рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Типологии стилей руководства

Типологии стилей руководства - раздел Психология, Психология управления Прежде Чем Начать Рассматривать Типологию Стилей Руководства, Мы Дадим Общее ...

Прежде чем начать рассматривать типологию стилей руководства, мы дадим общее определение этому понятию. Итак, многие специалисты в этой области считают, что стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в поведении его по отношению к подчинённым.

В социально-психологической литературе по вопросам руководства обычно приводятся три таких стиля – директивный, коллегиальный, разрешительный (либеральный).

Директивный стиль руководства основан на жёстких и односторонних действиях руководителя по отношению к подчинённым. В личном плане он выражается в стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль руководства при его догматическом использовании порождает тип авторитарного руководителя.

Авторитарный руководитель концентрирует всю власть в своих руках. Он единолично стремится принимать или отменять решения. Когда это невозможно сделать в силу демократического характера управляемой организацией, авторитарный руководитель упрямо идёт к единовластию окольными путями. Он единолично стремится решать вопросы, как в сфере производства, так и в области награждения и наказания своих подчинённых. Авторитарный руководитель, как правило, отделён от своих подчинённых экраном психологического отчуждения. Он часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу.

Однако существует такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчинёнными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий заместителям, в желании знать все и лично отвечать за всё. Тем не менее, следует иметь в виду достоинства директивного стиля – возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной, в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок. Поэтому директивный стиль может быть весьма полезен в определённых ситуациях.

Объективными причинами, обуславливающими применение данного стиля, могут быть отсутствие порядка и дисциплины в руководимой организации, разболтанность подчинённых и их начальников, запущенность работы и отсутствие времени для её постепенного выправления, попадание коллектива в сложные и опасные условия, напряжённые периоды деятельности группы при выполнении новых ответственных заданий и так далее.

Встречаются также и другие названия стилей, имеющих подобные проявления (авторитарный). Но, так или иначе, стоит помнить о том, что этот стиль при его длительном применении может способствовать выработке даже у гармоничного человека авторитарных черт характера.

Разрешительный стиль руководства обычно используется руководителем в тех случаях, когда работа носит индивидуализированный творческий характер по профилю и срокам исполнения. В таких условиях подчинённые самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний лишь в необходимых случаях.

Разрешительный стиль руководства особенно характерен для научно-исследовательских групп и организаций, где работа требует высокой творческой самодеятельности. Такие ситуации вполне оправдывают применение разрешительного стиля. Однако попытки искусственного навязывания такого стиля из личных соображений руководителя, например в производственных условиях, как правило, неблагоприятно отражаются на производительности, дисциплине и взаимоотношении среди подчинённых. В других социально-психологических источниках этот стиль также принято называть либеральным. Как и в предыдущей его характеристике, здесь говорится о представлении подчинёния полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может привести к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой делается», к попустительству в отношении подчинённых и беспринципиальности в отношении неделового воздействия вышестоящих руководителей. При неадекватном разрешительном стиле скорее обстановка и подчинённые руководят начальником, чем он руководит подчинёнными. Они стремятся склонить руководителя к непринятию требуемых нововведений, руководитель соглашается, опасаясь всевозможных осложнений во взаимоотношениях с подчинёнными. Но указанные недостатки разрешительного стиля не должны приводить к ортодоксальному игнорированию его в работе руководителя. В некоторых случаях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчинённым этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчинённых.

Самым оптимальным, по мнению специалистов, является коллегиальный стиль. Суть его заключается в том, что власть руководителя делится последним с подчинёнными на основе взаимных соглашений. Руководитель делегирует часть своих полномочий подчинённым. Централизованное коллегиальное руководство как правовая система обладает огромным стимулирующим свойством для развития всех коллективных взаимоотношений, инициативы и делового лидерства в условиях совместного труда. Оно обладает этим свойством потому, что способно к динамичным изменениям, допускает разнообразные вариации отношений власти и подчинения. Тонко реагирует на новые обстоятельства и условия деятельности организации. Коллегиальный стиль позволяет быстро перестраивать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур. Психологической предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения противоположные собственным. В условиях перехода к рыночным отношениям трудно переоценить практическую значимость такого стиля.

Наряду с рассмотренными нами стилями выделяют также дипломатический, авральный, деловой, конструктивный, компромиссный стили. Такая типология встречается в управленческой психологии.

Помимо типологических выделяют также и индивидуальные стили руководства. Вместе с тем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя, субъективное понимание им системы управления и своего места в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можно сказать, что стиль – это типичный для руководителя образ мыслей и деятельности при решении им управленческих задач, эффективном управлении персоналом.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

 

1. Личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию, ценностные ориентации, управленческую подготовленность, профессионально-должностную позицию, принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества );

2.Характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

3.Системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя, степень организационной «свободы» руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

Решающую роль в детерминации стиля руководителя занимает индивидуальная управленческая концепция, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.

Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что «Если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними». Эта мысль Монтескье указывает на необходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованного подхода в управлении людьми.

