рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Раздел Образование
/
Принципы управления, нарушение которых приводит к появлению конфликтов на работе

Реферат Курсовая Конспект

Выберите учебное заведение

Принципы управления, нарушение которых приводит к появлению конфликтов на работе

Принципы управления, нарушение которых приводит к появлению конфликтов на работе - раздел Образование, КОНФЛИКТОЛОГИЯ 1. Принцип Инструкций: Управлять Предпочтительно С Помощью Правил И Ин...

1. Принцип инструкций: Управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений.

2. Принцип близости: Вопросы должны решать как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

3. Принцип оперативности: Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчинённые постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем.

4. Принцип воспитания: Руководитель должен постоянно воспитывать своих подчинённых – словом и делом.

5. Принцип делегирования: Делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность (выбор исполнителя, наделение его полномочиями, контроль и помощь – составляющие управленческой ответственности) остаётся за руководителем.

6. Принцип терпения: Во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель должен проявлять бесконечное терпение.

7. Принцип ответственности: Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Если же причины конфликта не удалось заранее выявить и спрогнозировать его возникновение, то такой конфликт может принять острую форму – форму забастовки.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

- психологический отбор специалистов в организацию;

- стимулирование мотивации к добросовестному труду;

- справедливость и гласность в организации деятельности;

- учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

- своевременное информирование людей по важным для них проблемам; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.

В целях правильного построения взаимоотношений с подчиненными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов по вертикалицелесообразно руководствоваться следующими правилами:

- ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

- обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;

- приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении – не ущемляйте человеческое достоинство;

- текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;

- не спешите с однозначной негативной оценкой результатов деятельности подчиненного;

- достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дел и успехов других работников;

- не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на немедленные положительные результаты;

- критикуйте после того, как похвалите, оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности, указывайте при этом возможные пути исправления ошибок и просчетов. Критическую оценку подчиненного не переносите на всю социальную группу, к которой он принадлежит;

- избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Резкая оценка настраивает на возможное противодействие;

- не делайте подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок;

- будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным;

- всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;

- не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством;

- реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки – может дать хорошие результаты: меньше проступков – меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем;

- уважайте права подчиненных.

Рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

- заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, которое предлагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами – от разъяснения неправильности позиции до предложения определенных уступок;

- аргументированность своих требований в конфликте, подкрепление их правовыми нормами;

- умение слушать подчиненных в конфликте – возможность получить необходимую информации. Ее может дать подчиненный, руководителю же необходимо уметь выслушать его. Отсутствие такого умения серьезно затрудняет разрешение конфликта;

- изучение забот подчиненного, упорядочение его деятельности;

- отсутствие стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненным, т. к. возможно ухудшение взаимоотношений;

- знание того, что повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент;

- грубость является признаком того, что руководитель не способен владеть ситуацией и собой;

- культура общения – переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного, дает ему моральное право ответить тем же;

- спокойные действия, опора на должностной статус, что усиливает в глазах подчиненного справедливость требований начальника;

- использование поддержки вышестоящих руководителей и общественности. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия;

- умелое использование должностного положения не озлобляет подчиненного, не делает его неуступчивым, не затрудняет разрешение конфликта;

- стремление не затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени, длительность конфликта чревата взаимными обидами и потерей преимущества правого, возрастанием вероятности победы подчиненного и уменьшения такой вероятности для руководителя;

- готовность идти при необходимости на компромисс;

- при осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости – извиниться перед подчиненным;

- учет того, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;

- знание того, что конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

Развернуть

Открыть в широком формате

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Государственное образовательное учреждение... высшего профессионального образования... Кузбасский государственный технический университет...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Принципы управления, нарушение которых приводит к появлению конфликтов на работе

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Кемерово 2010
Рецензенты: Вольфсон Э.Н., доцент_____________ кафедры Государственное и муниципальное управление_________

Формирование конфликтологических идей
Высшей ценностью мыслители древности признавали не войну и борьбу, а мир и согласие. «В сражениях побеждают те, кто скорбит войну, – учил древний китайский философ Лао-Цзы (579 – 49

Развитие отечественной конфликтологии
В Советском Союзе конфликтология долгое время не развивалась. Это было связано с господствовавшей в советский период «теорией бесконфликтности». Под прикрытием этой теории, реально существующие в с

Понятийный аппарат конфликтологии. Ее предмет и объект
Совокупность понятий конфликтологии условно можно подразделить на следующие группы: 1) структура конфликта, 2) динамика конфликта, 3) разрешение конфликта (управление кон

Исследовательские методы науки о конфликте
С объектом науки тесно связан и ее метод (от греч. - путь, исследование, прослеживание), под которым понимается совокупность определенных правил, приемов, норм практического и теоретического освоен

