рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры

Реферат Курсовая Конспект

Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием

Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием - раздел Менеджмент, МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Вопрос Эффективности Управления Предприятием До Недав­него Времени Чаще Всего...

Вопрос эффективности управления предприятием до недав­него времени чаще всего возникал в связи с кризисным положени­ем компаний. В последнее время этот вопрос все чаще оказывает­ся востребованным в связи с созданием или реорганизацией холдинговых структур. Когда речь идет об унификации систем управления в компаниях, входящих в холдинг, крайне важно опре­делить, какую модель управления принять в качестве базовой. Оче­видное решение состоит в том, чтобы проанализировать эффек­тивность систем управления в каждой из компаний и взять за ос­нову наиболее эффективную, «подгоняя» под нее остальные. Еще более остро эта задача стоит в случае выстраивания централизо­ванной системы управления и при операциях слияния/поглоще­ния. Принимая решение о слиянии или поглощении, необходимо помнить, что возможные различия в системах управления объеди­няемых компаний могут существенно повлиять на стоимость сдел­ки за счет издержек, связанных с проведением организационной перестройки.

Другой распространенный случай оценки эффективности управления предприятием — принятие решений о прямых инвес­тициях. Большинство профессиональных инвесторов (и в первую очередь венчурные инвестиционные фонды), прежде чем профи­нансировать какой-либо проект, проводят так называемую про­верку «должной добросовестности» (due diligence) компании-реци­пиента, а поместив средства в предприятие, тщательно следят за эффективностью их использования.

И наконец, случай достаточно экзотический для России, но до­вольно распространенный на Западе — оценка эффективности системы управления компании при проведении мероприятий по реинжинирингу или внедрению корпоративной информационной системы.

В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления предприятием не существует. Ввиду того, что на прак­тике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозможно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления огра­ничивается анализом финансово-экономического состояния фир­мы.

Поскольку задачей управления является целенаправленное воз­действие на управляемый объект для обеспечения достижения по­ставленных целей, эффективность управления может быть оцене­на по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эф­фективности вложений (отдача на капитал), по увеличению ско­рости оборачиваемости капитала и т.п.

Самым простым примером может служить оценка эффектив­ности управления по показателю уровня прибыли, по тенденции увеличения или снижения этого показателя. Таким образом, если оценить соответствие результатов деятельности фирмы действиям менеджмента, то полученный показатель будет являться критери­ем экономической эффективности управления.

Более сложный экономический анализ эффективности управ­ления фирмой включает оценку деятельности фирмы с использо­ванием сравнительных показателей, которые отражаются в финан­совой отчетности фирмы.

Следовательно, исторически сложилось, что основным крите­рием экономической эффективности управления принято считать прибыльность. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, является продуктивность, характеризуемая показателями индивидуальной и групповой про­изводительности труда, объемом выпускаемой продукции, каче­ством продукции. Сюда же относятся показатели использования материальных ресурсов (показатели сбалансированности товарно- материальных запасов, текущие прямые и накладные расходы и др.), человеческих ресурсов (затраты на наем рабочей силы, на подготовку и повышение квалификации, показатели организации труда), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощ­ностей, производственные резервы).

Прежде чем перейти к описанию эффективности управления в рамках процесса оценки эффективности управления предприяти­ем, внесем ясность, о какой именно эффективности идет речь.

В англоязычной литературе понятие эффективности управления выражается двумя ключевыми терминами:

♦ так называемая «системная» эффективность (managerial effe­ctiveness);

♦ так называемая «операционная» эффективность (manage­ment efficiency).

Системная эффективность зависит от того, насколько рацио­нально организовано управление, т.е. от состава и количества зве­ньев, их подчиненности, распределения функций. Иными слова­ми, эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, а от качеств конкретных управленцев не зависит.

Операционная эффективность, т.е. соотношение между резуль­татами управленческой деятельности и затрачиваемыми усилиями, напротив, в первую очередь определяется деловыми качествами менеджеров, а также тем, насколько рационально используется их потенциал.

