Стимульный материал - раздел Менеджмент, УПРАВЛЕНИЕ 1. Организационные Недостатки На Работе Постоянно Заставляют Меня Нервничать,...
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют меня нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, менее качественно, медленнее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хорошего или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2 – 3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, я стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.
21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случиться, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
29. Если партнер мне неприятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
30. В общении на работе я придерживаюсь принципа «не делай людям добра, не получишь зла».
31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчи-вость, но не могу.
34. Я очень переживаю за свою работу.
35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредствен-ным руководителем.
38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи в работе.
40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарова-ние, повергают в уныние.
41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
42. Я нахожу деловых партнеров (субъектов деятельности) хуже, чем обычно.
43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера, ни только к делу.
45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю без души с партнерами.
47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
50. Успехи в работе вдохновляют меня.
51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется мне безысходной (почти безысходной).
52. Я потерял покой из-за работы.
53. На протяжении последнего года была жалоба (были жалобы) в мой адрес со стороны партнера(ов).
54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
56. Я часто работаю через силу.
57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не тратить нервы, беречь здоровье.
59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
75. Моя карьера сложилась удачно.
76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.
80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
82. Ко всему (почти ко всему), что происходит на работе, я утратил интерес, живое чувство.
83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как на профессионала: обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.
Разработчиком теста применена усложненная схема подсчетов результатов тестирования. Каждый вариант ответа предварительно был оценен экспертами тем или иным числом баллов, которые указывается в «ключе». Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку – 10 баллов – получил от экспертов признак, наиболее показательный для данного симптома.
Существует трехступенчатая система получения показателей: количествен-ный расчет выраженности отдельного симптома, суммирование показателей симптомов по каждой из фаз «выгорания», определение итогового показателя синдрома «эмоционального выгорания» как сумма показателей всех 12-ти симптомов. Интерпретация основывается на качественно-количественном анализе, который проводится путем сравнения результатов внутри каждой фазы. При этом важно определить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.
Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными по-казателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.
Обработка данных
В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:
1. Определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», с учетом коэффициента, указанного в скобках. Так, например, по первому симптому положительный ответ на вопрос № 13 оценивается в 3 балла, а отрицательный ответ на вопрос №73 оценивается в 5 баллов, и т.д. Количество баллов суммируется, и определяется количественный показатель выраженности симптома.
2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания».
3. Вычисляется итоговый показатель синдрома эмоционального выгорания – сумма показателей всех 12-ти симптомов.
Ключ
«Напряжение»
Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5).
Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), +74(3).
«Загнанность в клетку»: +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5).
Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3).
«Резистенция»
Неадекватное эмоциональное избирательное реагирование: +5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5).
Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5).
Расширение сферы экономии эмоций: +7(2), +19(10), -31(2), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5).
Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10).
«Истощение»
Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2).
Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10).
Личностная отстраненность (деперсонализация): +11(5), +23(3), +35(3), +47(2), +59(5), +72(2), +83(10).
Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5).
Интерпретация результатов
Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоциональ-ного выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:
– 9 и менее баллов – не сложившийся симптом,
– 10-15 баллов – складывающийся симптом,
– 16 -20 баллов – сложившийся симптом.
– 20 и более баллов – симптомы с такими показателями относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального выгорания.
Все темы данного раздела:
ПЕРСОНАЛОМ
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
Харьков
ХНАГХ
2012
Роль и значение управления персоналом как науки
Эффективное управление персоналом сегодня – центральная проблема любой организации. Современное деловое общество испытывает острую необходи-мость в профессионалах, умеющих ладить др
Человек как субъект управления персоналом
Для эффективного управления людьми, необходимо понимать, какие движу-щие силы влияют на их трудовое поведение, что означает учет следующих индивидуальных особенностей людей:
– индивидуальн
Личность и основные теории межличностного взаимодействия
Личность – система социально значимых качеств индивида, мера овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей.
