особливостями роз­витку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяль­ності;

— диференціація заробітної плати за групами пра­цівників, умовами праці, трудовими досягненнями, ре­гіонами тощо;

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному ро­бочому місці;

— забезпечення випереджувальних темпів зростан­ня продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

— оптимальне поєднання централізації та самостійнос­ті підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

Найважливішими складовими матеріального стимулю­вання праці є формування і управління системами мате­ріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці. Від­бувається на основі структурно-функціональної моделі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомо­гою конкретної групи факторів (рис. 2.58).

Рис. 2.58. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

Цілі систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідношень заробіт­ної плати працівників відповідно з кількістю і якістю праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають базову групу працівників, трудові процеси яких най­повніше відображають основні поточні й перспективні завдання, пізніше формують склад решти груп праців­ників. Співвідношення середньої заробітної плати да­ної групи працівників і базової виявить рівень стиму­лювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріаль­них стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації фак­торів, що визначають трудовий внесок працівників. Від­повідно всі фактори поділяють на дві групи. До першої відносять фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо-господарської діяльності визначаються постійними і змінними факто­рами. Постійні фактори формуються у процесі навчан­ня, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволодіння передовими прийомами і метода­ми праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, стаж роботи загальний, за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спе­ціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціатив­ність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сум­лінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні тру­дового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягненні кінцевих резуль­татів виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві резуль­тати є об'єктами (вироби, конструкції, технологічні про­цеси тощо), призначеними для використання у виробни­чо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробницт­ва або предметами споживання. Кінцеві результати ма­ють кількісні і якісні характеристики, які виражають­ся технічними, економічними, соціальними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектич­ний взаємозв'язок. Тільки за високого рівня досягнутих поточних результатів буде забезпечений достатньо висо­кий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання високоякісної продукції в потрібній кількості необхідно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, актив­ності тощо. Але кінцеві результати не є простою арифме­тичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхід­ність стимулювання факторів, які визначають трудовий вне­сок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів. Відповідно до наведеної класифікації факторів струк­тура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

 

З= 3₁ + 3₂ = 3₁₁ +3₁₂ + 3₂₁ + 3₂₂

 

де 3₁ — частина заробітної плати, яка стимулює факто­ри трудового внеску в досягнення поточних результатів;

3₂ — частина заробітної плати, яка стимулює факто­ри трудового внеску в досягнення кінцевих результатів;

3₁₁ — частина заробітної плати, яка стимулює постій­ні фактори трудового внеску;

3₁₂ — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску;

3₂₁ — частина заробітної плати, яка стимулює фак­тори трудового внеску в досягнення кінцевих результа­тів за кількістю;

3₂₂ — частина заробітної плати, яка стимулює фак­тори трудового внеску в досягнення кінцевих результа­тів за якістю.

Кожен працівник повинен мати гарантію отримання заробітної плати встановленого розміру відповідно до осві­ти, кваліфікації, знань, досвіду тощо, тобто за постійні фактори трудового внеску (величина 3₁₁). Структура заробітної плати може бути такою: 3₁₁ = 40—60%, 3₁₂ = 10—20%, 3₂₁ = 10—20%, 3₂₂ = 15—25%. При ви­борі конкретних значень на окремому підприємстві не­обхідно враховувати властивості виробів, які там виго­товляють, організаційно-технічний рівень виробництва, конкурентоспроможність, призначення продукції, струк­туру трудових ресурсів, а також результати аналізу ста­тистичних матеріалів щодо використання систем мате­ріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці. Передбачає визначення рівнів формування джерел матеріального стимулювання для всього підприємства, цехів, функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо), виробничих дільниць, бригад тощо. Основою фор­мування розміру фонду матеріального стимулювання для кожного рівня є механізм, який націлює працівників на забезпечення необхідної величини залежно від трудово­го внеску.

Побудова систем матеріальних стимулів праці. При побудові цих систем фактори, які відображають трудо­вий внесок у досягнення поточних результатів, повинні обліковуватися через тарифну систему, а фактори, які відображають кінцеві результати — через форми і сис­теми оплати праці.

