Методы обучения и развития персонала - раздел Менеджмент, УПРАВЛЕНИЕ Современные Теории Профессионального Обучения Предлагают Широкий Спектр Метод...
Современные теории профессионального обучения предлагают широкий спектр методов и способов, что позволяет организациям рассмотреть, подобрать и разработать программу обучения и развития персонала в соответствии с стратегическими целями деятельности.
Для персонала необходимы программы не только для выработки конкретных профессиональных навыков, но и для формирования определенного типа мышле-ния и поведения. Разработка программы обучения предполагает определение содержания и выбор методов профессионального обучения.
При выборе методов обучения необходимо руководствоваться критериями эффективности для конкретного состава обучающегося персонала. При этом необходимо учесть следующие принципы:
1. Актуальность. Обучение должно иметь отношение к профессиональной деятельности персонала.
2. Участие. Обучающиеся принимают активное участие в учебном процессе и используют новые знания и навыки непосредственно в ходе обучения.
3. Повторение. Способствует закреплению новых знаний в памяти и формированию навыков;
4. Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о развитии, успехах в области обучения, о том насколько они продвинулись. Наличие такой информации позволяет скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.
Обучение и подготовка руководителей и специалистов требует эффективных методов. К ним в первую очередь относятся тренинги и деловые игры.
Тренинги можно разделить на три категории: производственные собрания, тренинги профессиональных навыков, психологические тренинги.
Производственные собрания проводятся еженедельно, ежемесячно или по мере необходимости. Происходит обмен конкретным опытом между сотрудниками, обсуждаются проблемные ситуации, что способствует развитию инициативы персонала, улучшению дисциплины и корпоративной культуры.
Тренинги профессиональных навыков– семинары или курсы – проводятся при участии приглашенных специалистов. Лучше, когда занятия проводятся для всего коллектива, поскольку в этом случае вся информация будет сохранена и тщательно переработана.
Психологические тренингипроводятся профессиональными психологами и затрагивают следующие вопросы: навыки общения, ведения переговоров, улучшение психологического климата в коллективе и т.п. В ходе тренинга могут использоваться деловые игры.
Участники игры включаются в обстановку, максимально приближенную к реальной профессиональной деятельности. Игра позволяет формировать у персонала как профессиональные, так и личностные качества: исполнительность, ответственность, пунктуальность, инициативность, честность, эмпатию и др.
Существует значительное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Они подразделяются на две основные группы:
– обучение непосредственно на рабочем месте;
– обучение вне рабочего места.
Основными методами обучения на рабочем месте (табл. 9.3) являются: ротация (метод самостоятельного обучения, с целью приобретения новых навыков), коучинг (наставничество) и инструктаж.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж должен быть непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязан-ностей персонала.
Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Помимо обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.
Ротация обладает одним недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую.
Таблица 9.3 – Методы обучения на рабочем месте
|
Метод
| Издержки (подготовка)
| Издержки (реализация)
| Область применения
|
|
Инструктаж
|
Высокие
|
Низкие
| Простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
|
| Ротация
| Средние
| Средние
| Смежные профессии, подготовка руководителей
|
|
Коучинг
|
Низкие
|
Высокие
| Сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска
|
Коучинг –метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более опытным в процессе работы.
Коучингявляетсяформой индивидуального наставничества, консультирова-ния. Это важный инструмент целенаправленного решения задач и развития навы-ков для продвижения бизнеса. Коучинг является традиционным методом профес-сионального обучения и широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, например для управления проектами.
Обучение на рабочем месте отличается практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предостав-ляет значительные возможности для повторения и закрепления изученного материала. Данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Но проблема такого обучения в том, что оно не позволяет формировать новые поведенческие и профессиональные компетенции, в данном случае более эффективны программы обучения вне рабочего места (табл. 9.4).
Лекция – это процесс изложения большого объема учебного материала за короткий период. Лекции эффективны с экономической точки зрения, но их недостаток заключается в пассивности слушателей и отсутствие обратной связи.
Деловые игры – это метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Использование данного метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.
Самостоятельное обучение является наименее затратным видом обучения: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.
Таблица 9.4 – Методы обучения вне рабочего места
| Метод
| Издержки (подготовка)
| Издержки (реализация)
| Область применения
|
| Лекция
| Низкие
| Низкие
| Большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
|
| Практическая ситуация
| Средние
| Средние
| Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
|
| Деловые игры
| Высокие
| Высокие
| Практические навыки, Иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей
|
| Самостоятельное обучение
| Низкие,
средние
| Низкие, средние
| Теоретические и практические навыки, концепции
|
Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств: аудио- и видеоинформации, учебников, обучающих дистанционных курсов и т д. Недостатком самостоятельного обучения является отсутствие обратной связи, так как данный метод носит индивидуальный характер.
