Искусство управлять людьми

Стиль управления коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способности личности руководить, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач.

В литературе по теории и практике управления коллективом мы находим весьма широкий спектр стилей современного руководителя. Дадим им краткую характеристику, предложенную А.В. Морозовым.

Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в решении как больших, так и малых задач, стоящих перед коллективом. При авторитарном стиле руководства инициатива и последнее слово, как правило, остается за руководителем, как и все наиболее значимые указания и распоряжения. Однако в авторитарном стиле имеются, как и в любом стиле, не только минусы, но и свои плюсы. Способность руководителя взять на себя персональную ответственность, особенно в критической ситуации, – это несомненное его достоинство. Но авторитарный стиль подавляет инициативу и творческие начинания, которые идут снизу. В этом главный его минус.

Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с коллективом». Последним словом в данном случае будет то, как и что решит коллектив. Наряду с очевидными достоинствами в рамках этого стиля имеются и недостатки. Суть их особенно проявляется в тех ситуациях, когда даже вопросы, не требующие детального обсуждения, часто выносятся на коллективное обсуждение.

Плановый. Для руководителя этого стиля главное – план, программа. Руководитель такого стиля очень много уделяет внимания всевозможным планам и программам. Управление на основе четко и глубоко проработанного плана – весьма положительное качество. Однако слишком точное, излишне пунктуальное следование плану часто создает и определенный тормоз для маневра, инициативы и оперативной перестройки деятельности.

Авральный. Это стиль спешки и кампанейщины, когда цель часто достигается любой ценой. Способность руководителя мобилизовать себя на решение приоритетной задачи из блага превращается в бедствие для коллектива, который в условиях авральной работы заметно снижает ее качество. При таком стиле руководства с неизбежностью возникают и конфликтные ситуации.

Либеральный. Этот стиль часто не без основания еще называют и попустительским. При таком стиле руководства коллектив как бы «плывет по воле волн». Подчиненные преимущественно сами не только решают возникающие перед ними проблемы, но и имеют возможность не особенно считаться с мнением своего руководителя. При всех очевидных недостатках этого стиля положительным является то, что инициатива подчиненных не подавляется. Но либеральный стиль опасен тем, что он характеризует руководителя как беспринципного и не делового.

Регламентирующий, или его можно также назвать контролирующий. Для этого стиля, в противоположность либеральному, характерна постоянная регламентация того, что необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и контроль из блага превращаются в бедствие. Постоянная регламентация и контроль в коллективе создают нервозную обстановку.

Перестроенный. У руководителя этого стиля всегда масса идей и проектов. Он постоянно видоизменяет цели, задачи работы подразделений. Организация такого руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном достоинстве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации часто перестройка осуществляется ради перестройки.

Консервативный. Это стиль руководителя, который во главу угла ставит незыблемость традиций и раз и навсегда установленных ритуалов, принципов и способов решения управленческих задач. При, казалось бы, очевидном негативном характере данного стиля в нем есть и некоторые положительные элементы. Он несет уверенность в стабильности, устойчивости коллектива, но такой коллектив чаще всего плетется в хвосте событий.

Дипломатический. Руководитель этого стиля слывет в коллективе дипломатом, который способен договориться и решить проблему там, где, казалось бы, нет никаких реальных возможностей. Он делает главную ставку в принятии решений на личные контакты, а часто и личные связи. Однако гибкость его поведения в сложных ситуациях делового общения часто превращается в демагогию. Руководитель дипломатического стиля часто меняет свои требования, указания так, как ему это выгодно исходя из складывающейся ситуации.

Документальный. Руководитель этого стиля придает исключительно большое значение документам, письменным распоряжениям и, как следствие, скатывается к «бумаготворчеству». Тратя много сил и времени на подготовку различного рода документов и справок, такой руководитель стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но у него уже не остается времени на живое общение с коллегами, на непосредственное руководство коллективом. Позитивным моментом в этом стиле является тот факт, что у такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда находятся в должном порядке.

Лидерский. Стиль характеризуется тем, что руководитель увлекает, вдохновляет коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения которых ему удается убедить, если не всех, то большинство членов коллектива. Лидер уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Он, как правило, обладает оптимизмом и проявляет его в решении тех проблем, которые стоят перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, то он становится творческим руководителем коллектива. К недостаткам лидерского типа следует отнести то, что лидер часто пренебрегает административными средствами руководства коллективом, и это, как правило, приводит к тому, что не все резервные возможности коллектива и особенно инициативных членов коллектива остаются использованными.

Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют всем указаниям, распоряжениям, которые идут сверху и доводят их выполнение до логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель-администратор способен настоять на своем, преодолеть сопротивление «инакомыслящих», используя свое административное давление. Худший вариант административного стиля характеризуется административным манипулированием, комбинированием «дел», «разрешением конфликтных ситуаций», источником которых часто является не кто иной, как сам руководитель-администратор. Возможно, к некоторым позитивным элементам этого стиля руководства коллективом следует отнести то, что он владеет знанием механизма административного управления организацией, знанием должностных инструкций и прочих атрибутов власти.

Мы разделяем позицию авторов, утверждающих, что главная черта эффективного руководства – гибкость. В зависимости от специфики ситуации руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и нейтрализовать его слабые стороны.

В своей повседневной деятельности современному эффективному руководителю необходимо опираться на свои сильные, наиболее развитые стилевые компоненты, качества, при этом постоянно развивая слабые. Помня при этом, что идеальным стилем управления коллективом является творческий стиль, для которого характерно, что руководитель в решении каждой новой управленческой задачи гибко, неординарно применяет тот или иной прием, способ, средство, являющиеся для складывающейся ситуации наиболее оптимальным и результативным.

Творческий стиль управления коллективом – это применение разнообразных стилей в зависимости от реально возникающей управленческой ситуации, от целей и условий и средств ее разрешения. Для творческого стиля управления в высшей степени характерно варьирование стилей в зависимости от новизны и самого характера возникающей управленческой проблемы.

Перечень наиболее значимых умений руководителя, которые в большей мере характеризуют его способность мыслить диалектически и творчески:

1. Мыслить широко, масштабно, системно и комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.

2. Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.

3. Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый научно обоснованный расчет.

4. Быть добрым и деликатным, но не добреньким, масштабным с точки зрения социальных запросов людей, но одновременно требовательным, когда это касается качества работы и дисциплины труда в коллективе.

5. В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причины удач, но тщательно анализировать причины поражений.

6. Умело и грамотно применять в своей повседневной деятельности следующие управленческие принципы:

Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений.

Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем.

Принцип воспитания. Руководитель должен постоянно воспитывать подчинённых – словом и делом.

Принцип делегирования. Делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность остаётся за руководителем.

Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель должен проявлять терпение.

Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелательным последствиям, разрушению психологического климата в коллективе.

Исследования, проведенные психологами, выявили, что поведение руководителей в ситуациях с различными вариантами исхода обнаруживает широкий размах индивидуальных различий. Отмечается пять наиболее характерных типов поведения.

Первая из групп испытуемых показала относительно низкую гибкость мышления, привязанность к привычной информации. Во второй группе проявилась склонность принимать решение и строить поведение в русле ожидаемого хода событий вопреки их реальному развитию. Третья группа, наоборот, сравнительно быстро отказалась от первоначальных намерений при их диссонансах с динамикой реальных событий и пыталась адекватно изменить свои решения. Четвертая группа обнаруживала эффект «флюгера». Она часто меняла свое решение в жесткой зависимости от случайных изменений ситуации и потоков информации. Пятая группа, наоборот, жестко следовала принятой программе поведения и исключала какую-либо коррекцию с учетом новой информации.

Стиль поведения руководителя обнаруживает психологическую фактуру и при организации передачи решения на исполнение.

· План практического занятия

1. Функции руководителя: теоретический и прикладной аспекты.

2. Проблемы принятия управленческих решений.

3. Организаторские способности и организаторский потенциал.

4. Коммуникации в организации.

· Вопросы для обсуждения

1. Программируемые и непрограммируемые управленческие решения.

2. «Стиль руководства» и «ориентация руководителя»: соотношение понятий.

3. Взаимодействие субъекта и объекта управления.

 

· Рекомендуемая литература

1. Бойдаченко П.Г. “Ключи” к уму и сердцу // ЭКО. 1997. № 1.

2. Алашеев Неформальные отношения в процессе производства: “взгляд изнутри” // Социологические исследования. 1995, № 2.

3. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей // Социологические исследования. 1998. № 5.

4. Фред Лютанс. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1.

5. Семенова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М., 2000.

6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

· Материал для размышления

Андреева И.В. « Этика деловых отношений» / И.В. Андреева. – СПб., 2005.

ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ И ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

Практически любая из известных личностных типо­логий включает и такие особенности личностных типов, которые проявляются в общении.

Так, люди отличаются друг от друга по силе реа­гирования на окружающие воздействия, в том числе и на обращения к ним других людей, по проявляемой ими энергии, по темпу, быстроте психических процессов. Такие психические различия, выступающие и при про­чих равных условиях, образуют индивидуально свое­образную, биологически обусловленную совокупность динамических и эмоциональных проявлений психики, которая называется темпераментом.