Тарифна система. У її основі — Єдина тарифна сітка (ЄТС), метою якої є запровадження єдиного уніфікова­ного підходу до оцінювання складності робіт і диферен­ціації умов оплати праці всіх категорій працівників.

ЄТС ґрунтується на таких принципах:

— охоплення всіх категорій персоналу;

— групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не врахо­вуючи галузевих відмінностей;

— віднесення робітників та службовців до розрядів єди­ної уніфікованої сітки за ознакою складності робіт чи функ­цій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюють розряди, а службовцям — кваліфікаційні категорії);

— встановлення тарифних ставок на основі вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зро­стання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

У результаті порівняльного аналізу відмінностей у складності праці робітників, професійно-посадових груп службовців та на засадах експертної оцінки в ЄТС виді­лено 17 розрядів. При цьому можливі три варіанти по-розрядного зростання тарифних ставок: 11%, 14%, 17%. Перший варіант розглядають як мінімально допустимий. Запровадження одного з варіантів ЄТС в організації обу­мовлюється в колективному договорі. У табл. 2.14 наве­дено структурну схему ЄТС, а у табл. 2.15 — варіанти встановлення тарифних коефіцієнтів ЄТС на основі різ­ного порозрядного зростання тарифних ставок.

Отже, на основі постійних факторів трудового внес­ку робітникам традиційно встановлюють тарифні розря­ди, а управлінцям (інженерно-технічним працівникам, службовцям) — кваліфікаційні категорії. Однак існую­ча тарифна сітка недостатньо обґрунтована і не зовсім точно відображає постійні фактори трудового внеску. При побудові тарифної сітки можна використовувати декіль­ка підходів. Під час визначення кількості розрядів і ка­тегорій слід виходити з необхідності забезпечення пер-

Таблиця 2.14

Єдина тарифна сітка тарифних ставок та окладів робітників

 

 

і службовців за складністю праці (структурна схема)

Таблиця 2.15

Варіанти ЄТС для диференціації тарифних ставок, окладів робітників і службовців за складністю праці

 

спективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, яка загалом триває протягом 35—42 років, виділення найпрестижніших робіт, поси­лення диференціації заробітної плати залежно від ква­ліфікації, знань, стажу, досвіду тощо. Згідно із соціаль­но-економічними дослідженнями нового якісного рівня у розвитку постійних факторів трудового внеску робіт­ники набувають після 3—5 років роботи. Тому доцільно виділяти 10 розрядів у тарифній сітці робітників.

Трудова діяльність управлінців триває протягом 32— 40 років. Найпліднішими щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18—22 роки. Через ко­жні 1,5—3 роки управлінський працівник помітно під­вищує кваліфікацію, набуває нових знань тощо, і це по­винно зумовлювати підвищення його кваліфікаційної ка­тегорії. У завершальний період трудової діяльності (останні 14—18 років) нові якості працівника будуть формуватися в середньому через 3—5 років. Тому доцільно передба­чити 15 категорій для оцінки постійних факторів трудо­вого внеску управлінців. Зауважимо, що чинною в Україні тарифною системою установлено лише 17 розрядів для всіх працівників.