Обучение вне рабочего места осуществляется на основе комплекса учебно-методического обеспечения, высококвалифицированными преподавателями и в учебном заведении, что влечет за собой увеличение стоимости.
Все темы данного раздела:
ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Харьков
ХНАГХ
2012
Роль и значение управления персоналом как науки
Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходи-мость в профессионалах, умеющих ладить др
Человек как субъект управления персоналом
Для эффективного управления людьми, необходимо понимать, какие движу-щие силы влияют на их трудовое поведение, что означает учет следующих индивидуальных особенностей людей:
– индивидуальн
Личность и основные теории межличностного взаимодействия
Личность – система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.
Личность –
Теория бихевиоризма и теория обмена
Джон Уотсон сформулировал кредо бихевиоризма: «Предметом психологии является поведение людей». Образовано название – от англ. behavior - поведение (бихевиоризм можно перевести как по
Теория символического интеракционизма
От англ. interaction — взаимодействие
Основные положения:
1. Люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга, ставят себя на место другого человека, приспосабливают свое п
Теория аттракции
Аттракция (от англ. attraction – притяжение, тяготение) – установка на другого человека обусловливает интерес людей друг к другу. В соответствии с ней индивид вовлекается в совмест
Основные элементы управления персоналом
Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и т.д. Задачи новых служб заключаются в реали
Этапы исторического развития управления персоналом
Для истории развития теории управления персоналом в новейшее время характерны следующие этапы (С. Самыгин, Л. Столяренко):
§ 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейл
Нормативная база управления персоналом
Кодекс законов Украины о труде. Основные правовые положения и гаран-тии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими возможнос-тями к продуктивному и
Социальные системы и организации
В менеджменте есть свой главный парадокс. Так в технических системах управляющие механизмы базируются на фундаментальных законах физики, электротехники, химии. Инженерам хорошо известны причинно-сл
Категории и квалификация персонала
По характеру трудовых функций персонал классифицируется на рабочих и служащих.
Рабочиенепосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного
Разновидности социальных групп
Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существование
Отличительные признаки малой группы
1. Пространственное и временное соприсутствие людей.
2. Наличие постоянной цели совместной деятельности.
3. Наличие в группе организующего начала.
4. Разделение и диффере
Поведение людей в группах
Существуют различные классификации групповых ролей в коллективе. Рассмотрим одну из них.
8 социальных ролей в коллективе:
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать
Разновидности коллективов, их структура и динамика
Существует два вида коллективов: формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выпо
Сплоченность коллектива. Организационная культура
Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и про
Виды мотивации персонала
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.
При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»: чувство собственной компетентности;
Особенности негативной мотивации
§ Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;
§ Негативная м
Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
Абрахам Маслоу одним из первых классифицировал человеческие потребнос-ти по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив эти потребности на первичные и вторичные. В разработанной им теории в
Теория ERG Клейтона Альдерфера
Основные положения теории:
§ потребности в существовании (existence) – потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное;
§ потребности в общении (relatedness) – потреб
Теория Дэвида Макклелланда
Данную теорию также называют теорией приобретенных потребностей, или трехфакторной теорией Макклелланда.
Д. Макклелланд рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных об
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Данная теория рассматривает мотивацию как процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»под влиянием факторов содержания работы (внутренние факторы – мотивационные
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивациивыходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние различных факторов среды на мотивацию.
Данные теории показывают, каким образом челове
Теория ожидания В. Врума
В теории В. Врума ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности наступления определенного события.
Ожидание – это оценка личностью вероятности наступлен
Практические аспекты теории справедливости
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать следующим образом:
§ снизить интенсивность и качество р
Принципы эффективных отношений руководства с персоналом
1. Создание на рабочем месте климата взаимного уважения, доверия и поддержки.
2. Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал.
3. Четкие цели, задачи,
Технологии разрешения конфликтов
Технологию разрешения конфликтов можно разделить на четыре этапа.
Первый этап.Изучение параметров конфликта:
– Исследование степени остроты конфликта.
–
Функции конфликтов
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения, внешний враг может помочь усилени
Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифи-цированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что
Стратегические направления управления персоналом
Стратегия – это генеральное направление действий организации, следо-вание которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.
В рамках стратегий возникают ситуа
Разработка и реализация кадровой политики
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п.
Преимущества использования услуг внешних консультантов
1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.
2. Консультант
Тематика традиционных семинаров по управлению персоналом
Традиционные семинары, которые проводятся различными организациями, по повышению квалификации работников отделов по управлению персоналом (кадровых отделов), могут включать следующие направления:
Этапы кадрового планирования
Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 6.2).
Первым этапомпланирования персонала является его анализ и оценка. На этом этапе рассма
Факторы потребности предприятия в персонале
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы (рис. 6.3).
