Эффективность программ обучения и развития персонала - раздел Менеджмент, УПРАВЛЕНИЕ
Оценка Эффективности Программ Обучения Является Важнейшим Мом...
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала. Данные инвестиции в идеале принесут отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации, более полной реализации ее целей, дополнительной прибыли.
Теория обучения утверждает, что существует десять основных условий, необходимых для того, чтобы профессиональное обучение было эффективным:
1. Работники должны иметь мотивацию к обучению, т.к. для получения удовлетворения от профессиональной деятельности необходимо постоянное повышение уровня знаний, навыков, умений и компетентности.
2. Персоналу следует установить стандарты выполнения работы, т.к. обучающиеся должны четко определить цели, стандарты и критерии оценки своего развития.
3. В процессе обучения необходимо руководство, контроль результатов и обратная связь.
4. Программы обучения персонала должны способствовать удовлетворению актуальных потребностей.
5. Обучение – активный, а не пассивный процесс.
6. Следует применять подходящие методы обучения.
7. Методы обучения должны быть разнообразными.
8. Следует выделить время на усвоение новых знаний и формирование навыков.
9. Успехи персонала в процессе обучения должны подкрепляться соответствующими стимулами.
10. Необходимо учитывать тот факт, что существуют различные уровни обучения, которые требуют соответствующих методов и продолжительности.
Эффективность программы обучения зависит от потребностей и способностей обучающихся. Руководитель организации может мотивировать сотрудников на ак-тивное участие в программе профессионального обучения, можно актуализировать:
– стремление сохранить занимаемую должность;
– стремление к карьерному росту;
– заинтересованность в повышении заработной платы;
– интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;
– желание установить эффективные коммуникации с другими участниками программы.
Оценка профессионального обучения является важной для определения его эффективности, т.е. можно оценить достигнуты ли запланированные результаты, и где требуются улучшения или изменения.
Процесс оценки обучения – это совокупность методов и способов получения информации (обратной связи) о результатах обучения, эффективности программы, ценности обучения для персонала и организации.
Оценка связана с функцией контроля, который подразумевает принятие решений о том, имело обучение смысл или нет (желательно в терминах затраты – выгода), и какие улучшения требуются для того, чтобы сделать обучение более эффективным.
Выделяют четыре уровня оценки обучения:
Уровень 1. Реакция – на этом уровне определяют, как участники обучения реагируют на него. В некотором смысле это представляет собой измерение удовлетворенности непосредственного заказчика.
Уровень 2.Оценка усвоения знаний и формирования навыков –на этом уровне получают информацию о том, в какой степени достигнуты цели обучения.
Уровень 3. Оценка поведения –на этом уровне оценивается, в какой степени изменилось поведение персонала, прошедшего курс обучения. Нужно ответить на вопрос, в какой степени знания, навыки и установки перенесены из аудиторий на рабочие места.
Уровень 4.Оценка результатов– это последний уровень оценки, на его основании определяют эффективность обучения. Результаты оценки желательно представить в виде расчетов, графической информации. Однако в ряде случаев сложно определить, что повышение эффективности профессиональной деятель-ности связано с обучением, а не другими факторами.
Успешная деятельность организации зависит от степени подготовки спе-циалистов всех звеньев организационной структуры. При этом грамотное управление профессиональным развитием персонала является главный элемент управления организацией в современных условиях.
þСамостоятельная работа к главе 9
1. Дайте ответы на тестовые вопросы к главе 9, приведенные в части II «Практические материалы».
2. Разработайте дерево целей организации в области развития и обучения персонала.
3. Определите виды и формы обучения для групп персонала конкретного предприятия, организации.
& Использованные литературные источники
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами; 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов по обучению. – СПб.: Речь, 2008. – 128 с.
3. Кафидов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.
4. Менеджмент персоналу: навч. посіб./В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.
5. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 539 с.
6. Основы управления персоналом: учеб. пособие/под редакцией П. А. Златина. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 448 с.
Все темы данного раздела:
ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Харьков
ХНАГХ
2012
Роль и значение управления персоналом как науки
Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходи-мость в профессионалах, умеющих ладить др
Человек как субъект управления персоналом
Для эффективного управления людьми, необходимо понимать, какие движу-щие силы влияют на их трудовое поведение, что означает учет следующих индивидуальных особенностей людей:
– индивидуальн
Личность и основные теории межличностного взаимодействия
Личность – система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.