Поэтому выработка индивидуального стиля считается одной из самых важных задач руководителя. Как правило, выделяют пять основных стилей:

«Невмешательство», где низкий уровень заботы о производстве и людях, минимальная требовательность результатов. Деятельность направлена на сбережение своей должности.

«Тёплая компания», где наоборот, высокий уровень заботы, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы.

«Заданный»: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору уделяется очень мало внимания.

«Золотая середина». Здесь руководитель в своих достоинствах стремится в достаточной мере объединить ориентацию, как на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком много от рабочих, но и не занимается потаканием.

«Команда»: руководитель полностью стремится объединить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к потребностям людей.

Говоря об оптимальности каждого из рассмотренных нами стилей можно опираясь, на определённую группу факторов: прежде всего, на уровень развития организационно-управленческой структуры, её характер и тип, задачи, которые непосредственно стоят перед организацией и условия их выполнения, способы и средства деятельности.

Многие исследователи указывают также на то, что существует определённая взаимосвязь между преобладающим стилем руководства и успешностью профессиональной деятельности.

В частности, в практике Косова Б.Б. исследовался стиль деятельности руководителей среднего уровня управления. На основе исследований было выявлено, что:

- успешность (эффективность) работы руководителя со стилем его управленческой деятельности;

- выявлением стиля деятельности руководителя являются управленческие умения;

- представители разных стилей различаются по соотношению управленческих умений.

Таким образом, за Косовым Б.Б., стиль руководства определяется в основном, соотношением управленческих умений и особенностями адаптации к должности руководителя.

Руководитель, ориентированный на задачу, характеризуется существенно большей эффективностью в самых хороших и самых плохих (трудных) ситуациях.

Руководитель, ориентированный на отношения, характеризуется большей эффективностью в среднем по степени контроля над ситуацией. Другими словами, в ситуациях очень высокого и очень низкого ситуационного контроля лучшие результаты дают руководители, ориентированные на задачу. В ситуациях со средним — «умеренным» контролем лучшие результаты наблюдаются у руководителей, ориентированных на отношения. Дальнейшие исследования позволили в еще большей степени обобщить полученную закономерность и сделать следующий вывод.

Авторитарное руководство оптимально для условий высокого и низкого ситуационного контроля, а демократическое - для условий умеренного ситуационного контроля. Проще говоря, авторитарный стиль «лучше срабатывает» в наиболее простых и в наиболее трудных ситуациях управления.

Демократический стиль, наоборот, значительно менее эффективен в трудных (а также — в наиболее простых) условиях, но дает больше результативность в ситуациях средней степени сложности.

Адаптивный подход. Основной вклад ситуационного подхода в теорию руководства состоит в доказательстве того, что стили управления характеризуются различной адекватностью и эффективностью в разных управленческих ситуациях, в разных условиях управленческой деятельности. Следовательно, для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства адаптивным приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности.

Адаптивный подход описывает, современный этап изучения проблемы стилей руководства и поэтому еще не оформился, в окончательном виде. Однако его основная идея чрезвычайно продуктивна. Она вполне соответствует и общему, современному подходу к развитию теории управления — ситуационному подходу.

Современные исследования в данной области характеризуются и новыми, нетрадиционными подходами к проблеме стилей руководства. В частности, это — установление и описание партисипативного стиля руководства и управления. Общая идеология партисипативного («соучаствующего») управления уже была охарактеризована выше. Она конкретизируется применительно к партисипативному стилю в следующих основных чертах:

- регулярные совещания руководителя с подчиненными;

- открытость в отношениях руководителя с подчиненными;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование руководителем, подчиненным ряда своих полномочий;

участие рядовых работников, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

- создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решения (например, практика работы «кружков качества», рабочих комитетов, автономных рабочих групп);

- предоставление работникам возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов.

Партисипативный стиль обычно дает наиболее высокие показатели организационного функционирования, в силу чего многие исследователи склонны рассматривать его как тот идеал «абсолютно лучшего» стиля, который так долго старались найти в предшествующих подходах. Вместе с тем данный стиль, к сожалению, применим далеко не всегда, поскольку требует очень высокой квалификации и руководителя, и подчиненных, а также наличия ряда организационных условий.

Следовательно, для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства адаптивным приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Поэтому чем больше репертуар стилей, которыми владеет руководитель, чем в большей степени он способен к установлению соответствия ситуаций и лучшего для них стиля, чем более он способен переключаться с одного стиля на другой, тем выше и общая эффективность его деятельности, который так долго старались найти в предшествующих подходах.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

Психология управления

Психология управления.. Министерство топлива и энергетики Украина..

