На работу среди потенциальных безработных

(безработных из числа бывших военнослужащих)

В системе по трудоустройству бывших военнослужащих следует заслуживает внимания и деятельность работодателей. Это продуманная целенаправленная работа, имеющая свой самостоятельный опыт деятельности. Данный опыт свидетельствует, что работодатели не подбирают всех, кто проявил желание наняться к ним на работу, а в свою очередь проводят среди потенциальных безработных (или уже безработных из числа бывших военнослужащих) целенаправленный отбор. В содержание их деятельности входит:

- приглашение и беседа с кандидатом о его профессиональной компетентности, готовности и способности работать по выбранной специальности. В ходе беседы уточняются, где он раннее работал (служил), в каких должностях, какой имел должностной оклад, сколько времени и как справлялся с работой. Одновременно кандидату говорят, что будут запрашивать его бывших работодателей о нем, его достоинствах и недостатках как работника и спрашивают его разрешение на подобный запрос. Данный факт свидетельствует об уважительном отношении к личности претендента, его чести и достоинству;

- запрашивают бывших работодателей о кандидате. Содержание запроса представляет определенную схему с набором типовых вопросов, интересующих работодателя;

- при необходимости, после предварительного отбора кандидата на работу, проводят его курсовую подготовку (переподготовку), когда для этого имеются возможности;

- иногда приглашают на стажировку (работу с испытательным сроком), с последующим принятием решения о заключении (не заключении) контракта с данным клиентом на его работу.

Первичные взаимоотношения фирмы (работодателя) с клиентом осуществляются письменно, по телефону или по непосредственному кантакту (посещение фирмы клиентом).

Интересен опыт взаимодействия фирмы с бывшими работодателями по изучению личности клиента, нанимающегося на работу. Такие взаимоотношения осуществляются посредством переписки, реже по телефону (в особых случаях - обязательно). Однако, следует подчеркнуть, что, как показывают данные различных служб трудоустройства бывших военнослужащих, потенциальные работодатели уволенных в запас (мужчин и женщин), часто бывают разочарованы низким качеством рекомендаций, которые получали фирмы на свои запросы о личностных и профессиональных особенностях кандидатов от их бывших командиров. В частности, полученные рекомендации из воинских частей имеют тенденцию к недостатку объективности и часто оказываются бесполезными обоим сторонам - потенциальному работодателю и бывшему военнослужащему. Отмечается, что некоторые командиры используют типичные рекомендации (ответы на запрос). Такие ответы носят формальный (общий), не объективный характер (выступают простой отпиской) и не позволяют работодателю выявить истинное лицо претендента на определенную должность.

На практике существуют два противоположных мнения о необходимости таких рекомендаций. Сторонники говорят, что хорошая рекомендация полезна при обеспечении конкретного человека новой работой. Противники же придерживаются другого мнения. Они считают, что кандидаты на должность обычно сообщают на собеседовании тех людей, из числа своих бывших командиров для их рекомендации фирме, в которых они уверены, что те их поддержат и опустят при их характеристике отрицательную информацию. Вот почему многие рекомендации не содержательны и часто представляют собой не большую ценность. Несмотря на это, как показывают данные службы трудоустройства военнослужащих, большинство работодателей (организаций) стараются добиться предоставления им наиболее полной и достоверной рекомендации от бывших руководителей тех людей, которых они нанимаются на работу.

Для того, чтобы улучшить содержание запрашиваемых рекомендаций многие из потенциальных работодателей используют стандартизированные формы запросов (которые предлагаются в издании Службы организации трудоустройства: “Рекомендации по обслуживанию потенциальных безработных”[5] (См.: Приложение 1). В этих рекомендациях обращается внимание на то, чтобы ответы на предлагаемые вопросы были короткими, объективными и содержали конкретные факты.

Следует особо подчеркнуть деликатность взаимоотношений тех, кто запрашивает и тех, кто отвечает на запрос о рекомендации того или иного человека. Бывшие работодатели несут не только нравственную ответственность за данную ими характеристику, но и могут привлекаться к суду за “введение в заблуждение работодателя (фирму)”; “оскорбление личного достоинства своего бывшего работника”; “нанесение человеку особой травмы” и пр. Не случайно, в издаваемых советах (рекомендациях) бывшему руководителю обращают его внимание на нравственный аспект характеристики, ее соответствии требованиям Британского законодательства. Изложенное свидетельствует об уровне культуры, нравственности и высокой личной ответственности руководителей в отношении к человеку, в решении вопроса об его оценке как потенциального работника.

По Британскому законодательству человек, поступающий на работу имеет право оспорить в суде действия того лица, который давал ему характеристику, если она включала моменты, оскорбляющие его честь и достоинство. В рекомендациях бывшему работодателю клиента, по сложившейся практике взаимоотношений, даются советы, как лучше ее написать, чтобы она не оскорбила клиента и позволила достаточно полно охарактеризовать его для принятия решения при найме на работу. Рекомендуется, например, что в некоторых случаях, работодателю лучше отказаться от дачи характеристики, если она может оскорбить клиента. (Содержание самих рекомендаций бывшему работодателю клиента для написания на него характеристики изложены в приложении 2).

Каждый руководитель обязан помнить, о недопустимости в характеристике человека позиции, отклоняющейся от законности. Выделяются три подобные позиции, которые свидетельствуют о возможности нарушения законности при даче характеристики человеку:

- отрицательная, носящая оскорбительный характер;

- характеристика, данная с целью оболгать человека;

- небрежная характеристика.

В подобных случаях, информация, изложенная в характеристике, может использоваться против лица ее давшей или службы, из которой она пришла.

В рекомендации работодателю напоминается, что отрицательная характеристика, носящая оскорбительный характер по отношению к человеку, направлена на то, чтобы “принизить его в глазах правильно думающих о нем людях”. Нельзя вызывать в других людях “ненависть, насмешку или чувство превосходства”. Оскорблять кого бы то ни было в письменной форме означает навесить на человека ярлык. Тот факт, что заявление является правдой, не снимает с него оскорбительного характера, наносящего ущерб престижу данного человека. Даже при условии, что сделанное заявление является истинным, написавший его может столкнуться с тем, что противная сторона потребует разъяснений и доказательств.

В любом случае советуется помнить, что бездоказательно обвинить человека в неблаговидном поведении или в отсутствии профессиональных навыков, всегда чревато обвинением в нанесении “особой травмы”. Защищающийся может заявить, что ему нанесено оскорбление. Человек, получивший отрицательную характеристику, может заявить, что писавший ее фальсифицирует факты и лжет. Обычно иски такого рода удовлетворяются.

Допущенная небрежность при написании характеристики подпадает под понятие “обязанности заботиться” о человеке и распространяется на пишущего в том случае, если она имела негативные последствия для того, на кого писалась.

Не рекомендуется касаться фактов, которые могут негативно повлиять на решение по претенденту. Однако, если задан бывшему работодателю прямой вопрос, необходимо дать на него честный ответ. Если же характеристика вводит в заблуждение работодателя, то он в свою очередь может подать в суд на того, кто ее написал. В этом случае работодатель пострадал из-за небрежности или необъективности в характеристике человека его бывшим работодателем.

Единственным ограничением при выдаче характеристики является запрет на разоблачение или раскрытие уже отработанного срока судимости (“Акт о реабилитации за оскорбление” 1974 г.). Но это ограничение не принимается во внимание, когда речь идет о некоторых особо важных видах работ, на которые рассматривается данный клиент.

Отмечается и еще одна особенность в работе с характеристиками. Они обычно закладываются в компьютер. В этом случае, необходимо их зарегистрировать согласно “Акту о защите данных” 1984 г. Речь идет о недопустимости воспользоваться этими данными посторонними лицами.

Изложенное позволяет понять: какое большое значение уделяется информации, изложенной в характеристике претендента на работу; содержание тех высоких требований, которые предъявляются к их авторам (бывшим работодателям) за объективность, честность, нравственность изложения; важность обеспечения новым работодателем защищенности от посторонних лиц, полученной им характеристики на своего работника, либо на лицо претендуемое на работу.