Темперамент можно подразделить на четыре наибо­лее обобщенных типа: холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический.

Холерик отличается большой жизненной энергией, способен отдаваться долгу с особой страстностью, быст­рый и порывистый, склонный к бурным эмоциональным вспышкам и резким сменам настроения. Он необуздан, несдержан, нетерпелив, вспыльчив. Ему недостает само-о6ладания, трудно бороться с собой, сдерживать свои желания, ждать. У него легко возникает раздражитель­ность и агрессивность.

Сангвиник — быстрый, живой, подвижный, с выра­зительной мимикой, легко приспосабливается к измен­чивым условиям жизни, стремится к частой смене впе­чатлений, сравнительно легко переживает неудачи и неприятности. Общительный, легко сходится с новы­ми людьми, поэтому у него широкий круг знакомств, хотя он и не отличается постоянством и довольно час­то меняет привязанности. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, т. е. при постоянном возбуждении, в противном случае стано­вится скучным и вялым.

Флегматик — невозмутимый, с устойчивыми стрем­лениями и настроениями, с постоянством и глубиной чувств, с равномерностью действий и речи, со слабым внешним выражением душевных состояний. Обладает высокой работоспособностью, внутренне стабилен, но тя­жел на подъем и не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов. С трудом входит в работу и выхо­дит из нее. Человек с инертным типом прочно закрепля­ет все усвоенное, не любит менять привычки, распорядок жизни, обстановку, работу, друзей, трудно и замедленно приспосабливается к новым условиям.

1. Меланхолик — впечатлительный, чувствительный, склонен глубоко переживать даже незначительные со­бытия, преобладание отрицательных эмоций, легкора­нимый, со сдержанными движениями и приглушенной речью. Характерны быстрая утомляемость и резкие па­дения работоспособности, потребность в более длитель­ном отдыхе. Не умеет переносить длительных и рез­ких напряжений, теряется на экзаменах, публичных вы­ступлениях; меланхолики пугливы, обычно легко плачут. В 20–30-е гг. XX в. получило более полное обосно­вание учение о типах нервной системы (высшей нерв­ной деятельности). И. П. Павлов выделил три основ­ных свойства нервной системы: силу, уравновешен­ность и подвижность возбудительного и тормозного процессов. Сила нервной системы –самый важный по­казатель типа: от этого свойства зависит работоспособ­ность клеток коры головного мозга, их выносливость. Подвижность – скорость смены одного нервного про­цесса другим. Уравновешенность –степень уравнове­шенности между возбудительным и тормозным процес­сами.

Каждый тип включает компоненты, которым И.П. Павлов давал следующую характеристику.

Сильный. Человек сохраняет высокий уровень ра­ботоспособности при длительном и напряженном тру­де, быстро восстанавливает силу. В сложной, неожидан­ной обстановке держит себя в руках, не теряет бодро­сти, эмоционального тонуса. Не обращает внимания на мелкие, отвлекающие воздействия, не раним.

Уравновешенный. Этот человек ведет себя спокой­но и собранно в самой возбуждающей обстановке. Без труда подавляет ненужные и неадекватные желания, из­гоняет посторонние мысли. Работает равномерно, без случайных взлетов и падений.

Подвижный. Человек обладает способностью быст­ро и адекватно реагировать на изменения в ситуации. Легко отказывается от выработанных, но уже негодных стереотипов и быстро приобретает новые навыки, привычки к новым условиям и людям. Без труда перехо­дит от покоя к деятельности и от одной деятельности к другой. Быстро возникают и ярко проявляются эмоции. Способен к мгновенному запоминанию, ускоренному темпу деятельности и речи.

Сочетание указанных свойств служит объяснением той классификации темпераментов, которая известна с глубокой древности. А именно: сангвиническому тем­пераменту соответствует сильный, уравновешенный, быстрый (подвижный) тип нервной системы, флегма­тическому темпераменту – сильный, уравновешанный, медленный (инертный) тип, холерическому темпера­менту — сильный, неуравновешанный, подвижный тип, меланхолическому темпераменту — слабый тип нерв­ной системы.

В психологии получила определенное признание классификация темпераментов, основанная на учете экстраверсии и интроверсии. Эти понятия введены пси­хиатром и психологом К. Юнгом в первой четверти XX в. Для экстравертированного типа людей характер­ны направленность на взаимодействие с внешним ми­ром, тяга к новым впечатлениям, импульсивность, об­щительность. Для интровертированного типа характер­ны фиксация интересов на своем внутреннем мире, склонность к самоанализу, затрудненность социальной адаптации, замкнутость, некоторая заторможенность движений и речи.