Личность –
Теория бихевиоризма и теория обмена
Джон Уотсон сформулировал кредо бихевиоризма: «Предметом психологии является поведение людей». Образовано название – от англ. behavior - поведение (бихевиоризм можно перевести как по
Теория символического интеракционизма
От англ. interaction — взаимодействие
Основные положения:
1. Люди наблюдают, осмысливают намерения друг друга, ставят себя на место другого человека, приспосабливают свое п
Теория аттракции
Аттракция (от англ. attraction – притяжение, тяготение) – установка на другого человека обусловливает интерес людей друг к другу. В соответствии с ней индивид вовлекается в совмест
Основные элементы управления персоналом
Современные службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и т.д. Задачи новых служб заключаются в реали
Этапы исторического развития управления персоналом
Для истории развития теории управления персоналом в новейшее время характерны следующие этапы (С. Самыгин, Л. Столяренко):
§ 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента (Ф. Тейл
Нормативная база управления персоналом
Кодекс законов Украины о труде. Основные правовые положения и гаран-тии осуществления гражданами Украины права распоряжаться своими возможнос-тями к продуктивному и
Социальные системы и организации
В менеджменте есть свой главный парадокс. Так в технических системах управляющие механизмы базируются на фундаментальных законах физики, электротехники, химии. Инженерам хорошо известны причинно-сл
Категории и квалификация персонала
По характеру трудовых функций персонал классифицируется на рабочих и служащих.
Рабочиенепосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного
Разновидности социальных групп
Одной из общих форм социального взаимодействия выступает социальная группа, в которой поведение и социальный статус каждого члена в ощутимой степени обусловлены деятельностью и существование
Отличительные признаки малой группы
1. Пространственное и временное соприсутствие людей.
2. Наличие постоянной цели совместной деятельности.
3. Наличие в группе организующего начала.
4. Разделение и диффере
Поведение людей в группах
Существуют различные классификации групповых ролей в коллективе. Рассмотрим одну из них.
8 социальных ролей в коллективе:
1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать
Разновидности коллективов, их структура и динамика
Существует два вида коллективов: формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выпо
Сплоченность коллектива. Организационная культура
Организационная культура – совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов коллектива или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и про
Виды мотивации персонала
Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.
При внутренней мотивации награду за свои действия человек «имеет в самом себе»: чувство собственной компетентности;
Особенности негативной мотивации
§ Высокая вероятность наказания определяет соответствующие ожидания и поведение. Чем больше вероятность наказания, тем выше частота избегания действий, вызывающих наказание;
§ Негативная м
Теория иерархии потребностей по А. Маслоу
Абрахам Маслоу одним из первых классифицировал человеческие потребнос-ти по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив эти потребности на первичные и вторичные. В разработанной им теории в
Теория ERG Клейтона Альдерфера
Основные положения теории:
§ потребности в существовании (existence) – потребности в еде, нормальных условиях труда и тому подобное;
§ потребности в общении (relatedness) – потреб
Теория Дэвида Макклелланда
Данную теорию также называют теорией приобретенных потребностей, или трехфакторной теорией Макклелланда.
Д. Макклелланд рассматривал потребности как приобретенные под влиянием жизненных об
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Данная теория рассматривает мотивацию как процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности»под влиянием факторов содержания работы (внутренние факторы – мотивационные
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивациивыходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние различных факторов среды на мотивацию.
Данные теории показывают, каким образом челове
Теория ожидания В. Врума
В теории В. Врума ожидание рассматривается как оценка данной личностью вероятности наступления определенного события.
Ожидание – это оценка личностью вероятности наступлен
Практические аспекты теории справедливости
При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать следующим образом:
§ снизить интенсивность и качество р
Принципы эффективных отношений руководства с персоналом
1. Создание на рабочем месте климата взаимного уважения, доверия и поддержки.
2. Каждый должен иметь интересную работу, стимулирующую творческий потенциал.
3. Четкие цели, задачи,
Технологии разрешения конфликтов
Технологию разрешения конфликтов можно разделить на четыре этапа.
