XII. Мотивация и стимулирование персонала в организации.

1.Подходы к мотивации персонала.

2.Содержательные и процессуальные теории мотивации.

3.Виды стимулирования.

1. Подходы к мотивации персонала.

Система мотиваций и стимулирования в организации существует для того, чтобы у работника появились желания и готовность работать эффективно именно в этой организации. Мотивация основывается на вознаграждениях, удовлетворяющих основные потребности личности.

Вознаграждения могут внутренними и внешними. Внутренние вознаграждения дает сама работа, ее содержание (чувство удовлетворенности от достигнутого результата; значимости выполняемой работы; самоуважение; общение, дружба, возникающие в коллективе). Внешние вознаграждения даются организацией (заработная плата; продвижение по службе; символы служебного статуса и престижа; дополнительные выплаты; благодарности, похвалы, признания).

Чтобы определить, как и в каких пропорциях применять внутренние и внешние вознаграждения, необходимо установить: потребности работников, кроме того, необходимо, чтобы эта система стимулирования была не монотонной. Т.е. важно варьировать системой мотиваций, главная из которых ориентирована на денежное вознаграждение, повышение статусных характеристик и на психологические взаимоотношения.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

В настоящее время все теории мотивации делят на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теорииперечисляют потребности, заставляющие людей поступать определенным образом. Ключевую роль в создании содержательных теории сыграл А. Маслоу, в 1940 году он выдвинул свою теорию, в которой человеческие потребности были сгруппированы в пять качественно-различных категорий, их можно представить в виде пирамиды.

Принципы развития мотивационной сферы по Маслоу:

1) Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным стимулом поведения человека должны быть удовлетворены в основном потребности более низкого уровня (справедливо для большинства людей, за некоторым исключением).

2) Чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека не обязательно полностью удовлетворять потребности более низкого уровня.

3) Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека может стимулироваться не только ею.

4) Со временем потребности человека меняются.

Еще одна теория мотиваций разработана Д. Мак-Клеландом, он выделил три группы потребностей:

1) потребности достижения успехов;

2) потребности в причастности (аффилиации);

3) потребности власти.

Потребность достижения успехов проявляется в стремлении человека достигать поставленные цели более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с такими потребностями стремятся к самостоятельности; как правило, ставят перед собой умеренно сложные цели и задачи; они не очень охотно делятся работой и ее результатами с другими; стремятся получить ощутимый результат от работы; предпочитают работать в одиночку.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека в налаживании дружеских отношений с окружающими, они стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих; обеспокоены тем, что о них подумают другие.

Потребность власти проявляется в стремлении человека контролировать процессы в его окружении, действия других людей. Таких людей можно разделить на две группы:

1) те, кто стремятся к власти ради власти, их привлекает возможность командовать другими людьми;

2) те, кто стремятся получить власть, чтобы добиваться решения групповых задач. Для них не характерно стремление к властному самоутверждению, ради удовлетворения тщеславия, а характерно стремление ответственного выполнения работы по управлению другими людьми для решения организационных задач.

Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он отметил, что на поведение работников влияют две группы факторов:

1) «гигиенические» (фрустраторы): заработная плата, условия труда, распорядок и режим работы. При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой, но в тоже время достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой;

2) мотиваторы: стремление к достижению, признанию, ответственности, возможности роста; отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворению работой, но их наличие вызывает чувство удовлетворения и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

Процессуальные теории.Поведение зависит от ожиданий возможностей удовлетворения потребностей.

Теория ожиданий. В Фрум считал, что человек прикладывает усилия тех действий, которые:

- ведут к удовлетворению его потребностей;

- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.

Т. е. прежде, чем что-то сделать человека оценивает привлекательность результата и уровень усилий, который необходимо затратить для его достижения.

Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс). Люди субъективно определяют не только отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, но и соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория Л. Партера и Э. Лоулера включает элементы теорий ожиданий и теорий справедливости. Результаты деятельности сотрудников зависят от трех переменных:

1) затраченных усилий;

2) способности характера;

3) оценки своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того насколько человек верит в существующие прочные связи между затраченными усилиями и возможными вознаграждениями. При этом вознаграждения могут быть внешними и внутренними. Справедливость этих вознаграждений с точки зрения самого человека дает удовлетворение от работы.

3. Виды стимулирования.

Основные виды стимулирования: материальный, нематериальный и статусные отличия.

Материальные стимулы: заработная плата, денежная компенсация и система льгот, которые может предоставить организация своим сотрудникам (возможность получить медицинские услуги, отдых, лечение в санаториях, возможность гибкого графика и т.д.).

Основная цель компенсационного пакета – соединить материальные цели работника со стратегическими целями организации для решения следующих задач:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение стабильного состава сотрудников;

- стимулирование производительного поведения.

При этом контроль над издержками на работников должен быть регулярен: система компенсации должна отвечать принципу административной эффективности простоты; соответствие требованиям законодательства.

Заработная плата может быть фиксированной и сдельной. Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать фиксированную заработную плату. Люди с высокой степенью интернальности, склонные к риску предпочитают получать сдельную заработную плату, размер которой зависит от их усилий.

По мере развития общества все большую роль начинают играть нематериальные стимулы (благодарности, статусные отличия). К числу нематериальных стимулов относятся мероприятия, направленные на удовлетворение высших потребностей личности: для удовлетворения социальных потребностей необходимо создать условия для общения, дух единой команды, поощрять создание неформальных групп, все виды социальной активности вне стен организации.

Потребности в уважении стимулируются интересной содержательной работой, наличием обратной связи, важно также делегировать прав и полномочия, создавать условия для продвижения по служебной лестнице, условия для переподготовки, повышения квалификации.

Потребности в самовыражении стимулируются в создании творческой деятельности человека для самореализации в других сферах деятельности.