Таким образом, эффективность управления выражается и оце­нивается как отдача от осуществления управленческого решения, измеряемая в стоимостных показателях.

Знание характера управленческого труда служит основой для установления критериев и системы показателей оценки эффектив­ности функционирования кадров управления. Последние, как и производственные рабочие, оказывают существенное влияние на характер производства, его конечные результаты, а следовательно, и на эффективность развития. Однако в отличие от рабочих их вли­яние осуществляется опосредованно. Являясь носителями органи­зационных свойств производственной системы, кадры управления через выполняемые ими функции структурируют массу работа­ющих, превращают однородную толпу в целенаправленную и уп­равляемую производственную систему. Количество и качество специалистов последней определяют ее способность к организо­ванному развитию и совершенствованию, следованию целям сис­тем высшего порядка, т.е. к повышению эффективности производ­ства. Напротив, недостатки в качестве и количестве кадров управ­ления ведут к деградации системы, разрушению сложившегося разделения и кооперации труда и в итоге — к снижению эффек­тивности производства.

Следовательно, управленческий труд, несмотря на непризнание рядом экономистов его производственного характера, является и будет оставаться производительным трудом. Оказывая влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятий, управленческий труд, как и весь совокупный труд, характеризует­ся с количественной стороны величиной его затрат и результатив­ностью. Сопоставление затрат на управленческий труд в процессе управления с конечными результатами производственно-хозяй­ственной деятельности позволяет определить эффективность тру­да кадров управления и, тем самым, эффективность управляющей подсистемы и системы управления в целом.

Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования по отношению к поставленным целям. Под эффективностью функ­ционирования аппарата управления необходимо понимать соот­ношение между результатами его деятельности, направленной на достижение разнообразных целей объекта управления, и затратами ресурсов, связанных с осуществлением этой деятельности. При этом критерием эффективности функционирования аппарата управления следует считать степень достижения поставленной конкретной цели, которая может выражаться либо через производ­ство максимума потребительной стоимости при установленных затратах ресурсов на управление, либо через производство задан­ной ее величины при минимальных затратах ресурсов на управле­ние.

Учитывая двойственный характер труда кадров управления, вы­ражающийся, с одной стороны, в виде деятельности совокупного рабочего организации, для которого предмет, средства и результа­ты труда будут лежать в сфере материального производства, а с другой — в виде индивидуального процесса труда, нацеленного на получение и преобразование различных видов информации, под­готовку и принятие управленческих решений, оценку эффектив­ности функционирования управляющей подсистемы в целом сле­дует осуществлять дифференцированно, используя при этом соот­ветствующие показатели и методы расчета. Для этого могут быть использованы два показателя: локальный, характеризующий каче­ство выполняемых кадрами управления своих функций, т.е. надеж­ность их деятельности (показатель надежности Gу), и глобальный (обобщающий), характеризующий эффективность системы управ­ления, т.е. результат производства, отнесенный к ресурсам, кото­рые обеспечивают его создание посредством функционирования управляющей подсистемы, — показатель ресурсоотдачи Эу.

Согласно сущности указанных показателей их расчет может быть представлен в виде формул 16.1, 16.2 [10]:

Gla = е t , (16.1)

где G^ — надежность специалиста в структурном подразделе­нии аппарата управления; цсп — показатель, характеризую­щий влияние факторов, мешающих специалистам принимать удовлетворительные управленческие решения; k — показа­тель, отражающий интенсивность управленческого труда в условиях рассматриваемой системы управления; t — время от получения задания на разработку управленческого реше­ния до принятия и передачи его исполнителю (специалисту); е — основание натурального логарифма.