Конфликт как социально-психологический феномен
Ввиду многообразия видов конфликтов и различий в их определении в первую очередь необходимо дать такую дефиницию конфликта, которая являлась бы общей для всех его видов. Это в свою очередь предпола

Объект и предмет конфликта
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта. Столкновение между индивидами или социальными группами не бывает беспочвенным, а происходит только в том случае, если его участники не могу

Проблема типологии конфликтов
Одним из наиболее широких и очевидных оснований классификации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на: 1) внутр

Структура конфликта
Для того, чтобы разрешить конфликт, прежде всего, необходимо определить его в системе основных составляющих: структуры конфликта, его динамики, функций и типологии[31]. В структуре конфлик

Понятие конфликтогенов
Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены («способствующие конфликту»). Конфликтогены – это слова, действия или бездействия, которые могут привести к конфликту.

Стремление к превосходству
1. Прямое проявление превосходства Приказания, угроза, замечания, критика, насмешка, обвинения, издёвка, сарказм. 2. Снисходительное отношение То есть прояв

Проявление агрессивности
В латинском слово «aggressio» означает нападение. Агрессия может проявляться как черта личности и ситуативно, как реакция на сложившиеся обстоятельства. 1. Природная агрессивность.

Способы избежать конфликтогенов
Стремление к превосходству. Известный китайский мыслитель Лао-Цзы учил: «Реки и ручьи отдают свою воду морям потому, что те ниже их. Так и человек, чтобы возвыситься

Формулы развития конфликта
Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В.П.Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б, В). Практическое значение фор

Предконфликтная ситуация
Предконфликтная ситуация – это возможность, а не действительность конфликта, который не возникает на пустом месте, а вызревает постепенно, по мере развития и обострения противоречий, его выз

Открытый конфликт
Если намечающиеся на предконфликтной стадии противоречия интересов разрешить не удается, рано или поздно предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт. Наличие противоборства становится оч

Послеконфликтный период
Последней стадией в динамике конфликта является послеконфликтный период, когда ликвидируются основные виды напряженности, отношения между сторонами окончательно нормализуются и начинают преобладать

Границы конфликта
Чтобы точнее уяснить природу конфликта, необходимо определить его границы, т.е. его внешние пределы в пространстве и во времени. Выделяют три аспекта определения границ конфликта[46]:

Конструктивные функции конфликта
Все конструктивные (как впрочем и отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения материала, можно разделить на: 1) общие функции конфликт

Деструктивные функции конфликта
Общие деструктивные функции конфликта Они проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях. 1. Конфликт может быть связан с насильс

Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт – столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов) у одного и того же человека.

Межличностный конфликт
Межличностный конфликт – это конфликт из-за антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так и при отсутствии объективных внутр

Групповой конфликт
Этот вид конфликта является подвидом межличностного, и не менее опасен, чем другие конфликты. Групповые конфликты существуют на всех уровнях и делятся: 1) на конфликты внутри малы

Конфликт между руководителем и подчинёнными
В основе этого конфликта чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами группы ус

Инновационные конфликты
Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению традиционных функций, разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах: производственной (технической), э

Рекомендации подчинённому при конфликтном взаимодействии с руководителем
− Отказ от немедленного противодействия руководителю, умение выдержать паузу и спокойно разобраться; − В случае своей правоты не уступать по главным пунктам, но имеет смысл идт

Структурные методы
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый мо

Межличностные методы
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. При разрешении конфликтных ситуаций

Избегание
Служащий реализует этот стиль тогда, когда он не отстаивает своего руководящего положения и не сотрудничает ни с кем для решения проблемы, просто уклоняясь от разрешения конфликтной ситуации. Впроч

Приспособление
Служащий взаимодействует с другими, но при этом не пытается решать свои проблемы, уходя от собственных интересов. Подобное «жертвенное» отношение возможно в случае, когда решение проблемы является

Конкуренция
Служащий проявляет высокую активность и идет к разрешению конфликтов своим путем. Его мало интересуют мнения других, он не стремится к сотрудничеству и все решает волевым усилием. Случаи целесоо

Компромисс
Овладение этим стилем при разрешении конфликтов поднимает служащего до уровня профессионального посредника (медиатора). Процесс представляет собой обмен уступками, торг в интересах достижения компр

Сотрудничество
Служащий активно участвует в разрешении конфликтов. Отстаивая свои интересы, он умело сотрудничает с другими людьми. Если работа при разрешении конфликтов поднимается на уровень сотрудничества, то

Процедура проведения переговоров
Переговоры – специфический тип урегулирования конфликта. В узком смысле слова – это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время

Посредничество
Профессионально подготовленный служащий способен подниматься над конфликтами и успешно управлять ими в качестве посредника на переговорах. Владение методами посреднической деятельности позволит ему