Щодо спеціалістів і технічних виконавців категорія ві­дображає їх кваліфікацію і посаду (наприклад, інженер-конструктор 8 категорії), а щодо керівників, які обіймають певну посаду, вона є ступенем кваліфікації (наприклад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія визначає величину посадо­вого окладу, в другому — є провідним фактором при вста­новленні окладу за відповідною керівною посадою. За виконання функцій керівника доцільно встановлювати спеціальну надбавку. Перші категорії традиційно прис­воюють молодшим спеціалістам, технікам і технічним виконавцям, 5 16 — випускникам вищих навчальних закладів. Загалом використовують такі діапазони тариф­ної сітки — співвідношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії: для робітни­ків — 1:5, для управлінців — 1:7, для всіх працівни­ків — 1 : 10. За абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно забезпечити більший розрив між роз­рядами і категоріями в найактивніші роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі змінних фак­торів трудового внеску в межах кожного розряду (кате­горії) доцільно ввести сходинки трудової активності. Ві­домо, що збільшення заробітної плати відчутним є для працівника тоді, коли вона підвищується приблизно на З—5% тарифу. За оптимальної структури середньої за­робітної плати розмір доплат не повинен перевищувати 60% тарифу (за його середнього значення майже 30%). Це дає підстави виділити приблизно 12 ступенів трудо­вої активності, за якими встановлюватимуться доплати, надбавки. У табл. 2.16 подано схематичне зображення наскрізної тарифної сітки робітників, управлінців, у якій за вертикаллю — розряди робітників l; категорії служ­бовців, техніків і технічних виконавців т; усіх управлін­ців п; за горизонталлю — кількість ступенів трудової активності і. На підставі вищевикладеного l = 10, т = 4, п = 15, і = 12.

В ЄТС тарифні ставки всіх категорій персоналу ди­ференційовані за складністю робіт, кваліфікацією пер­соналу. А такі чинники класифікації, як умови праці, індивідуальні результати, особисті якості працівника тощо, враховуються при преміюванні, доплатах, над­бавках.

Таблиця 2.16

Наскрізна тарифна сітка робітників та управлінців

Премії, є ефективним стимулом трудового внеску в до­сягнення кінцевих результатів. Традиційно використо­вують поточне преміювання всіх працівників (за підсумка­ми місяця, кварталу) та разове преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. Підставами для преміювання мо­жуть бути виконання і перевиконання планових показни­ків, підвищення продуктивності праці, зниження собі­вартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за високу професійну майстерність (робітникам), високі до­сягнення в праці (службовцям), вислугу років (військо­вим та працівникам правоохоронних органів), виконан­ня особливо важливої чи особливо термінової роботи, знання й використання в роботі іноземних мов, клас­ність (водіям легкових і вантажних автомобілів, автобу­сів), роботу в умовах режимних обмежень тощо.

Доплати — кошти, що виплачують понад встанов­лені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з ви-

никненням особливих умов чи обставин. їх установлю­ють за роботу в понаднормовий час, за поєднанння професій (посад), розширення зони обслуговування або збіль­шення обсягу виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідливих умовах, у нічний час; перевезення небезпеч­них вантажів; роботу у вихідні дні, багатозмінний ре­жим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Формування та використання конкретних матеріаль­них стимулів, а також стимулювання кінцевих результа­тів відбувається в процесі застосування форм та систем заробітної плати. На практиці використовують чотири фор­ми оплати праці: відрядну, почасову, комбіновану (поча­сово-відрядну), комісійну.

Відрядна форма оплати праці.Полягає у встановленні залежності величини заробітної плати від кількості ви­готовленої продукції. Основою розрахунків при цьому є розцінка — плата за одиницю виготовленої продукції. За відчутного перевищення кількості виробленої продук­ції встановленого рівня нерідко вдаються до збільшення розцінок. Така форма оплати праці стимулює зростання обсягів виробництва (продуктивність праці), але недос­татньо зацікавлює працівників у якості продукції. Засто­совується за наявності норм часу чи виробітку, необхід­ності та резервів підвищення продуктивності праці. До систем відрядної форми оплати праці належать:

1. Проста відрядна. Згідно з нею відрядний заробі­ток формується за формулою:

Звп = Р • Фв,

де Звп — заробітна плата відрядна проста, грн.; Фв — фактичний виробіток, од. вим.; Р — розцінка (величина заробітної плати за одиницю виготовленої продукції), грн./од. вим.

Р = Тст • Нч,

де Тст — погодинна тарифна ставка, грн./год.; Нч — норма часу на виготовлення одиниці виробу, год./од. вим.

2. Відрядно-преміальна. За такою системою відряд­ний заробіток збільшується на величину премії, яку вста­новлюють за досягнення певних показників. Розрахову­ється за формулою:

Звпр = Р • Фв • Кпр,

де Звпр — заробітна плата відрядна преміальна, грн.; Кпр — коефіцієнт, який враховує величину премії (на­приклад, при премії у розмірі 30% Кпр = 1,3).