Эу =________ Цп +Л6(уап)_____________ , (16.2)

Зоб(ап) ' k1 + Зоп(ап) ' k2 + Зку(ап)

где Цуп — общий результат управления, выраженный в виде сум­мы стоимости управленческих функций, выполняемых кадра­ми аппарата управления, в базисном периоде, руб.; Лб^ — снижение себестоимости реализации управленческих функ­ций (задач, решений) в анализируемом периоде по сравнению с базисным (при сопоставимости вариантов по объемам про­изводства или оказания услуг) в аппарате управления, руб.;

Зоб(ап), Зоп(ап), Зку(ап) — заФатЫ на воспроизводство управлен­ческих ресурсов аппарата управления соответственно оборот­ных фондов (материалы, дискеты и т.п.), основных производ­ственных фондов (вычислительная техника и т.д.) и кадров управления, руб.; kl — уровень кооперирования (доля покуп­ных изделий и материалов в себестоимости управления); k2 — уровень технической оснащенности управления (отноше­ние суммы амортизационных отчислений к фонду заработной платы кадров управления).

На практике данные показатели рассчитать с помощью приве­денных формул очень трудно из-за отсутствия на предприятиях на сегодняшний день объективной для этого информации и, в част­ности, для определения общего результата управления, выражен­ного через стоимость его функций, т.е. суммарный управленческий вклад и затраты на обеспечение эффективности управления.

На российских предприятиях сформировались следующие пред­посылки развития подхода к оценке операционной эффективности управления на основе суммарного управленческого вклада:

♦ рост влияния человеческого фактора в управлении. Чем сложнее структура управляемого объекта или, наоборот, чем централизованней управление в фирме, тем более зна­чимо становится влияние субъективного подхода руковод­ства на принятие решений;

♦ быстрое изменение факторов внешней среды: законода­тельные и нормативные акты. Используемые в оценках ко­эффициенты в некоторых случаях оказывались устаревши­ми, не отражающими действительного состояния фирмы;

♦ ускорение научно-технического прогресса: техники и тех­нологии. Жизненный цикл товара сократился настолько, что применение одних и тех же методов оценки управления оказывалось искажающим фактором (например, при воз­никновении интернет-компаний).

Данный подход к оценке эффективности позволяет определить эффективность управления по каждому управляющему посред­ством сравнения запланированных и фактических «входов» и «вы­ходов» в виде достижения им премиеобразующих показателей.

Подход основывается на следующих принципах:

♦ принцип конечной цели: абсолютный приоритет конечной цели;

♦ принцип единства: совместное рассмотрение объекта как целого и как совокупности элементов;

♦ принцип связности: рассмотрение любого подразделения совместно с его окружением;

♦ принцип развития: учет изменяемости объекта, его способ­ности к развитию, расширению, замене частей, накаплива­нию информации;

♦ принцип неопределенности: учет неопределенностей и слу­чайностей в системе.

Данный подход позволяет исследовать как управление в целом, так и принятие отдельных решений. Анализ эффективности этим методом вызван необходимостью интенсификации использования менеджериальных ресурсов.

Подобный расчет эффективности полностью согласуется с тре­бованиями стандарта ИСО серии 9001-2000, которые рекомендуют применять финансовые методы оценки качества, в нашем случае качества управления. Как записано в подразделе 6.1 стандарта ANSI/ASQC Q9004-1-1994, важно, чтобы «эффективность системы качества оценивалась с использованием финансовых показателей. Влияние эффективной системы качества на прибыли или финан­совые потери организации может быть весьма значительным, осо­бенно за счет совершенствования работы, сокращения убытков от ошибок и внесения своего вклада в повышение уровня удовлетво­ренности потребителей... Благодаря ведению отчетности о меро­приятиях, предусмотренных системой качества, и их эффективно­сти в финансовых терминах руководство компании получает ин­формацию от всех подразделений на общепринятом в бизнесе языке».

Что же касается оценкисистемной эффективности управления,

то для полной оценки эффективности управляющей подсистемы и системы управления в целом возможно применение следующих показателей (формулы 16.3 — 16.14 [10]):

1) показатель производственных связей (Псв) — характеризует связи как внешние, так и внутренние.