В дальнейшем различия по экстраверсии — интро­версии, а также различия по эмоциональной устойчи­вости изучались английским психологом Г. Айзенком. Шкала экстраверсии — интроверсии дополнялась шка­лой эмоциональной устойчивости, где на одном по­люсе — стабильность, постоянство настроений, уверен­ность в себе, высокая сопротивляемость отрицательным воздействиям, а на другом полюсе — резкая смена настроений, обидчивость, раздражительность, обозна­чаемые словами «уровень нейротизма», «уровень тревожности». В результате наметился новый подход к основным типам темперамента: сангвиник — устойчи­вый экстраверт, холерик — экстраверт-нейротик, мелан­холик — нестабильный интроверт (нейротик), флегма­тик — эмоционально устойчивый интроверт.

Личностная типология, разработанная О. Крегером и М. Тьюсоном в русле соционики, рассматривает сле­дующие типы.

Экстраверт. Склонен сначала говорить, потом ду­мать, любит поделиться своими проблемами с другими людьми, слушать ему труднее, чем говорить, более про­дуктивен в деятельности, если имеет возможность об­щаться с другими, нуждается во внимании и поддержке других людей.

Интроверт. Продумывает то, что хочет сказать, и ждет этого от других, любит быть предоставленным самому себе, считается «хорошим слушателем», не лю­бит прерывать других и чтобы его прерывали в разго­воре, склонен побыть в одиночестве и т. д.

Сенсорный. Предпочитает точные ответы на точные вопросы, концентрируется на данном моменте, любит иметь дело с цифрами и фактами и четкими инструк­циями, легче воспринимает детали, чем картину в це­лом, понимает все очень буквально и т. д.

Интуитивный. Имеет обыкновение думать сразу о нескольких вещах и может считаться рассеянным; пренебрегает деталями, предпочитая общую картину, фантазирует, мотивом многих действий является чис­тое любопытство.

Мыслительный. Не теряет самообладания в слож­ных ситуациях, в споре ищет истину, гордится своей объективностью, легче запоминает номера и цифры, чем лица и имена.

Чувствующий. Считает хорошим решением то, ко­торое принимает во внимание чувства других людей, склонен помогать другим даже в ущерб себе, не терпит конфликтов и стремится их уладить.

Решающий. Аккуратен и никогда не опаздывает, планирует свой день и ждет этого от других, не любит сюрпризов и дает это понять остальным, обязательно доводит работу до конца.

Воспринимающий. Рассеян, легко может заблудить­ся, не ставит перед собой задач и ждет, когда все ста­нет ясно, непосредственность и творчество предпочита­ет аккуратности, не любит, когда его обязывают, не име­ет ничего против неопределенности.

Поведение представителей любого из приведенных типов в процессе общения, если типологические чер­ты имеют крайнюю форму выражения, может приве­сти к затруднениям во взаимопонимании. Авторы пред­лагают не только учитывать сильные стороны каждого типа, но и стремиться уравновесить его крайние про­явления, присматриваясь к качествам своих антиподов и демонстрируя поведение противоположного типа (табл. 3).

 

Таблица 3.

Особенности делового общения с представителями различных психологических типов

Название типа	Чего они хотят	Что полезно делать
Экстраверты	Выразить себя, поделиться с собеседником	Делать заметки или писать для журнала; отвести время для углубленной рефлексии
Интроверты	Возможность писать, рассуждать и размышлять	Организовать дискуссию или найти возможность поделиться чем-то личным
Сенсорные	Четко сформулированные новости и события, дающие жизненный опыт	Фантазии под музыку и рассуждения о чем-либо абстрактном
Интуитивисты	Возможность применить собственное воображение к какому-либо проекту и связать изученное со своим личным опытом	Жить в осязаемом мире чувств; выполнять работу, требующую скрупулезности, например, приводить книги в порядок или вычитывать корректуру
Мыслительные	Возможность анализировать ситуацию, принимать вызов и противодействовать, испытывать радость от получения награды	Ситуации, когда можно выходить из-под контроля и какой бы то ни было власти, исследование сферы невербального общения
Чувствующие	Поддержка, вознаграждение, атмосфера, способствующая познанию, понимание значимости пройденного для себя и других	Занятия во имя самой идеи, без награды и применения. Объективный анализ и выводы, даже если они противоречат собственной системе ценностей
Решающие	Порядок дня, расписание, планы, карты и таблицы	Полезно не иметь никакого плана и в какой-то момент не следовать никакому расписанию, чтобы проследить, дает ли это положительный результат
Воспринимающие	Простор для отступлений, награды даже за незавершенную и просроченную работу, возможность самоопределения	Выполнять работу вовремя, следовать плану