ЭТИКА БИЗНЕСА

ЭТИКА БИЗНЕСА

  УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ  

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….. 5

Тема 1. Природа и сущность этики…………………………………………….... 7

Тема 2. Эволюция этических подходов к хозяйственной деятельности ………..

Тема 3. Деловое общение и его особенности …………………………………...

Тема 4. Ситуации бизнес-общения ……………………………………………..

Тема 5. Бизнес-презентация ……………………………………………………...

Тема 6. Корпоративная культура и корпоративный имидж организации …....

Тема 7. Этика взаимоотношений руководителя и подчиненного ………….…….

Тема 8. Имидж руководителя. Лидерство ……………………………………….…

Тема 9. Конфликт в деловом общении ……………………………………………

Тема 10. Протокольный этикет (Dress-code) …………………………..……

Тема 11. Еда и бизнес ………………………………………………………….…..

Библиографический список

Заключение

Примерный перечень вопросов к зачету

Глоссарий

Тесты для менеджеров

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Дисциплина «Этика бизнеса» является, по мнению авторов учебного пособия, важным курсом, формирующим у студентов социально-личностные компетенции, а именно:

– знание и понимание своих прав и обязанностей как гражданина России;

– понимание ценности культуры, науки и производства;

– знание и понимание профессиональных этических норм;

– владение приемами профессионального общения;

– умение строить межличностные отношения и работать в группе;

– готовность к самостоятельной работе, умение управлять своим временем, планировать и организовывать деятельность;

– готовность к постоянному саморазвитию, умение выстраивать стратегии личного и профессионального развития и обучения.

Данные компетенции послужат фундаментом, позволящим выпускнику гибко ориентироваться на рынке труда и быть подготовленным к профессиональному и межличностному взаимодействию.

Умение правильно вести себя в быту, на службе, в общественных местах имеет очень большое значение: оно облегчает установление контактов, способствует достижению взаимопонимания, создает благоприятные условия для сотрудничества. Как справедливо указывают Н.П. Фокин и Ю.В. Ган: «Этика бизнеса призвана предупреждать и разрешать моральные конфликты в коллективе, восстанавливать и хранить душевную гармонию, устранять разлад в социально-нравственном самочувствии бизнесмена» [50].

Учебное пособие «Этика бизнеса» предназначено студентам всех форм обучения, всех специальностей и призвано помочь им как в изучении учебной дисциплины, так и в практической работе по конструированию деловых и межличностных взаимоотношений.

Учебное пособие содержит краткий конспект лекций, материалы для работы на практических занятиях, а также материалы для самостоятельного чтения.

 

ТЕМА 1. ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ ЭТИКИ

Термин «этика» имеет древнегреческое происхождение. Первоначально под «этосом» понималось привычное место совместного проживания, дом, человеческое жилище. Позже оно стало обозначать устойчивую природу какого-либо явления, обычай, просто привычку, нрав, характер, темперамент. Выделим два основных значения данного термина, сохранившиеся в наше время:

1. Этос – это качественная характеристика социума: нравы, привычки, обычаи, присущие определенному этносу, или характер нации, предопределенный «местом» ее обитания. Именно такое понимание этоса характерно для культурной антропологии и этнографии.

2. Этос – характер и судьба отдельного человека. Такое толкование получило развитие в традиционной этике, которая рассматривала именно отдельного человека, его индивидуальные нравственные проблемы и ценности, апеллируя к его рациональности и способности самостоятельно их решать на основе собственного разума.

Отметим, что в первоначальном значении «этика», «мораль», «нравственность» разные слова, но один термин. Однако в процессе развития культуры, по мере выявления своеобразия этики как области знания, данные термины начинают разделяться. Так, под этикой стала пониматься отрасль знания, в которой предмет и объект совпадают. Как отмечает А.А. Гусейнов, этика – это философия морали или практическая философия. Это наука о происхождении сущностей и закономерностей исторического развития морали [].

По мнению И.Я. Лойфмана мораль как относительно самостоятельная форма общественного сознания представляет собой нормативное отражение взаимоотношений между людьми, личностью и обществом, различными человеческими общностями. Мораль с ее особыми нормами появляется тогда, когда позитивное предписание или запрет какой-либо формы поведения осознаются в рамках противоположности добра и зла [].

Мораль не составляет специальной области человеческой жизни, но присутствует во всех отношениях человека (отношение к окружающим его людям, к самому себе, к природе, к животным). Этика, таким образом, не может обойтись без морали. Уже первые античные философы рефлексировали над нравственными проблемами: о смысле жизни и предназначении человека, о том, что следует считать добром и злом, как следует поступать, что есть счастье и долг, добродетель и любовь.

В процессе развития человечества и становления человеческой индивидности изменялись общественные отношения и сами люди, их представления о добре и зле, о нравственных нормах и долге, что порождало субъективистские и объективистские концепции. Но ни одна этическая доктрина не снимала с личности ответственности за принимаемые решения и совершаемые действия.

Традиционная этика носила нормативный (предписывающий) характер, так как теоретическое обоснование ценностей человеческого существования выступало одновременно и предписанием, нравственным требованием, нормой. Теоретическое определение добродетели предполагало ее распространение.

Если в традиционной культуре моральные представления людей складываются стихийно и носят массовый характер, то есть разделяются большими группами людей, следующих принятым обычаям и нормам, то появление этики означало, что человек уже не может слепо повиноваться общепринятым нормам, он пытается сам решать, как ему поступать в тех или иных случаях. Это означает, что общество стало настолько сложным, что старые традиции и нормы перестают работать либо вступают в противоречие друг с другом. Наступает, как говорил Гегель, эпоха «неуверенности в сущем, когда каждый должен сам заботиться о своей нравственности».

Исследователи выделяют следующие этапы в развитии античной этики: предэтика, античное просвещение и высокая классика [60].

Предэтика (Гомер, Гесиод, семь мудрецов, а также Анаксимандр, Гераклит и Пифагор) – это зачаточный период, когда появляется проблема «падения нравов», нравственной деградации людей, ставятся вопросы о смысле жизни и судьбе человека. Для этого периода характерно воспевание героической морали как поведения выдающейся, сильной, смелой и мужественной личности (Одиссей, Гектор, Ахилл - герои «Илиады» и «Одиссеи»).

Этическое просвещение (софисты и Сократ) замечательны верой в силу образования, роль знания в жизни человека и общества. И софисты, и Сократ, несмотря на имеющиеся расхождения между ними, поставили нравственные проблемы в качестве задачи, которую предстоит еще решить, и этим наметили перспективы для развития античной этики. Софисты делали акцент на задачах нравственного воспитания (и были первыми платными учителями мудрости), утверждая об относительности нравов и их зависимости от культуры. Сократ искал абсолютного знания, пытался дать определение самым общим понятиям в жизни человека (красота, любовь, истина).

Начало возникновению собственно этического мышления положили софисты, которые заметили, что общественные законы, обычаи и нравы очень разные у разных народов, изменчивы и относительны. Встала проблема сопоставить это многообразие и выяснить, какие из имеющихся нравов являются лучшими, то есть более законными и легитимными. То есть впервые в истории культуры источником легитимации нравов стал человеческий разум. Именно разум должен, по мнению Сократа, стать способом универсализации столь различных между собой нравов, традиций, образов жизни. Теоретическое обоснование ценностей является способом, с помощью которого можно избавиться от нерациональных нравов и установить рациональные.

Идею человеческой рациональности (разумности) как источника его благополучия развивал Сократ, поставивший знак равенства между знанием и добродетелью. Еще дальше пошел Платон, который считал, что только философам (как истинно рациональным субъектам) можно доверить управление обществом и заботу об общественной нравственности. Сократ понимал, какую большую роль в жизни каждого человека играет его сознание, знание. «Кто как думает, тот так и живет». Добродетель – особое знание. Он ставит целью определить, что же такое добро, счастье, мужество, справедливость как таковые. Таким образом, именно Сократ формулирует задачу всей последующей этики –определения и рационального обоснования нравственных ценностей. Софисты и Сократ - представители античного просвещения.

Высокая классика (Платон, Аристотель) отличается от своих предшественников постановкой этических проблем, которые она рассматривает в качестве важнейшей части общего социального устройства (идеального государства у Платона или науки политики у Аристотеля). Этика приобретает социальный и политический масштаб. Задача этики, согласно Аристотелю, – счастье отдельного человека, которое возможно при условии всеобщего благополучия в государстве и поэтому цели этики совпадают с целями политики. Именно нравственные добродетели (мужество, умеренность, мудрость) являются основой социального разделения людей в утопии Платона, и такое деление объявляется им справедливым.

Подчеркнем тот факт, что предмет этики менялся вместе с развитием общества и с развитием самой философии.

У Аристотеля этика имеет два значения. В узком значении она является наукой о добродетелях души как необходимом условии человеческого счастья. В более широком смысле это политическая наука, так как благо государства выше и важнее блага отдельного человека, а, кроме того, оно является важнейшим условием и предпосылкой блага отдельного человека – только в правильно устроенном государстве возможно действительное (а не мнимое) счастье индивида.

Античная этика пыталась выработать идеал добродетельной (правильной) жизни. Таким идеалом признавалась «жизнь в согласии с природой» (Демокрит, киренаики, киники, стоики, эпикурейцы). Античная этика была учением о гигиене телесной и душевной жизни, воспитанием житейского благоразумия, проповедью о правильном, здоровом отношении человека к вещам, перипетиям судьбы, самому себе.

В чем заключалась с точки зрения античных философов «природа человека»? В его рациональности. Таким образом, жить разумно свойственно природе человека. Однако жить разумно могли очень немногие, только мудрецы. Какова этика античного мудреца? Это программа личного самоусовершенствования, индивидуального спасения и самообретения, развитие способности к самостоятельности и духовной свободе. Жить разумно – значит ограничивать чувственность, сдерживать страсти, достигая состояния апатии, атарксии (бесстрастия). Только так достигается, по мнению древнего мудреца, духовная свобода.

Однако понятия апатии и атараксии, которые использовались для описания этой свободы, предполагают установку социального эскапизма (особенно характерную для киренаиков, стоиков, эпикурейцев).

Эскапизм – (от слова escape – исчезнуть) означает попытку убежать, социальный эскапизм означает стремление убежать от общественных связей и отношений, например, в свой внутренний мир или в природу.

Образ жизни античных мудрецов свидетельствует о том, что «жизнь в согласии с природой» оказывалась чем-то очень необычным и «неестественным», включающим не только отказ от желаний, чувств и страстей, но также «уход» от общественных связей и отношений. Поэтому мудрецов было мало – рациональная жизнь требовала очень больших жертв. В этом противоречии между постулируемой «естественностью» как идеалом и «неестественным» и неприемлемым для остальных людей образом жизни мудреца, и состоит основной парадокс античной этики.

Взгляды Платона и Аристотеля составляют отдельную главу античной этики, так как они отошли от установки на индивидуальное спасение и от социального эскапизма, характерного для всех остальных античных мудрецов. Платон и Аристотель рассматривают мораль в широком социальном контексте. Высшая ценность и центральное понятие этики Платона – справедливость - относится им не к отдельному человеку, а к обществу в целом. Справедливость заключается в таком порядке отбора человеческого материала, чтобы наилучшим способом определить способности каждого и дать ему занятие, соответствующее этим способностям. Справедливость заключается в том, чтобы каждый человек занимался своим делом, а все вместе они образуют правильно организованное общество.

Оценивая утопию Платона, Аристотель отмечал в качестве главного ее недостатка тот факт, что идеальное общество Платона не делает никого счастливым, наоборот, «в нем все люди несчастливы», между тем как высшей целью правильно организованного общества является именно счастье, а счастье одного человека немыслимо, согласно Аристотелю, без счастья окружающих его людей, а в пределе – и всего общества в целом. Таким образом, главным предметом античной этики было рассмотрение понятия индивидуального счастья и условий его достижения.

Совсем иной характер носит предмет этики в Средние века. Встреча античной философии и христианской религии (Афин и Иерусалима) означала подчинение философии религии. В основе христианской этики лежит авторитет церкви. Центральные проблемы вращаются вокруг понятий добро и зло, связаны с построением иерархии ценностей. Высшей ценностью (высшим благом и источником всех других благ) является Бог. Он – создатель и нравственный учитель мира. Христианские мыслители были убеждены, что человек сам, без помощи Бога, не может решить, что такое добро и зло. Все нравственные проблемы приобретают религиозную окраску: соотношение добра и зла выступает как борьба Бога и дьявола, моральное совершенствование понимается как религиозная аскеза и приближение к Богу, свобода воли человека соотносится с божественным предопределением, социальный идеал переносится в сферу пришествия царства Божия. Этика и мораль не содержат свои основания в себе, но в некотором запредельном (трансцендентном) мире.

Этика Нового времени (Modern Time) отказывается от идеи трансцендентности морали (считавшей, что источник морали находится вне мира), возвращаясь к идее человеческой рациональности как основе нравственности (Ф. Бэкон, Р. Декарт, Т. Гоббс, Б. Спиноза, Д. Юм). Высшим достижением этого периода была этика Иммануила Канта, который впервые установил, что «в морали человек подчиняется своему собственному и, тем не менее, всеобщему законодательству». Этика Канта легла в основу либерального понимания права. В философии Гегеля также нравственность подчинена праву.

Уже в начале XIX века (в трудах А. Шопенгауэра) этика меняет свой предмет, становясь психологическим исследованием скрытых (преимущественно порочных) мотивов человеческого поведения. Это направление продолжили Ф. Ницше, З. Фрейд, Э. Фромм.

