4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в вашей организации. При каких условиях вы бы на это согласились? (можете дать один или два варианта ответа):
а) если предлагают намного более высокую зарплату;
б) если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя;
в) если новая работа даст мне больше самостоятельности;
г) если это нужно для организации;
д) при всех лучших я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык(ла);
6. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? (дайте только один ответ)
а) работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника;
б) работник продает организации свой труд, и если не получает за него хорошую цену, то вправе найти другого покупателя;
в) работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться;
г) работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага;
9. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем вашей организации. Воспользуетесь ли вы такой возможностью? (можете дать один или два варианта ответа):
а) да, так как я смогу участвовать в управлении организацией;
б) да, потому что это может увеличить мой доход;
в) да, так как настоящий работник должен быть совладельцем;
г) вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает;
10. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают нес-колько работ, какую из них вы выберете? (можете дать один или два варианта ответа):
а) наиболее интересную, творческую;
б) наиболее самостоятельную, независимую;
в) за которую больше платят;
г) чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться;
д) не могу представить, что я уйду из нашей организации;
12. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? (можете дать сколько угодно ответов):
а) освоить новую профессию;
б) работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицирован-ную работу и меньше получать;
в) прейти на менее удобный режим работы;
г) работать более интенсивно;
д) соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда;
е) скорее всего, я просто уйду из этой организации;
ХАРЬКОВСКАЯ НАЦИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ ГОРОДСКОГО ХОЗЯЙСТВА... В А МЕЛЬМАН...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Текст методики
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Роль и значение управления персоналом как науки
Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходи-мость в профессионалах, умеющих ладить др
Человек как субъект управления персоналом
Для эффективного управления людьми, необходимо понимать, какие движу-щие силы влияют на их трудовое поведение, что означает учет следующих индивидуальных особенностей людей:
– индивидуальн
Теория бихевиоризма и теория обмена
Джон Уотсон сформулировал кредо бихевиоризма: «Предметом психологии является поведение людей». Образовано название – от англ. behavior - поведение (бихевиоризм можно перевести как по
Теория символического интеракционизма
От англ. interaction — взаимодействие
Основные положения:
1. Люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга, ставят себя на место другого человека, приспосабливают свое п
Теория аттракции
Аттракция (от англ. attraction – притяжение, тяготение) – установка на другого человека обусловливает интерес людей друг к другу. В соответствии с ней индивид вовлекается в совмест
Основные элементы управления персоналом
Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и т.д. Задачи новых служб заключаются в реали
Этапы исторического развития управления персоналом
Для истории развития теории управления персоналом в новейшее время характерны следующие этапы (С. Самыгин, Л. Столяренко):
§ 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейл
Нормативная база управления персоналом
Кодекс законов Украины о труде. Основные правовые положения и гаран-тии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими возможнос-тями к продуктивному и
Социальные системы и организации
В менеджменте есть свой главный парадокс. Так в технических системах управляющие механизмы базируются на фундаментальных законах физики, электротехники, химии. Инженерам хорошо известны причинно-сл
Категории и квалификация персонала
По характеру трудовых функций персонал классифицируется на рабочих и служащих.
Рабочиенепосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного
Разновидности социальных групп
Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существование
Отличительные признаки малой группы
1. Пространственное и временное соприсутствие людей.
2. Наличие постоянной цели совместной деятельности.
3. Наличие в группе организующего начала.
4. Разделение и диффере
Поведение людей в группах
Существуют различные классификации групповых ролей в коллективе. Рассмотрим одну из них.
8 социальных ролей в коллективе:
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать
Разновидности коллективов, их структура и динамика
Существует два вида коллективов: формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выпо
Сплоченность коллектива. Организационная культура
Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и про
Виды мотивации персонала
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.
При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»: чувство собственной компетентности;
Особенности негативной мотивации
§ Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;
§ Негативная м
Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
Абрахам Маслоу одним из первых классифицировал человеческие потребнос-ти по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив эти потребности на первичные и вторичные. В разработанной им теории в
Теория ERG Клейтона Альдерфера
Основные положения теории:
§ потребности в существовании (existence) – потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное;
§ потребности в общении (relatedness) – потреб
Теория Дэвида Макклелланда
Данную теорию также называют теорией приобретенных потребностей, или трехфакторной теорией Макклелланда.
Д. Макклелланд рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных об
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Данная теория рассматривает мотивацию как процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»под влиянием факторов содержания работы (внутренние факторы – мотивационные
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивациивыходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние различных факторов среды на мотивацию.
Данные теории показывают, каким образом челове
Теория ожидания В. Врума
В теории В. Врума ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности наступления определенного события.