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Типологии стилей руководства

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

Структура управленческой деятельности
Подготовка специалистов сегодня осуществляется в новом типе социокультурной реальности, которая существует не только в Украине, но и во всех развитых странах мирового сообщества. Исходя из наличия

Элементы система управления
                 

Психологические закономерности управленческой деятельности
Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных

Для научной организации производства
Тейлор вводит три принципа: · Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочи

Тейлоровская модель управления
        И

Подход II. Школа административного управления.
Представители:Анри Файоль, Кароль Адамски.   Классическими считаются труды крупного инженера, ученого и предпринимателя - Анри Файоля (1841

Подход III. Концепция человеческих отношений.
Представители:Гуго Мюнстерберг, Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Р. Лайкерт, К. Арджайрис, У. Диксон, Д. Мак-Грегор, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, Ф. Селзник, А.П. Слоу

Подход IV: Теория человеческих ресурсов
Представители: Ч. Барнард. Е.С. Кузьмин, А.Л. Свенцицкий и И.П. Волкова. Индивид рассматривается как стратегический фактор кооперации считал что организация де

Изменение в организации труда
      Организация труда

Процесс принятие управленческих решений
Принятие решения представляет собой сознательный выбор среди имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желаемым сос

СТАДИЯ III.
· организация выполнения решения; · анализ и контроль выполнения решения; · обратная связь и корректировка.   Первая стадия рассматриваемого процесса состои

Компетентность как характеристика качества производства
Важным компонентом соотношения «человек—должность» является понятие качества. Комплексное (или всеобщее) управление качеством (в разных изданиях используется разный перевод) становится доминирующей

Использование понятия «компетентность» в практике управления человеческими ресурсами
Понятие «компетентность» имеет довольно много различных определений; впервые оно появилось в 1982 году и означало способность чело

Виды компетентности
Поведенческая (индивидуальная) характеризует индивидуальность человека при выполнении им своих профессиональных обязанностей, «мягкие требования» к работнику

Управление результативностью
Управление результативностьюпредставляет собой постоянно развивающийся, гибкий процесс партнерского сотрудничества руководителей среднего звена (менеджеров) и работников на достиже

Модель управления результативностью
В управлении результативностью ретроспективная оценка уже полученных результатов важна для планирования будущих результатов и опти

Цикл управления результативностью
Собственно оценка результатов в этом контексте рассматривается как непрерывный, циклический процесс, который, одн

Профессионально важные качества руководителя. Тип руководителя
В основе взаимоотношений «руководитель – исполнитель» лежит парный субординационный контакт, сущность которого состоит в том, что один обладает правом отдавать приказы и распоряжаться. В основе суб

Цикл управленческих умений
  Если же касаться личности самого руководителя, то в этом направлении существует много интересных

Корпоративный, или организационный имидж.
Как показывает последняя статистика, самыми устойчивыми в своем развитии являются именно те организации, деятельность которых направлены на формирование и постоянную поддержку корпоративной культур

Корпоративный имидж для различных групп общественности
Имидж, несомненно, является инструментом достижения стратегических целей организации. Стратегическими являются це

Процесс формирования корпоративного имиджа
  Затем определяется корпоративная индивидуальность, или «личность» организации. Т.е. определяются конкретные

Понятие и механизмы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, соц

Как составляющей корпоративного имиджа.
Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных норм. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к до

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.
1) Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам. На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные стру

Лекция 6. Кадровый менеджмент, кадровая политика.
1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции. 2. Основы кадровой политики предприятия.   1. Понятие кадрового менеджмента, структура и функции.

Способность кадров одновременно быть и объектом и субъектом управления составляет главную специфическую особенность управления кадрами.
Исходя из сказанного, под управление кадрамипонимают процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленное на рациональное их использова

Основы кадровой политики предприятия
Кадровая политикаопределяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и т.д.) и своему персоналу (учас

Концепция психологического обеспечения профессиональной деятельности
В предмет изучения психологии менеджмента органично входят как традиционные социально-психологические явления (социально –психологический климат, общение и т.д.), так и вопросы психологии труда (ан

Выход» из профессии (адаптация к новым условиям жизнедеятельности).
Иначе говоря, процесс непрерывного психологического сопровождения рассматривается в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Кадровый мониторинг: набор, адаптация, аттестация, и обучение персонала
Ошибки на этапе найма персонала являются одним из самых дорогостоящих для организации. Поэтому данный шаг в рамках стратегии персонала является очень ответственным. Первое, что надо учитыв

Ступень 4. Предварительная беседа.
Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую

Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тест

Ступень 7..Собеседование / интервью.
Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытае

Основные подходы к обучению персонала
В основе модели развития организации лежат три идеи: · Сегодня работа организации в некоторой степени, а иногда и очень сильно, обусловлена историей ее развития.

Виды обучения персонала
К основным видам обучения относятся: 1) обучение на рабочем месте; 2) обучение вне организаций: в вузах, бизнес-школах; 3) внутрифирменное обучение;

Мотивация как психологический процесс. Особенности трудовой мотивации
Термин «мотивация» представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему фактор

Эффективные методы стимулирования персонала.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей

Основные модели планирования и реализации карьерного роста.
Развитие сотрудников - один из основополагающих факторов успеха организаций. Именно поэтому с начала 80-х годов организации, ориентированные на долгосрочную, эффективную работу, берут на себя забот

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной ц

ГЛОССАРИЙ
Бизнес –делание денег из денег, но обязательно по средствам полезной производительной деятельности изготовление продукта или оказания услуги. Бизнес –это

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги