Схема бизнес-процесса Продажа товара

Схема бизнес-процесса Продажа товара. Для обозначения элементов бизнес-процессов использованы их порядковые номера в МРФ. Используемые обозначения Вход - выход бизнес процесса за пределами схемы он имеет свое продолжение, связи с другими процессами , Возврат, Продвижение от одного элемента бизнес-процесса к другому.

Б . Разработка норм работы Прежде чем переходить к расчету количественной потребности в сотрудниках торгового зала, необходимо сформировать графики дежурства продавцов. Рабочий день продавцов, кассиров и менеджера зала рассматриваемого магазина продолжается 10 часов магазин работает без обеда, поэтому обеденный перерыв продавцов будет формироваться по скользящему графику. Следовательно, график работы должен иметь следующий вид от 1 через 1 до 4 через 4 более четырех дней в неделю продавец работать не может - иначе нарушится требование о 40-часовой рабочей неделе. Конкретный вариант можно выбрать, исходя из удобства работы других служб магазина, а также с учетом пожеланий сотрудников.

В . Расчет количества сотрудников Какие полезные сведения для расчета количественной потребности в персонале можно извлечь из всех приведенных данных? 1. Рис. 1 и МРФ показывают, что раскладка товара и оформление ценников поручаются продавцам.

Следует принять решение, когда и каким образом осуществляются эти действия. Во время работы магазина - значит, необходимо учитывать, что какая-то часть продавцов будет отвлечена на раскладку товара. В другое время - удлиняется рабочая смена, требуется менять график дежурства продавцов. Предположим, что было решено раскладывать товар во время работы, в периоды наименьшего потока покупателей. 2. Рис. 2 иллюстрирует совокупность действий, необходимых для обслуживания одного покупателя.

Из МРФ видно, что продавец занят в операциях 1-7, кассир - в операциях 11-15. Менеджер зала участвует практически во всех операциях в качестве контролирующего работника. В среднем магазин будет принимать 150 посетителей в день, т. е. 10-20 человек в час. Таким образом, в каждой из 7 секций одновременно будет находиться 1-3 человека при условии равномерного распределения покупателей по залу. Такое количество покупателей может обслужить один продавец, в то же время такая норма не является заниженной, так как магазин должен поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов.

В моменты пика потока посетителей продавцы могут подменять друг друга, им также будет помогать менеджер зала. 3. Для определения числа кассиров следует учитывать прогнозное количество покупок - 30-50 в день, или 3-5 в час. Для оформления этих покупок достаточно одного человека. По мере накопления статистики по количеству посетителей и продаж в различное время дня можно будет принять решение об увеличении количества кассиров возможно, за счет введения должности продавца-кассира, позволяющей совмещать работу в секциях и за кассой. В первые недели после открытия магазина наплыв покупателей будет высоким при условии грамотно проведенной рекламной кампании. На этот период лучше воспользоваться услугами временного работника. 4. Итак, в торговом зале должно одновременно находиться 7 продавцов и один кассир.

Это число укладывается в норму управляемости, следовательно, необходим лишь один менеджер зала. Подсчитаем общую численность персонала торгового зала. Одновременно в зале будут находиться следующие сотрудники продавцы - 7 человек, 1 кассир, 1 менеджер торгового зала. Итого - 9 человек в одной смене.

Магазин будут обслуживать две смены сотрудников, следовательно, до начала работы магазина следует осуществить отбор и необходимое обучение восемнадцати человек - 14 продавцов желательно, чтобы двое из них имели квалификацию продавца-кассира - для возможной замены или помощи кассиру - 2 кассира - 2 менеджера торгового зала. Расчет качественной и количественной потребности магазина в персонале торгового зала завершен.

Несомненно, работа менеджера по персоналу в этом направлении не заканчивается с открытием магазина. Некоторое время после начала работы потребуется на проверку допущений, сделанных при расчетах. Возможно, что товары магазина будут пользоваться большим или меньшим спросом по сравнению с запланированным.

В этом случае потребуются корректировки кадровой политики. В дальнейшем также могут возникать проблемы, связанные с численностью персонала - сезонные спады и подъемы продаж могут потребовать решения вопросов о временном увольнении или приеме сотрудников. 2. СОСТАВЛЕНИЕ ДОКУМЕНТАЦИИ2.1. Должностные инструкцииРешив, что из себя будет представлять работа и сколько сотрудников на какие должности необходимо принять, следует приступать к разработке документации.

Исследователи этого вопроса советуют начинать с разработки должностных инструкций. Зачастую российские фирмы и организации пренебрегают таким элементом управления, как должностная инструкция. Вместе с тем, этот источник является крайне необходимым и полезным в организации работы команды. Во-первых, должностные инструкции дают четкое представление об обязанностях и ответственности сотрудников. Во-вторых, с помощью инструкций можно избежать чехарды с дублированием рабочих обязанностей.

Следует иметь в виду, что должностная инструкция может служить реальным инструментом управления лишь в том случае, если она была разработана на основе неформального отношения к этому документу, а не взята из справочника типовых документов. Прежде всего при разработке должностных инструкций необходимо учитывать, что данный документ должен быть более информативным и полезным для управления, чем простое перечисление направлений деятельности сотрудника. Типичная ошибка менеджеров российских компаний при разработке должностных инструкций заключается в ограничении их рамками обязанностей сотрудника. С точки зрения автора данной работы, при разработке должностной инструкции - одного из важнейших внутрифирменных организационных документов - можно сформулировать следующую цель создать документ, который позволит регламентировать деятельность сотрудника в рамках конкретной должности в структуре и системе управления организации.

Последовательность решаемых для достижения этой цели задач может быть представлена следующим образом.

Прежде всего необходимо - четко определить цель деятельности сотрудника - на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению - выделить последовательность конкретных действий обязанностей сотрудника по решению каждой из поставленных задач - наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированным обязанностям - разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника по должности - установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.

В качестве отправной точки разработки должностной инструкции представляется корректным взять идею Минцберга относительно того, что любая организованная деятельность людей должна отвечать как минимум двум условиям. Во-первых, работа должна быть разделена на ряд различных заданий. Во-вторых, необходимо скоординировать их выполнение во времени. Для построения должностной инструкции необходима информация.

Вопросы, ответы на которые помогут ее составить, целесообразно формулировать в двух плоскостях с учетом интересов сегодняшнего дня и того, как должно быть в идеале - кому непосредственно сотрудник подчиняется и по каким вопросам - кто еще отдает или может отдавать ему указания и по каким вопросам - от кого конкретно и в какие сроки он получает необходимую информацию и какую именно - какую информацию в какие сроки он подает, и кто ее истребует - каковы направления деятельности сотрудника - каковы его функциональные обязанности - в каких сферах и каким объемом знаний он должен обладать - что конкретно он должен уметь делать - каким должен быть его образовательный уровень - какими правами он должен обладать для эффективной реализации своих обязанностей - какой должна быть мера ответственности - каким образом он должен общаться с внешним миром, по каким вопросам и в каком объеме информации - при каких условиях деятельность сотрудника может считаться успешной - какая обобщенная информация о результатах деятельности сотрудника и в какие сроки должна поступать его непосредственному руководителю. При составлении должностных инструкций важно формализировать деятельность персонала - конкретизировать задачи сотрудника, четко разделить полномочия и зоны ответственности специалистов, ликвидировать параллельность функций и т.д. Дав точное описание работы и задач, следует переходить к составлению характеристики человека, который бы справился с данной работой.

Составление требований, предъявляемых к кандидату на должность, является существенной частью процесса приема на работу. Существуют две системы классификации требований, предъявляемых к кандидату на должность.

Они широко используются консультантами по кадрам в крупных организациях.

Таблица 2.