Личность –
Теория бихевиоризма и теория обмена
Джон Уотсон сформулировал кредо бихевиоризма: «Предметом психологии является поведение людей». Образовано название – от англ. behavior - поведение (бихевиоризм можно перевести как по
Теория символического интеракционизма
От англ. interaction — взаимодействие
Основные положения:
1. Люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга, ставят себя на место другого человека, приспосабливают свое п
Теория аттракции
Аттракция (от англ. attraction – притяжение, тяготение) – установка на другого человека обусловливает интерес людей друг к другу. В соответствии с ней индивид вовлекается в совмест
Основные элементы управления персоналом
Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и т.д. Задачи новых служб заключаются в реали
Этапы исторического развития управления персоналом
Для истории развития теории управления персоналом в новейшее время характерны следующие этапы (С. Самыгин, Л. Столяренко):
§ 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейл
Нормативная база управления персоналом
Кодекс законов Украины о труде. Основные правовые положения и гаран-тии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими возможнос-тями к продуктивному и
Социальные системы и организации
В менеджменте есть свой главный парадокс. Так в технических системах управляющие механизмы базируются на фундаментальных законах физики, электротехники, химии. Инженерам хорошо известны причинно-сл
Категории и квалификация персонала
По характеру трудовых функций персонал классифицируется на рабочих и служащих.
Рабочиенепосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного
Разновидности социальных групп
Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существование
Отличительные признаки малой группы
1. Пространственное и временное соприсутствие людей.
2. Наличие постоянной цели совместной деятельности.
3. Наличие в группе организующего начала.
4. Разделение и диффере
Поведение людей в группах
Существуют различные классификации групповых ролей в коллективе. Рассмотрим одну из них.
8 социальных ролей в коллективе:
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать
Разновидности коллективов, их структура и динамика
Существует два вида коллективов: формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выпо
Сплоченность коллектива. Организационная культура
Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и про
Виды мотивации персонала
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.
При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»: чувство собственной компетентности;
Особенности негативной мотивации
§ Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;
§ Негативная м
Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
Абрахам Маслоу одним из первых классифицировал человеческие потребнос-ти по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив эти потребности на первичные и вторичные. В разработанной им теории в
Теория ERG Клейтона Альдерфера
Основные положения теории:
§ потребности в существовании (existence) – потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное;
§ потребности в общении (relatedness) – потреб
Теория Дэвида Макклелланда
Данную теорию также называют теорией приобретенных потребностей, или трехфакторной теорией Макклелланда.
Д. Макклелланд рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных об
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Данная теория рассматривает мотивацию как процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»под влиянием факторов содержания работы (внутренние факторы – мотивационные
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивациивыходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние различных факторов среды на мотивацию.
Данные теории показывают, каким образом челове
Теория ожидания В. Врума
В теории В. Врума ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности наступления определенного события.
Ожидание – это оценка личностью вероятности наступлен
Практические аспекты теории справедливости
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать следующим образом:
§ снизить интенсивность и качество р
Принципы эффективных отношений руководства с персоналом
1. Создание на рабочем месте климата взаимного уважения, доверия и поддержки.
2. Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал.
3. Четкие цели, задачи,
Технологии разрешения конфликтов
Технологию разрешения конфликтов можно разделить на четыре этапа.
Первый этап.Изучение параметров конфликта:
– Исследование степени остроты конфликта.
–
Функции конфликтов
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения, внешний враг может помочь усилени
Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифи-цированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что
Стратегические направления управления персоналом
Стратегия – это генеральное направление действий организации, следо-вание которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.
В рамках стратегий возникают ситуа
Разработка и реализация кадровой политики
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п.
Преимущества использования услуг внешних консультантов
1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.
2. Консультант
Тематика традиционных семинаров по управлению персоналом
Традиционные семинары, которые проводятся различными организациями, по повышению квалификации работников отделов по управлению персоналом (кадровых отделов), могут включать следующие направления:
Этапы кадрового планирования
Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 6.2).
Первым этапомпланирования персонала является его анализ и оценка. На этом этапе рассма
Факторы потребности предприятия в персонале
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы (рис. 6.3).
