Гуманистические теории

Теории Д.Макгрегора, К.Аргириса, Р.Лайкерта, В.Вру-ма и П.Йеттона связаны с развитием эффективности организации. Согласно их взглядам, человек по своей природе представляет из себя сложный мотивационный организм, а любая организация, в которую вовлечены люди, в принципе управляема. Д.Макгрегор постулировал два типа организационного лидерства. Он считал, что существует два различных подхода, которые основаны на двух типах отношений «лидер - последователь». Для первого типа («теория X») характерны следующие представления: средний человек ленив и проявляет равнодушие к работе; средний человек неамбициозен и безынициативен; большинство людей должны быть принуждаемы, направляемы и контролируемы. Лидер, который воспринимает своих подчиненных именно так, по всей вероятности, выберет авторитарный стиль и главной своей задачей будет считать осуществление надзора и выдвижение определенных директив для того, чтобы добиться исполнительности от подчиненных.

Противоположная «теория Y» утверждает, что для большинства людей работа является естественным состоянием; люди заинтересованы в своем труде и могут самоориентироваться и самоорганизовываться; при благоприятных условиях они будут стремиться взять на себя ответственность, поддержать цели организации, особенно в тех случаях, когда это связано с получением вознаграждений. При таком восприятии последователей лидеры предпочитают демократический, побуждающий стиль руководства, охотно делясь с последователями частью своих властных полномочий. В основе поведения лидера, по всей видимости, лежат два противоположных стремления, с одной стороны, это - забота о решении деловых проблем, то есть ориентация на задачу («теория X»), с другой - регуляция взаимоотношений между людьми, или ориентация на последователей («теория Y»)¹⁸⁹.

Аргирис обосновывает идею о том, что между организацией и индивидом существует постоянный конфликт. Для организации естественным является процесс структурирования ролей и контроля за поведением членов в интересах достижения общих целей. В природе же индивида заложено стремление к самоуправлению, инициативе и ответственности. Работа организации может быть оценена как эффективная тогда, когда последователи могут внести посильный вклад в решение общих задач, а лидер использует различные средства для достижения этого¹⁶⁰.

Лайкерт считает, что лидерство - это относительный процесс взаимодействия, при котором лидер учитывает ожидания, ценности, умения и возможности последователей. Он должен вовлекать последователей в процесс принятия решений, которые влияют на эффективность их работы и рост благосостояния. Тем самым он всячески поддерживает в последователях чувство личной значимости. Он будет использовать свое влияние для того, чтобы групповые взаимодействия и мотивация способствовали бы продуктивной деятельности, которая строится на свободе принятия ответственных решений и анализе инициатив¹⁶¹.

Нормативная модель В.Врума - П.Йеттона помогает уяснить, как происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений. Он идет по восходящей от единовластных действий лидера (последователям отводится роль исполнителей) через совместное консультирование и экспертизу к различным формам группового лидерства, когда решение принимается и выполняется на уровне микрогруппы всеми ее членами. Выбор стиля в данном случае основывается на таких ситуативных факторах: качество решения поставленной задачи; доступность информации как для лидера, так и для последователей; ясность проблемы и степень одобрения или принятия трех предыдущих факторов со стороны последователей. Все это необходимо для осуществления решения¹⁶².

В рамках этой модели выделяются пять стилей лидерства. Первые два характеризуются как автократические. Из них в одном случае лидер принимает решения самостоятельно, используя ту информацию, которой располагает. Во втором он получает информацию от последователей, но решение опять-таки принимает сам. Последователи участвуют в принятии решения лишь как источник необходимой информации; от поиска или оценки альтернативных решений они отстранены. Два других стиля обозначаются как консультативные. Их отличие в том, что лидер консультируется с каждым из последователей индивидуально, не собирая их в проблемную группу, либо он консультируется с группой в целом, а затем сам принимает решение, которое может отражать, а может и не отражать мнение подчиненных. И наконец, последний, пятый, стиль характеризуется как «полное участие», когда лидер излагает проблему группе; в результате совместного обсуждения идет поиск альтернативных вариантов решения и достигается консенсус. При этом лидер не навязывает свое решение, а принимает то, которое выбрала группа. Разумеется, эффективность каждого из этих стилей зависит от конкретной ситуации и характера проблемы, которую требуется решить^16Э.

Модель Врума - Йеттона нашла как сторонников (например, Хентон, Саммер и Уэбер¹⁶⁴), так и критиков (Филдз, Хилл, Шмидт и др.¹⁶⁵). В любом случае, мы согласны с мнением С.Бейкера в том, что данная модель поможет лидерам в осознании процесса принятия решений и выработки оптимальных вариантов их реализации¹⁶⁶.

Итак, по мнению авторов теорий гуманистического направления, лидер должен уметь преобразовать организацию таким образом, чтобы каждому индивиду была обеспечена возможность для осуществления его собственных потребностей, целей, но так, чтобы и он вносил свой посильный вклад в реализацию целей организации. Эти теории соответствуют современным представлениям о проблеме взаимоотношений «лидер - последователи», согласно которым критерием эффективного лидерства является степень наделения властью членов коллектива и вовлечение их в процесс принятия решений.