Тема 6, 7 Мотивування та контроль як загальні функції менеджменту

 

1. Поняття і сутність мотивації.

2. Змістовні теорії мотивації.

3. Процесні теорії мотивації.

4. Сутність, мета та завдання контролю

5. Класифікація систем контролю

 

Мотивування – це складна категорія, для з’ясування природи якої важливо спочатку розібрати поняття “потреби”, “спонукання”, “мотиваційна структура”, “стимули”

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Потреби прийнято класифікувати на : фізіологічні, соціальні, психологічні

Спонукання (мотив) – це потреба, яка викликає у людини стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби.

Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом. Сукупність мотивів, які знаходяться у певному співвідношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини називається мотиваційною структурою людини

Стимули – це важелі або інструменти впливу на людей, які викликають дію певних мотивів. До них відносять широкий спектр конкретних засобів (усього того, що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії). Одним з найважливіших стимулів виступає винагородження. При цьому розрізняють два типи винагородження:

1) внутрішнє – його дає сама робота, її результати, змістовність, значимість;

2) зовнішнє – його робітник отримує від організації (заробітна плата, премії, пільги, привілеї, службове зростання тощо)

Стимулювання – це процес використання різних стимулів для мотивування людей

Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Мотивування – це процес впливу на людину з метою її спонукання до певних дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Сутність мотивування зводиться до створення умов, що дозволяє працівникам відчути, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечить досягнення цілей організації.

В основу теорії ієрархії потреб А.Маслоу покладені такі основні передумови:

1) люди постійно відчувають певні потреби, які можна об¢єднати в окремі групи;

2) групи потреб мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати по мірі зростання їх важливості для людини;

3) потреби, якщо вони не задоволені, спонукають людей до дій. Задоволені потреби не мотивують людину;

4) звичайно людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться поміж собою в комплексі взаємодії;

5) потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення;

потреби більш високого рівня починають активно впливати на поведінку.

 

Згідно теорії А.Маслоу існує п¢ять груп потреб, ієрархічна структура яких представлена на рисунку:

 

 

Основне завдання теорії – ідентифікувати групи потреб, які впливають на мотивацію людини в організації і показати, як, враховуючи динаміку їх дії, впливати на людину, надаючи їй можливість задовольнити свої потреби певною поведінкою.

 

Згідно теорії набутих потреб Д.МакКлелланда поведінку людини в організації обумовлюють три такі групи потреб:

1. Потреби в успіху (у досягненнях) проявляються у намаганні людини досягти поставлених перед нею цілей краще ніж раніше, перевершити встановлені стандарти. Люди з високими потребами в успіху мотивовані роботою яка:

- передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавців;

- має чіткий і швидкий зворотний зв’язок;

- характеризується помірним ступенем ризику.

2. Потреби у владі проявляються у тому, що людина намагається впливати на поведінку інших, контролювати ресурси і процеси, що відбуваються в її оточенні. Люди з високою потребою у владі віддають перевагу роботі, для якої типовими є ситуації конкуренції та орієнтації на статус

3. Потреби у співучасті проявляються у прагненні людей до встановлення дружніх стосунків і отримання підтримки від колег по роботі, у схвильованості тим, що про них думають інші. Люди з потребами у співучасті мотивовані роботою, яка дозволяє їм активно взаємодіяти з широким колом людей.

Принципово важливим в теорії Д.МакКлелланда є те, що зазначені групи потреб:

1) не виключають одна одну, а впливають на поведінку людини комплексно;

2) не мають ієрархічної структури;

3) розглядаються не як природні, а як набуті людиною під впливом життєвих обставин, досвіду, навчання.

