Структура конфликта

Для того, чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его в системе основных составляющих: структуры конфликта, его динамики, функций и типологии[31].

В структуре конфликта выделяют следующие элементы: предмет (объект), субъекты, причины, конфликтная ситуация и инцидент.

Предмет конфликта – это объективно существующая или мыслимая проблема, служащая причиной раздора между сторонами; противоречие, которое противоборствующие стороны пытаются разрешить.

Каждая из сторон заинтересована в разрешении проблемы в свою пользу. Предмет конфликта – это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или совместимости.

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую нелегко. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы. Примерами таких конфликтов, с множеством причин, могут служить семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Объект конфликта – конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Некоторые исследователи в области конфликта объединяют понятия предмета и объекта конфликта в единое понятие, не делая между ними никаких различий.

Объектом конфликта может быть любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных и иных притязаний.

Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен удовлетворять ряду требований:

− он должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю за ним.

− он должен быть дефицитным ресурсом и неделимым (одна должность директора, один Черноморский флот, одна девушка и два юноши и т.д.)

− он должен обладать определённой ценностью для конфликтующих сторон.

Компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей, конфликт средств взаимодействия, конфликт ролей. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт).

Выявление объекта (т.е. того предмета, по поводу обладания которым разгорелся конфликт), наряду с выявлением причин и оппонентов конфликта, даёт служащему возможность увидеть сердцевину конфликта.

Участников конфликта называют оппонентами.

Субъект конфликта – конфликтная личность, способная спровоцировать конфликт, а так же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

В качестве субъектов могут выступать отдельные лица, группы, государства, организации. Всех участников конфликта можно разделить на две группы: основные участники (явные) и второстепенные (неявные).

К второстепенным участникам относятся подстрекатели, пособники, организаторы, посредники и судьи. Их роли являются эпизодическими.

Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту.

Сам подстрекатель может затем не участвовать в этом конфликте; его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами.

Пособник – лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами.

В международной политике пособничество агрессору, развязывающему вооружённый конфликт, расценивается как серьёзное преступление против мира. Известно, что именно такую оценку история дала фактам пособничества нацистской Германии со стороны Англии и Франции накануне Второй мировой войны («мюнхенский сговор»).

При групповых конфликтах, особенно когда в них участвует неопределённый круг лиц, толпа, многие присутствующие лица фактически выступают как пособники основных участников – противоборствующих сторон. Кто-то выкрикивает лозунги, другие угрожающе размахивают руками, палками и бросают камни, подают различные советы.

Организаторы – лица, планирующие конфликт, намечающие его развитие, предусматривающие различные пути обеспечения и охраны участников.

Посредники – они пытаются не просто разобраться в обстоятельствах происходящего (что делают и судьи), но предотвратить, остановить, разрешить конфликт. Как правило, это строго нейтральные лица, помогающие конфликтующим сторонам в достижении согласия с помощью переговоров.

Специфической чертой посредничества является то, что стороны обычно сами формулируют текст соглашения. Посредник не наделён полномочиями принимать какие бы то ни было решения, а лишь помогает достичь соглашения, которое и определяет дальнейшие действия сторон. Посредника выбирают сами стороны, этот человек, лицо организация является морально авторитетным для всех участников конфликта, объективным и знающим.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк ввели понятие «ранг оппонента», подразумевая под ним некую «силу», определяющую возможность победы в конфликте[32]:

− оппоненты нулевого ранга (индивид в споре с самим собой вырабатывает решение) – наименьшая сила.

− оппоненты первого ранга (выступают от собственного имени, представляют в конфликте собственные интересы) – «сила» минимальна.

− оппоненты второго ранга (группа индивидов, преследующая групповую цель в конфликте) – средняя степень «силы».

− оппоненты высшего ранга (общественные институты, выступают на основе закона от имени государства) – наибольшая сила.

Исходя из этого, представителям органов власти, вероятно, нужно иметь в виду, что их положение даёт им изначально больший шанс в разрешении конфликта по сравнению с рядовым гражданином, и эту «силу» нужно использовать во благо.

Кроме того, в компоненты силы участников конфликта включается следующее:

− физическая сила как инструмент насилия;

− информация – цивилизованная форма применения силы. Сбор фактов, статистических данных, анализ документов, материалов экспертизы и т.д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и оппоненте;

− опыт межличностного общения с разными людьми;

− социальный статус (звание, должность, награды);

− авторитет власти оппонента (объём и характер прав и полномочий в конфликте);

− репутация и авторитет личности и оппонента;

− ресурсный компонент силы – деньги, территория, лимит времени;

− фактор личной силы (психологический потенциал личности оппонента – интеллект, характер, волевые качества).

Учёт личной силы как способности реализовать свою цель вопреки (или согласно) воле оппонента и силы партнёра даёт служащему возможность:

1. назначить лидером группы на важных переговорах человека с потенциалом силы выше среднего;

2. выбрать правильную стратегию поведения в конфликте;

3. спрогнозировать возможный результат[33].