3. Відрядно-прогресивна. Передбачає підвищення роз­цінок за досягнення певного рівня виконання завдань. Для цього на підприємстві розробляють прогресивні шкали роз­цінок. Наприклад, при виробітку від 0 до Ф_о праця опла­чується за розцінкою Р₀, від Ф_о до Ф₁ — за розцінкою Р₁ і т. д., понад Ф_п — за розцінкою Р_п. При цьому Р₁ > Р_о, Р₂ > Р₁, Р_п > Р_п-1 Розрахувати величину відрядної прог­ресивної заробітної плати можна за такою формулою:

Звпрог = Р₀ • Ф₀ + Р₁ • (Ф₁ - Ф₀) +...+ Р_п • (Ф_п+1 - Ф_п), де Звпрог — відрядна прогресивна заробітна плата, грн.; Р₀, Р₁,.... Р_п — відрядні розцінки, грн./од. вим. (розрахо­вуються за методикою відрядної простої заробітної пла­ти); Ф₀, Ф_і..., Ф_п, Ф_п+1 — фактичні виробітки, од. вим.

4. Непряма відрядна. Її особливість полягає в тому, що заробітна плата допоміжних робітників (ремонтни­ків, налагоджувальників тощо) перебуває в залежності від виробітку основних робітників, яких вони обслуго­вують. Обчислюють її за формулою:

Звн = Рвн • Фв • Фо,

де Звн — заробітна плата відрядна непряма, грн; Фв — фактичний виробіток основних робітників, од. вим.; Фо — кількість об'єктів, які обслуговує допоміжний робітник, од. вим.; Рвн — розцінка відрядна непряма, грн./од. вим.

Рвн = Тстд / (Но • Нв),

де Тстд — погодинна тарифна ставка допоміжного ро­бітника, грн./год.; Но — норма обслуговування допо­міжного працівника, од. вим.; Нв — норма виробітку основних робітників, яких обслуговує допоміжний робіт­ник, од. вим.

5. Акордна відрядна. Суть її полягає у встановленні та розподілі акордного фонду оплати праці за конкрет­ний обсяг робіт, у визначенні термінів їх виконання, показників якості тощо. Фонд оплати праці за акордної відрядної системи розраховують за такою формулою:

ФОПва = Ч • Зс,

де ФОПва — відрядний акордний фонд оплати праці, грн.; Ч — чисельність працівників, чол.; Зс — середня заробітна плата, грн./чол.

6. Бригадна (колективна) відрядна. Колективний фонд оплати праці формується із заробітків усіх членів колективу і надалі розподіляється між ними з ураху­ванням певних умов. Бригадний відрядний фонд оплати праці розраховують за формулою:

ФОПвбр = Тфзп • Кпр • Кдоп,

де ФОПвбр — відрядний бригадний фонд оплати праці, грн.; Кпр — коефіцієнт, який враховує премії; Кдоп — коефіцієнт, який враховує доплати; Тфзп — тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тспгс • Тб,

де Тстс — середня погодинна тарифна ставка в брига­ді, грн./год.; Тб — трудомісткість бригадних робіт, н. год. Почасова форма оплати праці.Суть її полягає у вста­новленні залежності величини заробітної плати від кіль­кості відпрацьованого часу. Будучи спрямованою на сти­мулювання якісної роботи, вона недостатньо зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Викорис­товують її за неможливості встановлення норм часу чи виробітку, а також за відсутності потреби чи можливос­ті нарощувати обсяги виробництва. Найчастіше вдають­ся до таких систем почасової форми оплати праці:

1. Проста почасова. За цієї системи величина заробіт­ної плати цілком залежить від кількості відпрацьовано­го часу. Розраховують її за формулою:

Зпп = Тст • Тг,

де Зпп — заробітна плата почасова проста, грн.; Тст — погодинна тарифна ставка, грн./год.; Тг — кількість від­працьованих годин, год.