Псв = +1^, (16.3)

i=1 i=1

где Kgi — внутренние связи; Хвн — внешние связи;

2) уровень централизации функций управления (Пц) — характери­зует загрузку аппарата управления. Этот показатель может также определяться отношением трудоемкости функции, выполняемой в центральном аппарате, к общей трудоемкости по этой функции во всех подчиненных организациях. Величина, обратная Пц, харак­теризует уровень децентрализации.

Пц =tLIa /1 (Li -tLI"i), (16.4)

i =1 i =1 i =1

где LIa} — количество работников центрального аппарата, заня­тых на выполнении i-й функции; Li — то же, занятых в аппа­рате подчиненных организаций;

3) показатель неопределенности деятельности (Пвд) — характе­ризует степень значения для исполнителя конечных целей работы и своих задач по достижению этих целей.

Пнд = С^общ - ^пр)/ ^общ, (16.5)

где F— количество нерегулируемых функций; F^ — общее ко­личество функций, выполняемых подразделением;

4) показатель множественности подчинения (Пм) — характери­зует степень загрузки аппарата управления по подготовке инфор­мации.

Пм = Nn /NобЩ, (16.6)

где Nn — количество организаций, не имеющих двойного или тройного подчинения; ^бщ — общее количество организа­ций;

5) показатель насыщенности аппарата управления оргтехникой (Пнор т) — характеризует полноту охвата выполнения функций управления в результате механизации и автоматизации.

Пнор.т = ^р.т/ Nобщ, (16.7)

где N — количество организаций, обеспеченных средствами оргтехники в соответствии с нормами; ^бщ — общее количе­ство организаций;

6) показатель дублирования данных (Пд) — характеризует подго­товку одинаковых данных в разных подразделениях и запрос оди­наковой информации из разных подразделений вышестоящими организациями.

Пд = X (Вр + Вн)/X Вобщ, (16.8)

i=1 i=1

где Вр — объем однотипной информации (количество показате­лей, подготавливаемых в различных подразделениях); Вн — объем однотипной информации, запрашиваемой из разных подразделений; Вобщ — общий объем информации;

7) уровень оперативности прохождения информации (По) — ха­рактеризует оперативность работы аппарата управления. Отноше­ние £пр>1 — потери скорости прямой связи (требуется улучше­ние системы планирования и принятия решений); ^п/^р<1 — по­тери обратной связи (требуется улучшение системы отчетности и контроля).

По =1S + ^р + (16.9)

i=1 i=1

где £п — время, необходимое для прямой связи; Sp — время при­нятия решений; Sq6 — время, необходимое для обратной свя­зи; £общ — общие затраты времени;

8) уровень полноты информации (Пп) — характеризует возмож­ность аппарата управления принимать решения на основе наличия необходимой и достаточной информации.

Пп =1^ +ХРобщ, (16.10)

i=1 i=1

где Рнд — решения, принятые при наличии полной информации; Робщ — общее количество принятых решений за определен­ный период;

9) уровень концентрации информации (Пкн) — характеризует отсев излишней информации на каждом последующем уровне управле­ния.

Пкн = Ов/Он, (16.11)

где Ов — объем информации по конкретному вопросу на выше­стоящем уровне; Он — то же, на нижестоящем уровне;

10) уровень квалификаций кадров управления (Пкр) — характери­зует соответствие образования должности

Пкр = Кб/Кобщ, (16.12)

где Кб — численность кадров управления с необходимым базовым образованием; Кобщ — общее количество кадров управления;

11) уровень общности (совместимости) кадров управления (Пт) — характеризует степень сменяемости кадров управления в связи с той или иной социальной или психологической обстановкой в кол­лективе.

Пт = Ксж/Коу, (16.13)

где Ксж — количество кадров управления, уволенных по собствен­ному желанию или по инициативе администрации; Коу — об­щее количество уволенных кадров управления;

12) уровень стабильности кадров управления (Пст) — характери­зует долю сменяемости в общем количестве кадров управления.

ПсТ = 1 - ["(Коу - Кпр) - Кр)], (16.14)

где Кпр — количество принятых кадров управления; Кр — общее количество кадров управления.

Рассмотренные дополнительные показатели на сегодняшний день находятся практически вне диапазона постоянной оценки на большинстве предприятий, однако их расчет и анализ несут цен­ную информацию о системе управления предприятием и отдель­ными структурными подразделениями. Следует учесть, что крите­рием оценки эффективности труда менеджеров является не только экономическая, но и социальная составляющая. Она определяется качественными показателями (например, повышением качествен­ного уровня принятия управленческих решений, повышением оперативности в решении производственно-хозяйственных и фи­нансовых вопросов, обоснованностью управленческих решений). Однако критерий экономической эффективности нашел наиболь­шее практическое применение именно из-за возможности коли­чественно измерить эффективность труда аппарата управления.

– Конец работы –

Эта тема принадлежит разделу:

МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Глава ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ Организационные... Модели временных рядов... К этому классу относятся модели...

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Системный Подход к оценке операционной эффективности управления предприятием

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

Все темы данного раздела:

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
серия основана в 1 996 г. В.Д. ДОРОФЕЕВА.Н. ШМЕЛЕВАН.Ю. ШЕСТОПАЛ МЕНЕДЖМЕНТ УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ Допущено Советом Учебно-методического объединения вуз

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
3.1. МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Менеджмент как управление в условиях рынка и рыночной экономики означает: ♦ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, запро­сы потребителей

Кнопки управления
Для того чтобы реализовать какой-либо из этих методов, ис­пользуют так называемые кнопки управления или, иначе, способы воздействия данных методов на управление. Административно-правовые м

Взаимосвязь методов управления
Эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, единстве всех трех групп методов: экономических, административ­ных и социально-психологических, так как применение экономи­ческих методов с

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОТНОШЕНИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ
Организация как функция управления заключается в упоря­дочении деятельности людей путем установления регламентов, нормативов, дисциплинарных требований и ответственности. В ос­нове организации упра

Генеральный руководитель
    Заместитель по финансам Замес

Системы одновременных уравнений
Эти модели описываются системами уравнений. Системы могут состоять из тождеств и регрессионных уравнений, каждое из которых может, кроме объясняющих переменных, включать также объясняемые переменны

УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЕТ
6.1. сущность, основныепонятия,цели управленческого учета Поиск эффективных методов управления современным про­мышленным предприятием в условиях смены упр

Бухгалтерский учет
    ;ленческий Управле

Анализ существующей системы (As Is)
Постановка управленческого учета на предприятии начина­ется с анализа деятельности и существующей системы управлен­ческого учета. На предприятии может не быть ярко выраженной системы управленческог

Постановка требований к системе управленческого учета
После анализа существующей системы учета ключевым ша­гом является постановка требований к будущей системе управлен­ческого учета. Сначала необходимо определить основную цель постановки уче

Построение системы управленческого учета (Го Be)
После того как определены требования к создаваемой сис­теме управленческого учета, начинается этап создания системы. Три следующие задачи должны осуществляться параллельно и итерационно, т

Таксономия учета издержек
Обратимся теперь, собственно, к понятию учета издержек. На рис. 6.6 представлена таксономия управленческого учета. Фи­нансовый учет упомянут в данной схеме в виде элементарной ссыл­ки, а основное в

А. Сбор данных об издержках
Процесс сбора данных обычно не составляет какой-либо про­блемы в методическом плане. Множество всех показателей пред­ставляется в виде двух групп: стоимостные и операционные харак­теристики бизнеса

C. Система контроля
Система контроля как установление обратной связи должна обеспечить, с одной стороны, планирование издержек, а с дру­гой — их контроль. В итоге получается некая интегрированная система, в которой и

D. Оценка результатов
Оценка результатов деятельности компании призвана обеспе­чить понимание бизнеса, которое менеджмент компании должен научиться использовать для повышения эффективности. Оценка состояния бизнеса прои

Е. Планирование издержек
Планирование является завершающей стадией управленческого учета. В самом деле, мы научились (A) собирать издержки в про­цессе деятельности предприятия, (B) разделять их по продуктам и направлениям

БЮДЖЕТИРОВАНИЕ
Составление бюджетов (бюджетирование) является основой в системе планирования и контроля в управленческом учете. Прак­тически все организации, за исключением мелких, занимаются бюджетированием.

ПОВЕДЕНИЕ ЗАТРАТ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ УРОВНЯ ДЕЛОВОЙ
Активности и их распределение при расчетесебестоимости продукции Уровень деловой активности можно проанализировать на соотношении затрат, прибыли и объема производства. В

Сущность и задачи контроля
Контроль представляет собой одну из важных функций в ме­неджменте. Как неотъемлемая часть деятельности организации контроль является непрерывным процессом, который строится на трех основных этапах:

ВИДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КОНТРОЛЯ
В практике используют три вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный контроль (контроль по правилу рецептурных книг) по своему содержанию относится

Внешнийи внутреннийконтроль
Контроль делится на внешний и внутренний. Внешний конт­роль осуществляется руководством или специальными сотрудни­ками. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее р

УПРАВЛЕНИЕ ПО ОТКЛОНЕНИЯМ
Управление по отклонениям получило на западных фирмах довольно широкое распространение. Суть его состоит в том, что все цели, стоящие перед организацией и ее подразделениями, от­раженные в планах и

ВИДЫ ПОЛНОМОЧИЙ
В современных условиях никто не в состоянии единолично руководить организацией и решать все возникающие проблемы, даже те, которые непосредственно входят в круг служебных обя­занностей. Во-первых,

Делегирование управленческихПолномочий
Чаще всего делегирование или распределение управленче­ских полномочий строится на основе единоначалия, т.е. передачи полномочий из рук в руки только непосредственного руководите­ля, взятой из истор

Риски, связанные с покупательной способностью денег
    Валютные Риски ликвидности

Мотивация деятельности и стимулы в управлении
10.1. генезис теории мотивации Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные пе­реходным периодом, выдвигаю

Мотивационные побуждения
Определенные мотивационные побуждения человека — это ре­зультат воздействия культурной среды. Побуждения влияют на отношение индивидов и к работе, и к жизни в целом.

ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
11.1. ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: взаимодействие человека с органи­зационным окружением (в этом случае человек н

Основные компоненты трудового потенциала
В современных условиях одним из главных факторов эконо­мического роста является управление, эффективность которого определяется человеческим капиталом. По данным исследования Всемирного банка, 64%

Риск управления трудовым потенциалом
Практика производственного менеджмента демонстрирует попытки выявления неопределенностей, связанных с какими-либо экономическими объектами или процессами, и соотнесения их с конкретными видами риск

Системная модель управления трудовым потенциалом
При моделировании экономической динамики трудового потенциала важное место занимают вопросы разработки и форма­лизации основных относящихся к нему понятий и категорий сис­темы трудового потенциала

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА
Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе определенного коллектива. Коллектив — это группа людей, объ­единенных по определенному принципу и включенных в систему управленческих отношени

ФОРМИРОВАНИЕ КОЛЛЕКТИВА И ОТНОШЕНИЙ ВНУТРИ ЕГО
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сра­зу — этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Прежде всего это цели п

ПРОГРАММА СОЗДАНИЯ КОЛЛЕКТИВА
Коллектив — это ячейка общества, в которой сочетаются об­щественные, групповые и индивидуальные интересы; организо­ванная общность людей, объединенных конкретным видом дея­тельности и складывающими

ОГРАНИЧЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
На отдельных стадиях развития коллектив может вдруг об­наружиться, что рост его показателей затормозился. Один из сим­птомов появившихся ограничений — это психологические конф­ликты и невысокие рез

Низкая результативность работы коллектива
В некоторых коллективах есть положительный климат и эффек­тивное руководство, но не хватает результативности и инициатив­ности. В итоге результаты оказываются низкими, несмотря на об­щую компетентн

Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами
Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те вре­мена комплексный под

Отечественный опыт управления персоналом
  Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели

Социофакторы и этика менеджмента
Современный уровень менеджмента предполагает, что объ­ектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладе

Функции и свойства организационной культуры
Основными функциями (основными задачами) организаци­онной культуры являются: ♦ охранная — препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм; ♦

ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНФЛИКТА
Организация может быть отнесена к сложным вероятност­ным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они — неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоре

Позитивные функции конфликта
Л. Козер систематизировал функции конфликта, оцененные еще в первой половине XX в. Г. Зиммелем как позитивные, следу­ющим образом: 1. Группообразование, установление и поддержание норма

ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ И ИХ КОМПОНЕНТЫ
Первая группа причин конфликтов в организации происте­кает из нарушения принципов строительства организации, разра­ботанных классической теорией организаций: принципов депар- таментализации, раздел

СТАДИИ КОНФЛИКТА
Выделяют следующие стадии развития конфликта: A. Латентная (скрытая) стадия конфликта, на которой пока нет конфронтационных действий, но происходит осознание раз­личий в интересах и растет

Процесс управления конфликтом
Обычно процесс управления конфликтом начинается с по­сягательства или нарушения одной стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, пр

Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Под переговорами понимается особый вид совместной дея­тельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достига

Типичные ошибки при разрешении конфликтов
К типовым ошибкам при разрешении конфликтов относятся: 1. Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Часто попытки администрации

РУКОВОДИТЕЛЬ И ЕГО ФУНКЦИИ
В соответствии с современными представлениями суть ра­боты руководителя сводится к выполнению ряда представитель­ских функций, среди которых можно выделить стратегическую, экспертно-инновационную и

ВЛАСТЬ И СПОСОБЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ
При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает в своей деятельности, неизменно сопри­касаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разниц

Теория личностных качеств
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обла­дают определенным набором общих для всех личных качеств, на­пример высокий уро

Поведенческий подход к лидерству
Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблю­дениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за пове

Ситуационный подход
Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий под­ход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эф­фективностью — с др

Влияние лидера на психологический климат предприятия
Общепринято положение, что именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. По­этому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют поддержани

СТиль управления
Эффективная работа организации во многом определяется стилем управления менеджеров. Стиль управления — это своеоб­разный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата.

Деловое общение
Одной из важнейших сторон корпоративной культуры является корректное деловое общение. Деловое общение — это искусство, позволяющее войти в контакт с партнерами по бизнесу, преодолеть личные предубе

Командообразование как условие формирования самообучающихся компаний
Лидирующая в начале ХХ в. доктрина научного управления, или научной организации труда, акцентировала свое внимание на использовании методов оптимизации организационных, техниче­ских и социальных ко

Вложения
Внедрение командного менеджмента должно начинаться с управленческой команды, которая транслирует принципы и навыки командной работы на всю глубину структуры

Руководители 5-Го уровня
В самообучающихся компаниях, где внедряется командный стиль управления, лидер отличается от лидеров в других компани­ях. При командном стиле руководства отсутствует схема, где лидер более ценен, че

Высокопрофессиональный сотрудник
Вносит вклад через активное использование своих способностей, знаний, опыта и умения организовать свой труд Рис. 15.3. Уровни иерархии лидеров в компаниях Стоит отме

КОМАНДЕ
Консолидация, сплоченность, интеграция — это особенности взаимодействий работающих людей, отражающие степень согла­сованности их усилий для достижения поставленных целей и ре­шения производственных

Подхода к оценке качества и эффективности менеджмента предприятий
На сегодняшний день, спустя 15 лет рыночных преобразова­ний, проблема оценки эффективности управления российским предприятием стала особенно актуальной и острой. В настоящее время менеджме

Решения в условиях неопределенности и риска 243
9.1. Понятие управленческого решения..................................... 243 9.2. Классификация решений ..................................................... 246 9.3. Принципы об

Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Education Insider Sample
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Реклама
Соответствующий теме материал
  • Похожее
  • Популярное
  • Облако тегов
  • Здесь
  • Временно
  • Пусто
Теги