Лекція 4. Персонал підприємства

1. Поняття, класифікація та структура персоналу

2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

3. Кадрова політика підприємства

 

1. Поняття, класифікація та структура персоналу

Трудові ресурси – це працездатна частина населення, яка володіє фізичними та інтелектуальними можливостями, може виробляти матеріальні блага і надавати послуги. Трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, вже зайнятих в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті , але можуть працювати.

Частина трудових ресурсів є важливим елементом потенціалу підприємства, тобто його персоналом.

Персонал є основним ресурсом підприємства, що складається з окремих працівників, які об’єднані певним чином та діють цілеспрямовано для досягнення цілей підприємства та особистих цілей.

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб’єкта господарювання.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників, часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так, у промисловості до першої групи

(промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони – тобто всіх зайнятих у виробництві або безпосередньому його обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, дитячих садків та ясел, культурно-побутових установ тощо.

Залежно від характеру функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на наступні категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона та учні.

Керівники – це працівники, що займають керівні посади на підприємствах та їх структурних підрозділах, а також їх заступники.

До спеціалістів відносять працівників, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, зокрема: інженери, економісти, бухгалтери, інспектори, психологи, соціологи, фізіологи, техніки, нормувальники, юрисконсульти тощо.

Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація – це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Кваліфікована праця – праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

ü висококваліфіковані – робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і наладка складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

ü кваліфіковані – робітники, що виконують складні роботи (наприклад, метало- та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

ü малокваліфіковані – робітники, що виконують нескладні роботи (деякі складальні, технічний нагляд тощо) і мають певний досвід роботи;

ü некваліфіковані – робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

За відношенням працівників до власності підприємства їх можна поділити на власників і найманих.

Власник– це працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства особистою працею та власним майном (активами), а також природними ресурсами (земельною ділянкою).

Найманий працівник – працівник, який приймає участь в господарській діяльності підприємства тільки особистою працею.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть приймати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб’єктів господарювання.

Сумісник – працівник підприємства (власник, найманий, працівник), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

ü найвищої кваліфікації (з вченими ступенями і званнями);

ü вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

ü середньої кваліфікації (працівники з середньою, середньо-спеціальною освітою та певним практичним досвідом);

ü спеціалістів-практиків (без спеціальної освіти, але із значним досвідом роботи).

Вказаним категоріям працівників на підприємстві надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис – це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів.

Усі працівники, які своєю працею беруть участь в господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу.

 

2. Визначення чисельності окремих категорій працівників

Планова чисельність основних робітників () визначається трьома способами:

1. За трудомісткістю виробничої програми.

2. За нормами виробітку.

3. За нормами обслуговування.

При визначенні планової чисельності основних робітників () за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт в нормо-годинах (), плановий реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах () та плановий коефіцієнт виконання норм ():

.

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

,

де – плановий обсяг робіт (продукції, послуг) в натуральних одиницях виміру;

– планова норма виробітку в натуральних одиницях за 1 годину.

Планова чисельність основних робітників за нормами обслуговування визначається за формулою:

,

де КО – загальна кількість обладнання, яку необхідно обслуговувати робітникам;

З – кількість змін роботи обладнання;

– коефіцієнт приведення явочної чисельності в облікову, який вираховується за формулою:

,

де НР – плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової можна розрахувати також іншим способом. В перервних виробництвах відношенням номінального часу до явочного, в безперервних – відношенням календарного часу до явочного робочого часу.

НО – норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке має обслуговуватись одним робітником, одиниць:

де – фонд робочого часу (за зміну, місяць);

– норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити і за іншим розрахунком:

де КОР – кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об’єкта устаткування у певному періоді.

При плануванні чисельності допоміжних робітників необхідно установити найраціональніші співвідношення між основними і допоміжними робітниками, а також розробити заходи щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Специфіка трудової діяльності даної категорії робітників впливає на методи розрахунку їх планової чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів, чисельність допоміжних робітників розраховується за тими самими методами, що й чисельність основних робітників, тобто за трудомісткістю робіт, нормами виробітку та нормами обслуговування.

У випадках, коли виробничий об’єкт обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об’єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності (НЧ) визначаються через норми обслуговування або норми часу на обслуговування.

або

,

де– обсяг робіт;

НО – норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

– фонд робочого часу (за зміну, місяць);

– норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, таких як кранівники, комплектувальники та ін., для яких не можна установити обсяг робіт та норму обслуговування, розраховується за робочими місцями.

Розрахунок можна зробити за формулою:

,

де – кількість робочих місць;

З – число змін;

– коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості, так як в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, але і його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тому, при розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери, а на підприємствах галузей матеріального виробництва доцільно застосовувати нормативи чисельності спеціалістів, які передбачають встановлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства.

В сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну – на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління – від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості () у кожному плановому періоді розраховується за формулою:

,

де – нормативна чисельність спеціалістів;

– середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах визначається таким чином:

де – нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

– планова чисельність працівників у даному періоді.

Чисельність працівників охорони планується в залежності від розміру площі, що охороняється, кількості постів на об’єктах охорони і режиму їх роботи.

Чисельність учнів планується з урахуванням вибуваючих робітників, потреби підприємства у робітниках певних професій, а також кількості кваліфікованих робітників, що надійде із закладів професійно-технічної освіти та інших джерел. Та частина додаткової потреби у робітниках, що не може бути забезпечена за рахунок прийому робітників і складатиме потребу підприємства в учнях.