2. Почасово-преміальна. Суть її виявляється в тому, що заробітна плата працівників збільшується на вели­чину премії за досягнення певних показників. Розрахо­вують за формулою:

Зппр = Тст • Тг • Кпр,

де Зппр - заробітна плата почасова преміальна, грн.

3. Бригадна (колективна) почасова. Особливість її в наявності колективного фонду оплати праці, який чле­ни бригади заробляють спільно (залежно від кількості відпрацьованого часу, нарахованих премій, а потім роз­поділяють між собою на засадах використання конкрет­них методів розподілу). Бригадний почасовий фонд опла­ти праці розраховують за формулою:

ФОПпбр = Тфзп • Кпр • Кдоп,

де ФОПпбр — почасовий бригадний фонд оплати праці, грн.; Кпр — коефіцієнт, який враховує премії; Кдоп — коефіцієнт, який враховує доплати; Тфзп — тарифний фонд заробітної плати, грн.

Тфзп = Тстпс • Тгб,

де Тстпс — середня погодинна тарифна ставка в брига­ді, грн./год.; Тгб — кількість відпрацьованого брига­дою часу, год.

При розподілі бригадного (за відрядної і погодинної форм оплати праці) та акордного (за відрядної форми оплати праці) фондів оплати праці використовують такі методи:

1) з урахуванням розряду і кваліфікації працівників;

2) з урахуванням коефіцієнта трудової активності;

3) змішаний (одночасно враховують розряд, кваліфі­кацію та трудову активність);

4) метод рівномірного розподілу;

5) бальний метод тощо.

Комбінована (почасово-відрядна) форма оплати праці Суть її полягає в тому, що заробітна плата працівника складається з почасової (включає тарифну оплату, до­плати, надбавки), відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань), преміальної (складаєть­ся з премій за досягнення певних показників).

Комбіновану заробітну плату розраховують за фор­мулою:

Зкомб = Тстп • Тг • Кдоп • Кнадб • Кн • Кпр,

де Зкомб — заробітна плата комбінована, грн.; Тг — кількість відпрацьованих годин, год.; Кдоп — коефіці­єнт, що враховує доплати; Кнадб — коефіцієнт, що вра­ховує надбавки; Кн — коефіцієнт, що враховує доплату за виконання нормованих завдань; Кпр — коефіцієнт, що враховує премії.

Характерною особливістю комбінованої форми є орга­нічне поєднання переваг відрядної та погодинної форм опла­ти праці, а також нейтралізація можливих недоліків.

Розвиток ринкових відносин в Україні зумовив ви­никнення нових професій і видів трудової діяльності. Йдеться про професії брокерів, дилерів, маркетологів, рекламознавців, маклерів, менеджерів, діяльність яких значною мірою визначає величину прибутку підприємства (фірми), товарообіг, обсяги виробництва та збуту продук­ції, забезпеченість ресурсами тощо. Традиційні форми оплати праці (відрядна, почасова, комбінована) недостат­ньо стимулюють трудову активність таких працівни­ків. Тому для оплати праці працівників підприємниць­ко спрямованих професій ефективним є використання комісійної форми, яка максимально враховує конкретвий внесок кожного працівника в діяльність підприємства.

Комісійна форма оплати праці. Визначають на осно­ві нормативу у відсотках до показника, поліпшенню яко­го сприяє трудова діяльність працівника. Найчастіше результуючими показниками є обсяг виконаної роботи або прибуток. Отже, комісійна заробітна плата праців­ника розраховується як добуток нормативної ставки і відповідного показника. Величину нормативу (у відсот­ках) встановлюють на рівні, здатному забезпечити сти­мулюючий вплив заробітної плати.

При використанні показника прибутку як результую­чого працівники стають зацікавленими не тільки у збіль­шенні валового обороту, айв реалізації передусім най-прибутковішої продукції. Це стимулює розширення об­сягів і зниження собівартості виробів (послуг). Однак існує небезпека, що працівники найбільше уваги приді­лятимуть лише товарам та послугам, що забезпечують високу рентабельність і, відповідно, високу заробітну пла­ту, недостатньо зважаючи на загальні інтереси підпри­ємства.