Инцидент – ситуативная провокация конфликта, возникшая в результате стечения обстоятельств и явившаяся поводом для конфликта.

Инцидент может зародиться как по инициативе оппонентов, так и независимо от воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникать либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания.

Чтобы конфликт произошёл, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк называют «инцидентом».

Конфликтная ситуация + Инцидент Конфликт

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

То есть конфликтная ситуация приводит социальное взаимодействие к конфликту. Отсутствие же конфликтной ситуации создаёт условия для протекания социального взаимодействия в форме сотрудничества или конкуренции.

Связывая конфликтную ситуацию с деятельностью субъектов социального взаимодействия, решается очень важная задача практическая задача, направленная на выявление конфликтных ситуаций и влияния на них, что является чрезвычайно важным в управлении конфликтами. Носителем конфликтных ситуаций являются субъекты социального взаимодействия. Они создают их осознанно или неосознанно в результате неадекватных действий (ошибки, нарушения, просчёты и т.п.). Работая с конкретным субъектом, можно прогнозировать конфликтные ситуации, предупреждать или устранять их, тем самым, прогнозируя, предупреждая или разрешая сам конфликт. Иными словами, причины конфликтов проявляются в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов[34]. В таблице 3.1 приведена классификация конфликтных ситуаций.

 

 

Таблица 3.1. Типы конфликтных ситуаций

характер конфликтной ситуации	проявления
недобросовестное исполнение обязанностей	нарушение трудовой дисциплины брак в работе
неудовлетворительный стиль управления	ошибки в подборе и расстановке кадров ошибки в организации контроля просчёты в планировании нарушение этики общения
неадекватное представление о конкретных ситуациях	неправильные оценки, суждения по поводу действий других субъектов социального взаимодействия ошибки в выводах по конкретным ситуациям
индивидуально-психологические особенности личности	нарушение правил взаимоотношений нарушение этики общения
низкая профессиональная подготовка	брак в работе неспособность принять адекватное решение

 

По мнению всё тех же Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк[35], конфликтная ситуация, в основе которой лежат факторы и причины возникновения конфликта, может существовать задолго до того, как произойдёт прямое столкновение оппонентов.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику протекания.

Причины конфликтов – это явления, события факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определённых условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Среди огромного множества причин можно выделить общие причины и частные. Общие причины проявляются практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести:

1. социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

2. социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

3. социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы. Коллективные мнения, настроения.

4. индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы).

Частные причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Например,

− неудовлетворённость условиями деятельности

− нарушение служебной этики

− нарушение трудового законодательства

− ограниченность ресурсов

− различия в целях, ценностях, средствах достижения целей

− неудовлетворительные коммуникации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.

Кроме приведенной классификации, причины конфликтов можно разделить на объективные и субъективные (см. табл. 3.2.). Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов окажется весьма полезным в дальнейшем при определении способов их предупреждения, выработке оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах.

К числу объективных причин можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации. Например, в цехе освобождается должность начальника, на которую претендует несколько инженеров, работающих в данном цехе. Поскольку должность одна, а претендентов несколько, интересы последних объективно, т.е. независимо от их желания, сталкиваются. Такое столкновение может привести, а может не привести к конфликту. Однако если бы на эту должность был один претендент. То столкновения интересов нескольких человек, связанного с назначением на эту должность не было бы. В такой ситуации был бы исключён и сам конфликт, так как не было бы объективной стороны конфликта.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому. Что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения сложившейся противоречивой ситуации.

Однако стоит отметить, что разделение причин на объективные и субъективные не должно быть жёстким. Любая объективная причина играет свою роль в возникновении конкретной конфликтно ситуации, в том числе и по причине действия субъективных факторов. В свою очередь субъективные причины часто, в конечном счёте, объективно детерминированы. То есть в основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. Поэтому в любом конфликте существует комплекс объективно-субъективных причин.

 

Таблица 3.2. Причины конфликтов

объективные	субъективные
1. плохая организация труда 2. низкая зарплата 3. плохая обеспеченность материальными ресурсами 4. ущемление интересов работников 5. несовместимость работ 6. низкая сплочённость коллектива 7. отсутствие объективных критериев оценки работы.	1. недостатки в действиях руководителей 2. неправильные действия подчинённых 3. психологическая несовместимость работников 4. наличие в коллективе трудных людей 5. ущемление прав работника 6. манипулирование 7. несоответствие слов, оценок, поступков, ожиданий.

 

Естественно, что эта классификация не является исчерпывающей. А.Я. Анцупов и А.И.Шипилов выделяют следующую классификацию причин конфликтов[36]:

¾ объективные;

¾ организационно-управленческие;

¾ социально-психологические;

¾ личностные.

У. Ф. Линкольн[37] классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение.