II. Теории управления.

1.Развитие концептуальных основ управления в Европе.

2.Теория и практика американского менеджмента.

3.Теория и практика японского менеджмента.

4.Теория и практика отечественного менеджмента.

5.Психологические теории управления.

1.Первые принципы управленческой деятельности и функции управления были отмечены еще в Древнем Египте и античном мире. В практике управлением деятельностью использовали планирование, организацию, контроль. Мысль об управлении государством излагал Сократ.

Толчком об оформлении современной теории менеджмента послужили три факта: истощение интенсивного пути развития; обострение конкурентной борьбы; активизация поисков повышения эффективности функционирования предприятий за счет внутренних ресурсов.

В Европе концептуальные основы научного управления были заложены М. Вебером. В книге «История хозяйства» и «Протестантская этика и дух капитализма» Вебер отмечал, что в основу построения капиталистического предприятия заложена идея рационализации трудовых действий. Процесс рационализации требовал вытеснения устаревших типов управленческих действий, которые Вебер назвал иррациональными, аффективными действиями.

Деятельность иррационального капиталиста сводится к получению выгоды за счет перепродажи товара. От такой перепродажи общественное богатство не растет.

Рациональный капиталист превращает деньги из цели в средства, создает новые промышленные предприятия, новые места для граждан, способствует изобретению новых технологий. Вебер связывает появление этого капиталиста с реформацией церкви, с изменением отношения к труду как к благородному делу.

Вебер заложил основы бюрократической теории – система эффективного управления. Он утверждал, что это неизбежный и наиболее эффективный тип организации управления предприятием.

Характерные черты бюрократического управления:

- высокая степень специализации служащих, обусловленная четким распределением обязанностей, разделением труда;

- иерархическая структура власти, имеющая форму пирамиды;

- система правил и инструкций, обеспечивающих координацию действий служащих;

- отбор, назначение и расстановка кадров, основанная на квалификациях и достижениях работников;

- безличная ориентация в отношениях.

Негативные последствия бюрократической организации управления предприятием:

- угроза индивидуальной свободе работника;

- выработка не гибкого, ритуализированного поведения;

- рост в геометрической прогрессии числа бюрократов;

- увеличение уровня некомпетентности бюрократов.

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили теоретической основой для разработки принципов управления и создания школы «научного менеджмента».

Основополагающими для школы административного управления были идей французского инженера А. Файоля, который считается автором первой полной теории менеджмента. Управление он определял как процесс, связанный с 4 функциями (планирование, мотивация, организация, контроль) и 14 принципами:

1) дисциплина;

2) вознаграждение;

3) справедливость;

4) корпоративный дух;

5) подчинение личных интересов общим;

6) разделение труда, т.е. специализация деятельности;

7) полномочия и ответственность;

8) единоначалие – работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

9) единство направления деятельности;

10) централизация управления;

11) скалярная цепь – необходимость субординации руководителей;

12) порядок;

13) стабильность кадров;

14) инициатива.

2.Теория и практика американского менеджмента.

Основателем теории и практики американского менеджмента является американский инженер Ф. Тейлор – создатель «школы научного менеджмента».

Подходы Тейлора по интенсификации труда.

1. Существует четкая взаимосвязь между производительностью труда и организационной структурой управления. Тейлор предложил функциональный тип управления, при котором подчинение осуществлялось несколькими руководителями одновременно, но при этом каждый руководитель ведал какими-то специфическими функциями.

2. При рассмотрении трудовой мотивации предпочтение отдавалось организационно-техническим и социально-экономическим аспектам управления: стандартизации интересов с учетом конкретных видов работы; строгой регламентации рабочего времени; введение поточных линий и конвейера.

3. Рекомендации по деловому общению:

- предоставлять каждому работнику возможность высказывать свое мнение и обсуждать его с руководителем;

- общение руководителя с подчиненными должно выливаться в обсуждение наиболее острых проблем;

- стиль контроля над подчиненными должен допускать минимум вмешательства в его деятельность;

- руководитель должен ориентироваться на выяснение того, что знает подчиненный, всегда учитывать сильные стороны, а не слабости человека.

Тейлор ввел следующие принципы организации управления:

1. принцип дифференцированной ориентации;

2. принцип специализации, т.е. человек должен выполнять одну определенную функцию;

3. принцип материальной заинтересованности: сдельная оплата труда.