Понятия подбора и отбора персонала
Во второй главе мы определили, что профессия – это род трудовой деятель-ности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требу
Отбор кадров и источники привлечения персонала
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Заявление
Заявление содержит свидетельство о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, а также дает представление о личности кандидата. Может быть объектом графологии, т.к. п
Тестирование при отборе персонала
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Тестирование проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испыт
Собеседование при отборе персонала
Цель собеседования(интервью) заключается в оценке степени соответствия кандидата требованиям к занимаемой должности, его способности выполнять должностные инструкции, потенциала пр
Профессиональная адаптация персонала
Адаптация (в общем виде) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют социальную и производственную
Основные положения оценки персонала
Цель оценки персонала – повышение эффективности труда оцениваемых для достижения бизнес - целей организации.
Важно, чтобы люди понимали, чего от них ожидаю
Основные цели интервью
1. Оценка результатов деятельности за истекший период;
2. Выработка планов по улучшению работы;
3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;
4. Улучшение конт
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала– это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или р
Традиционные методы оценки персонала
– Метод стандартных оценок: руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода.
– Метод сравнения:руководитель
Управление посредством постановки целей
Управление посредством постановки целей(англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год и
Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала
Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действую
Аттестация персонала. Методы проведения аттестации
Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Структура целей и задач развития персонала
Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.
Развитие персонала означает:
– способность сотрудника осознавать необ
Система обучения персонала
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов организац
Эффективность программ обучения и развития персонала
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное обучение рассматриваются как кап
Влияние среды на психическое здоровье персонала
Варр считает, что ощущение благополучия на работе зависит от девяти детерминант среды и психического здоровья (табл. 10.1).
Таблица 10.1 – Детерминанты среды как основа пси
Понятие и структура психического здоровья персонала
Значение психического здоровья во многом зависит от социальных стандар-тов, а также стандартов психического здоровья, установленных в медицине.
Психическое здоровье – согл
Синдром профессионального выгорания
Синдром профессионального(эмоционального)выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обяз
ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКСТРАВЕРСИИ - ИНТРОВЕРСИИ И НЕЙРОТИЗМА (ОПРОСНИК АЙЗЕНКА)
В модели личности Г. Айзенка в качестве показателей основных свойств лич-ности использованы экстр
Интерпретация.
По шкале экстраверсии - интроверсии: 12 – среднее значение, количество баллов больше или равно 15 – экстраверт, больше или равно 19 – ярко выраженный экстраверт; меньше или равно 9 – интроверт, мен
Ответный лист
ФИО_________________________________________________Дата___________
Возраст_________________Образование__________________________________
Инструкция
«Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон Вашей личности. В ответном бланке рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или - (нет), если не согласны.
Личностный профиль
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А.Ф. ФИДЛЕРА
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллекти-ве. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10
Бланк ответов
Ф.И.О. _______________________________________ Дата __________________
Текст методики
1. Что Вы больше всего цените в своей работе? (можете дать один или два варианта ответа):
а) что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать;
б) что она дает мне возможность п
Мотивационные типы персонала
Каждый человек сочетает в себе один или несколько различных мотивацион-ных типов. Мотивационный профиль сотрудника показывает в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно до
Обработка и интерпретация результатов
По ключевой таблице подсчитывают количество ответов по каждому столбцу. Вычисляют процентное соотношение у работника чистых мотива-ционных типов. При этом за 100 % принимают:
Соответствие форм стимулирования мотивационным типам персонала
Формы
стимули-рования
Мотивационный тип
Инстру-ментальный
Профессио-нальный
Патриоти-чески
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
Определение рабочего типа мотивации (В.И. Герчиков)
ФИО___________________________________________________________
№
а
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ К. ТОМАСА
С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таких стилей пять: сотрудничество – оптимально почти всегд
Ключ опросника
N п/п
Соперни-чество
Сотрудни-чество
Ком-
промисс
Избегание
Приспособление
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ К. РОДЖЕРСА И Р. ДАЙМОНДА
Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным обра
Опросник
1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
4. Предъяв
БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
Показатели и ключи интерпретации
№
Показатели
Номера высказываний
Нормы
а
Адаптивность
4, 5, 9, 12, 1
БЛАНК ЭКСПЕРТА
№
п/п
Содержание признака
Оценка (баллы)
1.1
Проявляет интерес к деятельности руководителя
&n
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (В.В.БОЙКО)
Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого психо-логического феномена как «синдром эмоционального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельн
Стимульный материал
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководст
ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
адаптация 76
аттестация 88
аттестация персонала 88
аттракция 19
аутсорсинг 10
аутстаффинг 10
Б
биографическая анкета 71
Г
группа 31
групповая динам
Новости и инфо для студентов