Вважаючи, що ставлення людини до своєї роботи може значною мірою обумовити її успіх або провал, Ф.Герцберг разом з групою своїх колег досліджував фактори, які викликають у робітника стан задоволення і незадоволення роботою. За результатами досліджень були зроблені такі висновки:

1. Стан задоволення роботою в основному знаходиться під впливом названих Ф.Герцбергом мотиваційних факторів, які пов¢язані із змістом роботи, тобто внутрішніми стосовно роботи факторами (досягнення у роботі, визнання результатів, змістовності роботи, відповідальність, службове і професійне зростання тощо)

2. На стан незадоволення роботою впливають зовнішні так звані “гігієнічні” фактори, пов¢язані із середовищем, у якому здійснюється робота (заробітна плата, умови праці, розпорядок і режим роботи, взаємовідносини з начальником і колегами по роботі тощо)

3. Процеси підвищення задоволення і зростання незадоволення роботою, з точки зору факторів, що їх обумовлюють – це два різні процеси. Це означає:

- якщо “гігієнічні” фактори відсутні або слабо виражені, то у робітників виникає відчуття незадоволення. Якщо вони достатні, то у найкращому випадку формують тільки нейтральне ставлення до роботи, але самі собою не спроможні мотивувати людину;

- задоволення роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволення від нейтрального до позитивного стану. Проте послаблення їх впливу зовсім не означає зростання незадоволення роботою.

4. Для того щоб створити ситуацію мотивації керівник має забезпечити наявність не тільки “гігієнічних”, але й “мотиваційних” факторів.

 

 

1. Теорія сподівань (очікувань) В.Врума пояснює один з варіантів побудови процесу мотивації людини до діяльності в організації. Вона стверджує, що індивід схильний діяти певним чином, сподіваючись на те, що його дії приведуть до певних наслідків, і що наслідки будуть привабливими для індивіда.

2. Теорія справедливості С.Адамса пояснює процес мотивації тим, наскільки справедливо людина сприймає винагороду власного трудового внеску в результати діяльності організації порівняно з винагородою і внесками інших її співробітників.

3. Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації, у якій зроблено спробу об¢єднати в одне ціле елементи різних теорій мотивації. На думку її авторів мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди.

Згідно моделі Портера-Лоулера:

1) результативна праця приводить до задоволення, а не навпаки (чим краще працює людина, тим сильніше у неї відчуття задоволення);

2) мотивування є складним процесом, для усвідомлення сутності якого слід поєднати в єдину систему потреби, зусилля, здібності, результати, винагороду і задоволення.

 

Контроль – це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, що при цьому виникають.

Контроль – функція, яка є змістом зворотного зв’язку.

Мета контролю – зближення фактичних та необхідних результатів виконуваних робіт.

Вимоги до процесу контролю:

- всеосяжність та об’єктивність;

- безперервність та невідворотність;

- гнучкість, своєчасність;

- орієнтація на кінцеві результати;

- зрозумілість для тих, кого контролюють;

- надання об’єктивної та зрозумілої інформації;

- дієвість та економічність.

Таблиця 7.1 - Класифікація систем контролю

 

Ознаки класифікації	Види систем контролю, що застосовуються
Час здійснення контрольних операцій	Випереджаючий контроль	Поточний контроль	Заключний контроль
Цілі та задачі системи контролю	Поточний контроль виконання рішень	Контроль за діяльністю окремих виробничих та управлінських підсистем	Стратегічний контроль
Об’єкт контролю	Строки виконання наказів, розпоряджень, окремих документів тощо	Якість роботи окремих виконавців, груп, підрозділів тощо	Додержання встановлених стандартів – технічних, економічних, організаційних тощо
Глибина керуючого впливу	Система спостережень і одержання інформації за ходом робіт (моніторинг)	Оперативне втручання в процеси виробництва та управління	Контроль по результатам виробничої та управлінської діяльності (фінальний контроль з впливом на майбутні рішення)
Обладнання для контрольних операцій	Журнали, картотеки, табло, графіки, персональні книжки виконавців тощо (ручні системи)	Автоматизований контроль виконання (ЕОМ, датчики, прилади і т.п.)	Комбіновані системи контролю (машинно-ручні)