План підготовки кадрів складається в розрізі професій. Кількість робітників, що планується підготувати протягом планового періоду, та термін підготовки повинні відповідати виявленій додатковій потребі в кадрах. В плані по праці кількість учнів виражається у середньообліковій чисельності.

Приклад.Підприємству необхідно підготувати 20 токарів із терміном навчання 3 місяці. Середньооблікова річна чисельність учнів по даній професії складатиме:

(чол.).

Після визначення планової чисельності та структури персоналу необхідно скласти баланс робочої сили і визначити додаткову потребу з кожної категорії персоналу, яка визначається у вигляді облікового складу за формулою:

,

де – додаткова потреба у персоналі, чол.;

– облікова чисельність працівників на початок і кінець планового періоду, чол.;

– середньооблікова чисельність працівників у плановому періоді, чол.;

ПВ – планові втрати працівників, %.

Загальну потребу у спеціалістах () можна розрахувати як суму (або різницю) чисельності спеціалістів на підприємстві на початок планового періоду () і величини додаткової потреби (або зменшення) спеціалістів ().

.

Додаткова потреба у прирості посад визначається як різниця між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

Завершується планування чисельності працюючих розробкою заходів з підготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації як на підприємстві, так і поза ним.

 

3. Кадрова політика підприємства

Важливу роль на підприємстві необхідно приділяти кадровій політиці.

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення сьогодні та у майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом належної кваліфікації. Задля досягнення цієї мети треба професійно здійснювати набір, підготовку та оцінку персоналу, мотивацію ефективної праці, соціальні функції тощо.

Основними задачами кадрової політики є:

– своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості та у достатній кількості;

– забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

– раціональне використання трудового потенціалу;

– формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:

– політика підбору кадрів;

– політика профнавчання;

– політика оплати праці;

– політика формування кадрових процедур;

– політика соціальних відносин.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Тому у великих компаніях кадрова політика, зазвичай, офіційно декларується і детально фіксується в загальнокорпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

Кожне підприємство розробляє свої власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Кадрова політика базується на кадровій концепції підприємства, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою концепціями є елементом загальної концепції розвитку підприємства (організації).

Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб підприємства (організації) в персоналі.

На рівні підприємства (організації) ця система перелічених заходів повинна створити сприятливі умови для нормального функціонування, розвитку і ефективного використання персоналу.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх:

– національне трудове законодавство;

– взаємовідносини з профспілками;

– стан економічної кон’юнктури;

– перспективи розвитку ринку праці.

2) внутрішніх:

– структура і цілі підприємства;

– територіальне розміщення;

– використовувані технології;

– виробнича і управлінська культура.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішніджерела – біржі праці; підприємства та організації з працевлаштування, в т.ч. міжнародні; контракти підприємства з навчальними закладами; об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та інші.

Внутрішні джерела – підготовка робітників на підприємстві; просування по службі; через своїх працівників (їх рекомендації); інформування свого колективу про вакансії, що виникають тощо.

Важливими напрямками державної кадрової політики повинні бути:

ü створення нормальних умов для функціонування трудового (кадрового) потенціалу усіх видів трудової діяльності за рахунок збільшення обсягів і номенклатури високоякісної продукції, робіт, послуг, чисельності робочих місць, розвитку ринків праці, товарів тощо;

ü перебудова загальноосвітньої середньої, середньо-спеціальної і вищої системи освіти, організація і удосконалення різноманітних форм підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів в напрямку засвоєння сучасних новітніх технологій, методів, матеріалів, що притаманні країнам з розвинутою ринковою економікою;

ü застосування сучасних прогресивних норм господарювання – правових, економічних, соціально-психологічних для досягнення високоефективних результатів праці, які досягнуті економікою розвинутих країн;

ü радикальне покращення стану соціальної захищеності трудового потенціалу за рахунок:

– посилення факторів мотивації праці (зарплата, доходи, премії, доплати, дивіденди тощо);

– організації безпечних умов праці, створення системи гарантій прав людини на підприємстві;

– створення надійної системи медичної, санітарно-оздоровчої допомоги працівникам підприємства;

– надання можливості працівникам користуватися засобами відпочинку, культури, спорту;

– створення в трудовому колективі атмосфери соціального захисту, соціального партнерства, співдружності, колективної мотивації і відповідальності за соціально-економічні результати трудової діяльності персоналу підприємства (фірми).

Кадрове планування на підприємстві включає такі розділи:

– планування потреби в персоналі;

– планування джерел залучення кадрів;

– планування підвищення кваліфікації;

– планування кар’єри;

– планування використання працівників;

– планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навчальних закладів, до збройних сил і таке інше);

– планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових завдань.

Серед чинників, що зумовлюють динамізм економіки, важливе місце посідає цілеспрямована підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу підприємства. Професійна підготовка кадрів є одним з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці, забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції.

Підготовка кадрів для підприємств за освітньо-кваліфікаційним рівнем – кваліфікований робітник і фахівець з вищою освітою (молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр) та підвищення їх кваліфікації здійснюється навчальними закладами освіти згідно з відповідними освітньо-професійними програмами.

Важливим елементом підготовки та підвищення кваліфікації кадрів є їх професійне навчання на виробництві.

В закладах освіти здійснюються також перепідготовка кадрів для підприємств (післядипломна освіта).