Он поставил проблему отбора и обучения профессии человека в соответствии с его качествами, способностями, ввел понятие «человеческий фактор».

Также представителями этой теории являются супруги Гилбреты, которые продолжили концепцию правильного выбора профессии, рационализацию труда за счет организации НОТ и идеи удовлетворенности рабочих свои трудом.

Г. Эмерсон разработал систему повышения производительности, систему организации труда, укрепления дисциплины, а также разработал 12 принципов организации труда.

Таким образом, были заложены научные основы организации труда на основе его интенсификации. Акцент делался на повышение индивидуальной производительности труда, на усиление надзорной и распорядительной функции организации. Рекомендации носили жестко-нормативный характер.

На основе тех идей, которые были заложены в школе «научного менеджмента» практические менеджеры считали, что условием квалифицированного руководства является соблюдение 3 правил:

1) анализ процесса производства, запросов рынка, стояния рабочих;

2) четкое разделение обязанностей среди подчиненных;

3) проверка, контроль исполнения.

Школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг, Д. Мак-Грегори, К. Аджирс, Р. Ликрт, П. Друкер, Ф.Херцберг).

Э. Мэйо основное внимание уделял социально-психологическим факторам повышения производительности на производстве: демократизация управления; гуманизация управления («Устраните страх, и люди будут лучше работать»).

Демократизация и гуманизация рассматривалась в качестве главных социально-психологических механизмов конструктивного преодоления, классовых противоречий и предупреждения деструктивных конфликтов в управленческом звене «руководитель – подчиненный».

Мак-Грегор и Ф. Херцберг предложили модели управления, которые были, обозначены как теория «Х» и теория «У».

Основные положения теории «Х»:

- человек по своей природе ленив, он не любит работать;

- вследствие этого большую часть людей необходимо принуждать к труду, контролировать, использовать в качестве основных рычагов управления метод «кнута и пряника»;

- средний индивид предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности и более всего предпочитает собственную безопасность.

Принципы управления теории «Х»:

1) жестка авторитарная система управления;

2) четкая властная иерархическая структура;

3) минимальное участие рабочих в процессе принятия решений.

В России теория «Х» нашла свое воплощение в авторитарно-бюрократической системе руководства.

Основные положения теории «У»:

- контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения людей к труду. Человек сам стремиться к работе, в которой он заинтересован;

- усилия, прилагаемые индивидом в трудовом процессе, пропорциональны ожидаемому вознаграждению;

- средний индивид при соответствующей подготовке не только принимает на себя ответственность, но и стремиться к ней.

Принципы управления теории «У»:

1) свободное, более общее управление организацией;

2) децентрализация официальных полномочий;

3) меньший акцент на принуждение и контроль, больший - на индивидуальную активность и самоконтроль.

4) демократический стиль руководства;

5) более активное участие рабочих в принятии решений.

Ф. Херцберг пришел к выводу, что мотивационной силой обладает сам процесс труда, его привлекательность, создание социально-психологических условий для удовлетворения таких потребностей как потребность в самоуважении, реализации творческих потенциалов.

Использование теории «У» в практике не дает быстрых результатов, но такой тип руководства более выгоден как в социально-психологическом, так и в экономическом плане.

3.Теория и практика японского менеджмента.

В теории и практике японского менеджмента нашли отражение японская культура и школа «человеческих отношений».

Основные принципы японского менеджмента:

- принцип наставничества;

- отношение к своей фирме как к своей семье – принцип «учи»;

- принцип взаимного обязательства фирмы и рабочих;

- группа важней отдельной личности;

- отношения между сотрудниками строится на принципах партнерства и сотрудничества, конфликты порицаются и не допускаются;

- лояльность, которая распространяется только в своей группе; с другими группами принцип конкуренции.

Профессиональная подготовка японских менеджеров состоит из двух этапов:

1) специальное образование в вузе;

2) обучение непосредственно в фирме по традиции «минорай» - наставничество.

Основные умения, которыми должен владеть менеджер:

- строить отношения сотрудничества, партнерства, согласия среди своих подчиненных;

- умение организовать коллективное принятие решений;

- умение быть лидером группы.

4.Теория и практика отечественного менеджмента.