Ожидание – это оценка личностью вероятности наступлен
Практические аспекты теории справедливости
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать следующим образом:
§ снизить интенсивность и качество р
Принципы эффективных отношений руководства с персоналом
1. Создание на рабочем месте климата взаимного уважения, доверия и поддержки.
2. Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал.
3. Четкие цели, задачи,
Технологии разрешения конфликтов
Технологию разрешения конфликтов можно разделить на четыре этапа.
Первый этап.Изучение параметров конфликта:
– Исследование степени остроты конфликта.
–
Функции конфликтов
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения, внешний враг может помочь усилени
Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифи-цированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что
Стратегические направления управления персоналом
Стратегия – это генеральное направление действий организации, следо-вание которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.
В рамках стратегий возникают ситуа
Разработка и реализация кадровой политики
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п.
Преимущества использования услуг внешних консультантов
1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.
2. Консультант
Тематика традиционных семинаров по управлению персоналом
Традиционные семинары, которые проводятся различными организациями, по повышению квалификации работников отделов по управлению персоналом (кадровых отделов), могут включать следующие направления:
Этапы кадрового планирования
Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 6.2).
Первым этапомпланирования персонала является его анализ и оценка. На этом этапе рассма
Понятия подбора и отбора персонала
Во второй главе мы определили, что профессия – это род трудовой деятель-ности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требу
Отбор кадров и источники привлечения персонала
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Заявление
Заявление содержит свидетельство о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, а также дает представление о личности кандидата. Может быть объектом графологии, т.к. п
Тестирование при отборе персонала
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Тестирование проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испыт
Собеседование при отборе персонала
Цель собеседования(интервью) заключается в оценке степени соответствия кандидата требованиям к занимаемой должности, его способности выполнять должностные инструкции, потенциала пр
Профессиональная адаптация персонала
Адаптация (в общем виде) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют социальную и производственную
Основные положения оценки персонала
Цель оценки персонала – повышение эффективности труда оцениваемых для достижения бизнес - целей организации.
Важно, чтобы люди понимали, чего от них ожидаю
Основные цели интервью
1. Оценка результатов деятельности за истекший период;
2. Выработка планов по улучшению работы;
3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;
4. Улучшение конт
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала– это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или р
Традиционные методы оценки персонала
– Метод стандартных оценок: руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода.
– Метод сравнения:руководитель
Управление посредством постановки целей
Управление посредством постановки целей(англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год и
Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала
Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действую
Аттестация персонала. Методы проведения аттестации
Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Структура целей и задач развития персонала
Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.
Развитие персонала означает:
– способность сотрудника осознавать необ
Система обучения персонала
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов организац
Методы обучения и развития персонала
Современные теории профессионального обучения предлагают широкий спектр методов и способов, что позволяет организациям рассмотреть, подобрать и разработать программу обучения и развития персонала в
Эффективность программ обучения и развития персонала
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное обучение рассматриваются как кап
Влияние среды на психическое здоровье персонала
Варр считает, что ощущение благополучия на работе зависит от девяти детерминант среды и психического здоровья (табл. 10.1).
Таблица 10.1 – Детерминанты среды как основа пси
Понятие и структура психического здоровья персонала
Значение психического здоровья во многом зависит от социальных стандар-тов, а также стандартов психического здоровья, установленных в медицине.
Психическое здоровье – согл
Синдром профессионального выгорания
Синдром профессионального(эмоционального)выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обяз
Интерпретация.
По шкале экстраверсии - интроверсии: 12 – среднее значение, количество баллов больше или равно 15 – экстраверт, больше или равно 19 – ярко выраженный экстраверт; меньше или равно 9 – интроверт, мен
Инструкция
«Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон Вашей личности. В ответном бланке рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или - (нет), если не согласны.
Бланк ответов
Ф.И.О. _______________________________________ Дата __________________
Мотивационные типы персонала
Каждый человек сочетает в себе один или несколько различных мотивацион-ных типов. Мотивационный профиль сотрудника показывает в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно до
Обработка и интерпретация результатов
По ключевой таблице подсчитывают количество ответов по каждому столбцу. Вычисляют процентное соотношение у работника чистых мотива-ционных типов. При этом за 100 % принимают:
Опросник
1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
4. Предъяв
БЛАНК ЭКСПЕРТА
№
п/п
Содержание признака
Оценка (баллы)
1.1
Проявляет интерес к деятельности руководителя
&n
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (В.В.БОЙКО)
Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого психо-логического феномена как «синдром эмоционального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельн
Стимульный материал
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководст
ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
адаптация 76
аттестация 88
аттестация персонала 88
аттракция 19
аутсорсинг 10
аутстаффинг 10
Б
биографическая анкета 71
Г
группа 31
групповая динам
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? (дайте только один ответ):
Новости и инфо для студентов