Первый этап.Изучение параметров конфликта:
– Исследование степени остроты конфликта.
–
Функции конфликтов
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп. Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения, внешний враг может помочь усилени
Понятия, значение, типы и задачи кадровой политики
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифи-цированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что
Стратегические направления управления персоналом
Стратегия – это генеральное направление действий организации, следо-вание которому в долгосрочной перспективе должно привести к ее цели.
В рамках стратегий возникают ситуа
Разработка и реализация кадровой политики
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п.
Преимущества использования услуг внешних консультантов
1. Использование услуг внешнего консультанта дешевле, т.к. не требует вложе-ния средств в содержание постоянного персонала по управлению кадрами и его обучение и подготовку.
2. Консультант
Тематика традиционных семинаров по управлению персоналом
Традиционные семинары, которые проводятся различными организациями, по повышению квалификации работников отделов по управлению персоналом (кадровых отделов), могут включать следующие направления:
Этапы кадрового планирования
Планирование трудовых ресурсов включает в себя три этапа (рис. 6.2).
Первым этапомпланирования персонала является его анализ и оценка. На этом этапе рассма
Факторы потребности предприятия в персонале
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы (рис. 6.3).
Понятия подбора и отбора персонала
Во второй главе мы определили, что профессия – это род трудовой деятель-ности, занятий, отличающийся характером конечного продукта, предметом труда, технологией, содержанием трудовых функций, требу
Отбор кадров и источники привлечения персонала
Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.
Заявление
Заявление содержит свидетельство о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия или организации, а также дает представление о личности кандидата. Может быть объектом графологии, т.к. п
Тестирование при отборе персонала
Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Тестирование проводит психолог, а не менеджер по персоналу. В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испыт
Собеседование при отборе персонала
Цель собеседования(интервью) заключается в оценке степени соответствия кандидата требованиям к занимаемой должности, его способности выполнять должностные инструкции, потенциала пр
Профессиональная адаптация персонала
Адаптация (в общем виде) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Выделяют социальную и производственную
Основные положения оценки персонала
Цель оценки персонала – повышение эффективности труда оцениваемых для достижения бизнес - целей организации.
Важно, чтобы люди понимали, чего от них ожидаю
Основные цели интервью
1. Оценка результатов деятельности за истекший период;
2. Выработка планов по улучшению работы;
3. Определение проблем или перспектив работы сотрудника;
4. Улучшение конт
Деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала– это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или р
Традиционные методы оценки персонала
– Метод стандартных оценок: руководитель оценивает отдельные элементы работы сотрудника в течение аттестационного периода.
– Метод сравнения:руководитель
Управление посредством постановки целей
Управление посредством постановки целей(англ. МВО от Management by Objectives) – совместное (сотрудник и его руководитель) определение ключевых целей сотрудника на определенный период (год и
Нетрадиционные (нестандартные) подходы к оценке персонала
Методы аттестации, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, традиционны для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных организациях, действую
Аттестация персонала. Методы проведения аттестации
Аттестация персонала представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Структура целей и задач развития персонала
Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.
Развитие персонала означает:
– способность сотрудника осознавать необ
Система обучения персонала
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированного спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов организац
Методы обучения и развития персонала
Современные теории профессионального обучения предлагают широкий спектр методов и способов, что позволяет организациям рассмотреть, подобрать и разработать программу обучения и развития персонала в
Эффективность программ обучения и развития персонала
Оценка эффективности программ обучения является важнейшим моментом управления профессиональным обучением в организации. Затраты на профессио-нальное обучение рассматриваются как кап
Влияние среды на психическое здоровье персонала
Варр считает, что ощущение благополучия на работе зависит от девяти детерминант среды и психического здоровья (табл. 10.1).
Таблица 10.1 – Детерминанты среды как основа пси
Понятие и структура психического здоровья персонала
Значение психического здоровья во многом зависит от социальных стандар-тов, а также стандартов психического здоровья, установленных в медицине.
Психическое здоровье – согл
Синдром профессионального выгорания
Синдром профессионального(эмоционального)выгорания – специфический вид профессиональной деформации лиц, вынужденных во время выполнения своих профессиональных обяз
ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ МЕТОДИКИ ДЛЯ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКСТРАВЕРСИИ - ИНТРОВЕРСИИ И НЕЙРОТИЗМА (ОПРОСНИК АЙЗЕНКА)
В модели личности Г. Айзенка в качестве показателей основных свойств лич-ности использованы экстр
Интерпретация.
По шкале экстраверсии - интроверсии: 12 – среднее значение, количество баллов больше или равно 15 – экстраверт, больше или равно 19 – ярко выраженный экстраверт; меньше или равно 9 – интроверт, мен
Ответный лист
ФИО_________________________________________________Дата___________
Возраст_________________Образование__________________________________
Инструкция
«Вам предлагается ответить на 88 вопросов, касающихся различных сторон Вашей личности. В ответном бланке рядом с номером вопроса поставьте знак + (да), если согласны, или - (нет), если не согласны.
Личностный профиль
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АТМОСФЕРЫ В КОЛЛЕКТИВЕ А.Ф. ФИДЛЕРА
Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллекти-ве. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10
Бланк ответов
Ф.И.О. _______________________________________ Дата __________________
Текст методики
1. Что Вы больше всего цените в своей работе? (можете дать один или два варианта ответа):
а) что я в основном сам(а) решаю, что и как мне делать;
б) что она дает мне возможность п
Мотивационные типы персонала
Каждый человек сочетает в себе один или несколько различных мотивацион-ных типов. Мотивационный профиль сотрудника показывает в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип. Условно до
Обработка и интерпретация результатов
По ключевой таблице подсчитывают количество ответов по каждому столбцу. Вычисляют процентное соотношение у работника чистых мотива-ционных типов. При этом за 100 % принимают:
Соответствие форм стимулирования мотивационным типам персонала
Формы
стимули-рования
Мотивационный тип
Инстру-ментальный
Профессио-нальный
Патриоти-чески
ОТВЕТНЫЙ ЛИСТ
Определение рабочего типа мотивации (В.И. Герчиков)
ФИО___________________________________________________________
№
а
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ К КОНФЛИКТНОМУ ПОВЕДЕНИЮ К. ТОМАСА
С помощью данного теста оказывается возможным определить собственный стиль поведения в ситуации разногласий. Всего таких стилей пять: сотрудничество – оптимально почти всегд
Ключ опросника
N п/п
Соперни-чество
Сотрудни-чество
Ком-
промисс
Избегание
Приспособление
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ К. РОДЖЕРСА И Р. ДАЙМОНДА
Инструкция. В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни – переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным обра
Опросник
1. Испытывает неловкость, когда вступает с кем-нибудь в разговор.
2. Нет желания раскрываться перед другими.
3. Во всем любит состязание, соревнование, борьбу.
4. Предъяв
БЛАНК ДЛЯ ОТВЕТОВ
Показатели и ключи интерпретации
№
Показатели
Номера высказываний
Нормы
а
Адаптивность
4, 5, 9, 12, 1
БЛАНК ЭКСПЕРТА
№
п/п
Содержание признака
Оценка (баллы)
1.1
Проявляет интерес к деятельности руководителя
&n
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ УРОВНЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ (В.В.БОЙКО)
Опросник личностный, предназначенный для диагностики такого психо-логического феномена как «синдром эмоционального выгорания», возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельн
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 832 с.
2. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала. Практическое руководст
ПРЕДМЕТНЫЙ УКАЗАТЕЛЬ
А
адаптация 76
аттестация 88
аттестация персонала 88
аттракция 19
аутсорсинг 10
аутстаффинг 10
Б
биографическая анкета 71
Г
группа 31
групповая динам
Новости и инфо для студентов