Понятия подбора и отбора персонала
Во второй главе мы определили, что профессия – это род трудовой деятель-ности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требу
Отбор кадров и источники привлечения персонала
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Заявление
Заявление содержит свидетельство о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, а также дает представление о личности кандидата. Может быть объектом графологии, т.к. п
Тестирование при отборе персонала
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Тестирование проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испыт
Собеседование при отборе персонала
Цель собеседования(интервью) заключается в оценке степени соответствия кандидата требованиям к занимаемой должности, его способности выполнять должностные инструкции, потенциала пр
Профессиональная адаптация персонала
Адаптация (в общем виде) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют социальную и производственную
Основные положения оценки персонала
Цель оценки персонала – повышение эффективности труда оцениваемых для достижения бизнес - целей организации.
Важно, чтобы люди понимали, чего от них ожидаю
Основные цели интервью
1. Оценка результатов деятельности за истекший период;
2. Выработка планов по улучшению работы;
3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;
4. Улучшение конт
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала– это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или р
Традиционные методы оценки персонала
– Метод стандартных оценок: руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода.
– Метод сравнения:руководитель
Управление посредством постановки целей
Управление посредством постановки целей(англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год и
Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала
Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действую
Аттестация персонала. Методы проведения аттестации
Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Структура целей и задач развития персонала
Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.
Развитие персонала означает:
– способность сотрудника осознавать необ
Система обучения персонала
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов организац
Методы обучения и развития персонала
Современные теории профессионального обучения предлагают широкий спектр методов и способов, что позволяет организациям рассмотреть, подобрать и разработать программу обучения и развития персонала в
Влияние среды на психическое здоровье персонала
Варр считает, что ощущение благополучия на работе зависит от девяти детерминант среды и психического здоровья (табл. 10.1).
Таблица 10.1 – Детерминанты среды как основа пси
Понятие и структура психического здоровья персонала
Значение психического здоровья во многом зависит от социальных стандар-тов, а также стандартов психического здоровья, установленных в медицине.
Психическое здоровье – согл
Синдром профессионального выгорания
Синдром профессионального(эмоционального)выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обяз
ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКСТРАВЕРСИИ - ИНТРОВЕРСИИ И НЕЙРОТИЗМА (ОПРОСНИК АЙЗЕНКА)
В модели личности Г. Айзенка в качестве показателей основных свойств лич-ности использованы экстр
Интерпретация.
По шкале экстраверсии - интроверсии: 12 – среднее значение, количество баллов больше или равно 15 – экстраверт, больше или равно 19 – ярко выраженный экстраверт; меньше или равно 9 – интроверт, мен
Ответный лист
ФИО_________________________________________________Дата___________
Возраст_________________Образование__________________________________
Инструкция
«Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон Вашей личности. В ответном бланке рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или - (нет), если не согласны.
Личностный профиль
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А.Ф. ФИДЛЕРА
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллекти-ве. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10
Бланк ответов
Ф.И.О. _______________________________________ Дата __________________
Текст методики
1. Что Вы больше всего цените в своей работе? (можете дать один или два варианта ответа):
а) что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать;
б) что она дает мне возможность п
Мотивационные типы персонала
Каждый человек сочетает в себе один или несколько различных мотивацион-ных типов. Мотивационный профиль сотрудника показывает в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно до
Обработка и интерпретация результатов
По ключевой таблице подсчитывают количество ответов по каждому столбцу. Вычисляют процентное соотношение у работника чистых мотива-ционных типов. При этом за 100 % принимают:
Соответствие форм стимулирования мотивационным типам персонала
Формы
стимули-рования
Мотивационный тип
Инстру-ментальный
Профессио-нальный
Патриоти-чески
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
Определение рабочего типа мотивации (В.И. Герчиков)
ФИО___________________________________________________________
№
а
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ К. ТОМАСА
С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таких стилей пять: сотрудничество – оптимально почти всегд
Ключ опросника
N п/п
Соперни-чество
Сотрудни-чество
Ком-
промисс
Избегание
Приспособление
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ К. РОДЖЕРСА И Р. ДАЙМОНДА
Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным обра
Опросник
1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
4. Предъяв
БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
Показатели и ключи интерпретации
№
Показатели
Номера высказываний
Нормы
а
Адаптивность
4, 5, 9, 12, 1
БЛАНК ЭКСПЕРТА
№
п/п
Содержание признака
Оценка (баллы)
1.1
Проявляет интерес к деятельности руководителя
&n
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (В.В.БОЙКО)
Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого психо-логического феномена как «синдром эмоционального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельн
Стимульный материал
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководст
ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
адаптация 76
аттестация 88
аттестация персонала 88
аттракция 19
аутсорсинг 10
аутстаффинг 10
Б
биографическая анкета 71
Г
группа 31
групповая динам
Новости и инфо для студентов