Процесс становления и развития отечественной психологии управления происходил в сложных исторических условиях. В 1920-е годы формируются первые школы управления.

В 1922 г., создается ЦИТ (Центральный институт труда) под руководством А.К. Гастева, разработавшего концепцию трудовых установок, которая включала в себя 3 направления:

- теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

- методику рационального производственного обучения;

- теорию управленческих процессов.

«Технобиосоциальная» концепция Гастева имеет много общего с учением Тейлора, но отличается большим внимание к социально-психологическим, психологическим факторам.

Исключительный интерес представляют праксеологические идеи Гастева (книга «Как надо работать») и опыт разработки тренингов, направленных на формирование физических и психических способностей: наблюдательность, воли, двигательной культуры, изобразительности. Все это позволяет максимально активизировать человеческий фактор, и вместе с тем сберечь силы и здоровье работников, экономно расходуя их энергию.

Гастев четко разграничивал управление вещами и управление людьми.

Таким образом, Гастевым были определены разнообразные аспекты управления: технический, психофизиологический, педагогический, экономический.

Организационно-технические аспекты управления нашли отражение в работах П.М. Керженцева, который выбрал только один аспект управления – управление людьми, трудовыми коллективами.

НОТ – научная организация труда – важный фактор интенсификации труда, поэтому творческие усилия Керженцева были направлены на разработку технологий НОТ, которые включат в себя 3 основных части:

- изучение человека как машины;

- изучение приспособительных материальных сил (обстановки, орудий, материалов);

- изучение и применение рациональных организационных методов.

Основу НОТ составляют:

а) организационная четкость;

б) экономия;

в) учет – контроль.

Отечественная теория «человеческих отношений» связана с научными поисками Н.А. Витке. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели, следовательно, администратор – социальный техник или инженер, основная задача которого заключается в социально - конструктивной деятельности: создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, создании «духа улья».

Социально-психологические функции руководителя предъявляют к личности руководителя определенные требования:

- располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них и в самом широком смысле слова пользоваться их энергией;

- быть готовым выслушивать мнения других людей и проверять чужие взгляды;

- чтобы располагать к себе сотрудников и побуждать их инициативу, необходимо каждое предложение сотрудников внимательно рассматривать, обязательно сообщать ему причины, если предложение не принято, и поощрять, если оно принято;

- руководитель должен создавать в коллективе атмосферу всеобщей дисциплины.

В связи с установлением в конце 20-ых годов административной, авторитарно-бюрократической системы управления, психология управления оказалась невостребованной. В результате в 30-50-е годы знаменует безраздельное господство административного культа и произвола.

В 60-е годы была предпринята попытка демонтажа авторитарного типа руководства, которое не увенчалось успехом. В 70-е годы торжествует административно-командная система.

Социально-экономический, идеологический, политический кризис 2-ой половины 80-ых годов выявил все дефекты авторитарно-бюрократической систем управления. Модернизация социальной системы началась с заимствования опыта преодоления социально-экономического кризиса и системы управления западных стран. В настоящее время психология управления как наука находится в поиске методологии управления, адекватной возникшей социальной ситуации и особенностям российского менталитета.

5.Психологические теории управления.

Х. Мэксон, М. Альберт считают, что в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы менеджера ключевым является искусство управления людьми.

В психологии управления широко используется понимание мотивов поведения, особенностей поведения людей, которые проанализированы в бихевиористских и психоаналитических теориях.

Фрейд отмечал, что конфликты, проблемы, которые возникают между людьми, коренятся в неблагоприятном процессе социализации. Если на определенной стадии развития человека происходит фиксация определенных потребностей, то будучи взрослым, человек, может действовать как ребенок определенного возраста.

Теорию Фрейда продолжил Юнг, выделил два основных типа личности: экстраверты и интроверты. Внимание экстравертов следует привлекать яркими образами, жестами, а экстраверты принимают это как помехи; ему важна суть высказывания и соотношение содержания информации с его собственными интересами.

Представители теории наущения (бихевиоризм), начиная с Павлова, Уотсона, Скиннера обосновывают необходимость использования в управленческой деятельности системы поощрений и наказаний. Требует определения сферы деятельности исполнителя в соответствии с его способностями, и подчеркивают необходимость обратной связи между руководителями и подчиненными.