Найпоширенішою є така комісійна оплата, за якої заробіток складається з фіксованого окладу (мінімуму) і комісійної винагороди. Фіксований оклад може бути га­рантованим або авансом комісійної винагороди. Напри­клад, для працівників, які займаються збутом продук­ції, результуючим показником їх діяльності може бути обсяг продажу. За гарантування фіксованого мінімуму їхня заробітна плата складатиметься з його величини і комісійної винагороди, встановленої у відсотках до об­сягу продажу. При застосуванні авансу розраховують за­гальну винагороду у відсотках до обсягу продажу, а по-їім при нарахуванні заробітної плати від неї віднімають попередньо отриманий у формі авансу фіксований оклад. Якщо працівник не забезпечить відповідного обсягу про-дажу, його комісійна винагорода може навіть не покри­ти витрати на гарантований мінімум, тобто він стає борж-ником підприємства.

Особливості трудової діяльності працівників підпри­ємницьких професій вимагають використання різнома­нітних підходів щодо комісійної форми оплати праці, відображених у системах заробітної плати. До найбільш використовуваних систем комісійної форми оплати пра­ці належать:

1. Система лінійної комісійної винагороди. Передбачає встановлення працівникам «твердого» нормативу у відсотках до величини результуючого показника. Розрахо­вують її за формулою:

Зкл = (С • П) / 100%,

де Зкл — заробітна плата комісійна лінійна, грн.; С — ставка нормативна комісійна, %; П — значення резуль­туючого показника, грн.

Важливо мати на увазі, що, з одного боку, при досяг­ненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а, з ін­шого — існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що порівняно з розмірами заробітків інших категорій працівників може спричинити конфліктні ситуації.

2. Система прогресивної комісійної винагороди. Ґрун­тується на встановленні системи нормативних ставок ви­нагород, які збільшуються з підвищенням результуючо­го показника. Наприклад, при отриманні значення ре­зультуючого показника від 0 до П₀ оплата здійснюється з використанням нормативної ставки С₀; при набутті ре­зультуючим показником значення від П₀ до П₁ застосо­вується нормативна ставка С₁ і т. д. Якщо ж результую­чий показник перевищує граничне значення шкали П_п, то діє ставка С_п. Причому комісійні ставки можуть пос­тійно зростати. Розраховують комісійну прогресивну за­робітну плату за формулою:

Зкпр = (С₀ • П₀ + С₁ (П₁ - П₀ ) + ... + С„ (П_п+1 - П_п))/100%, де Зкпр — заробітна плата комісійна прогресивна, грн.; С₀, С₁.... С_п — комісійні ставки, %; П₀, П₁,.... П_п, П_п+І — значення результуючого показника відповідно до розроб­леної шкали, грн.

Цю систему найдоцільніше використовувати на по-чатках підприємницької діяльності, оскільки вона сти­мулює прискорений розвиток підприємства. Однак вона може спричинити і необгрунтоване зростання заробітної плати працівників.

3. Система регресивної комісійної винагороди. Особ­ливістю її є зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показни­ка, що сприяє оптимізації розмірів заробітної плати. Роз­раховують її за тією ж формулою, що й прогресивну ко­місійну заробітну плату.

Найефективнішим є використання комісійної форми оплати праці за вмілого поєднання різноманітних сис-

тем, обґрунтованого встановлення результуючих показ­ників і гарантованих мінімумів.

Управління системами матеріальних стимулів праці. Воно є цілеспрямованою дією на чинники, які спонука­ють працівників до трудової діяльності з метою досяг­нення найвищих виробничо-господарських результатів. Структурно-функціональну модель цього процесу пода-но на рис. 2.59.

 

 

 

Рис. 2.59. Структурно-функціональна модель процесу управління системами матеріальних стимулів праці

Людський фактор в організаціях є одним із пріори­тетних, що спонукає до вивчення особливостей та мо­тивів поведінки працівників. При цьому основним зав­данням сучасних менеджерів є створення на підприємс­твах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес вина­городження.