В начале ХХ века возникает метаэтика, предметом которой является логический анализ языка морали. Метаэтика полностью отказалась от нормативных притязаний, она не учит людей, как надо жить, но только описывает особенности «морального языка» как специфического феномена. Метаэтика обнаружила такие качества морального языка, как дескриптивность (описательность), эмотивность (выражение субъективных эмоций), прескриптивность (выражение предписаний), императивность (наличие нравственных требований к человеку). Английский философ Дж. Мур подверг критике традиционную этику, как покоящуюся на натуралистической ошибке, заключающейся в попытках эмпирических определений таких понятий, как добро, идеал, долг, которые, по его мнению, неопределимы.

В начале ХХ века возникает новое направление - социология морали (М. Вебер «Протестантская этика и дух капитализма», 1904 г.), рассматривающая конкретные проблемы этики, связанные с выявлением роли моральных факторов в реальных социальных процессах. Вебер заложил новую методологическую парадигму (создал новый метод исследования), выраженную в рассмотрении этических компонентов социальных систем, роли этики в культуре, ее значения для экономического развития, приступил к сравнительному изучению религиозной этики. Теория Вебера стала первым исследованием процесса модернизации – перехода от традиционного общества к буржуазному. Именно Вебер доказал, что важнейшим компонентом модернизации (в том числе индустриализации) западного общества явилась именно протестантская этика, а также что другие виды этики (буддисткая, исламская, конфуцианская и т. д.) могут выступать тормозящим фактором модернизации. Заслуга Вебера состояла в том, что он выявил тесную связь экономического и социального развития с особенностями хозяйственной этики, менталитета и образа жизни больших социальных сообществ.

Особенностью экзистенциализма (А. Камю, Марсель, Ж-П Сартр, М. Хайдеггер и др.) было обращение к внутреннему миру человека, возвращение к «вечным» проблемам человеческого существования (одиночество, любовь, смерть). Экзистенциализм содержал значительную этическую компоненту, наполнив предмет этики психологическим содержанием и личностным смыслом.

В конце ХХ века начинается новый период – широкое развитие получает прикладная этика (Applied ethics). Это очень широкое направление в этике, отвечающее практическим потребностям развития современного общества и имеющее большое практическое поле применения. Сюда относятся все виды профессиональной этики (этика бизнеса, этика ученого, этика делового общения), а также совсем новые направления (возникшие в конце ХХ века) – генная инженерия, суррогатное материнство, права животных, экологическая этика, политическая этика (шпионаж, смертная казнь), сексуальная, компьютерная, этика цензуры и т. д. По мнению Т.В. Мишаткиной: «Интенсивное развитие прикладной этики обусловлено прежде всего тем, что актуализируется и становится все более значимой необходимость формирования нравственной культуры людей в самых разных сферах их жизнедеятельности» [].

· План практического занятия

1. Генеалогия морали.

2. Теоретико-методологические проблемы этики.

3. Социология морали.

4. Профессиональная этика.

 

· Вопросы для обсуждения

1. Проблема происхождения морали, ее истоков.

2. Место этики в системе знания.

3. Различие морали и этики.

4. Особенности взаимодействия морали с различными сферами жизнедеятельности человека.

5. Теории морального выбора.

· Рекомендуемая литература

1. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 1994. – 100 с.

2. Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика: учебник. – М.: Гардарика, 1998. – 472 с.

3. Ксенчук М.К., Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело, 1993. – 150 с.

4. Мальцева С.А., Антисери Д. и Реале Дж. Западная философия от истоков до наших дней. – СПб.: Пневма, 2004.

5. Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учебное пособие/ Серия «Высшее образование». – Р н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – 304 с.

6. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Или переговоры без поражения. – М.: Изд-во Наука, 1990ю – 126 с.

7. Фокин Н.П., Ган Ю.В. Этика бизнеса: учебное пособие. – Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2002. – 72 с.

· Материал для размышления:

Ботавина Р.Н. «Этика менеджмента»

Основная проблема этического знания – диалектика добра и зла. Это две основные и наиболее общие категории, но в развитых исторических системах имеющие, однако, различное содержание. Предмет этики как науки – мораль (нравственность). Изначально «этика» и «мораль (нравственность)» означали один и тот же тер­мин. Не задерживаясь на истории развития различения этих по­нятий, скажем, что в современной науке мораль рассматривается как характеризующая личность совокупность качеств, которые
принято считать добродетелями (честность, доброта, справедли­вость, надежность); система взаимоотношений людей с точки зрения проявления
моральных норм.

Поэтому изучение морали в обществе сводится:

а) к измерению уровня моральности личности;

б) к измерению уровня моральности общества;

Мораль можно определить как:

1) господство разума над чувствами;

2) стремление к высшему благу;

3) добрую волю, бескорыстие мотивов;

4) способность жить в человеческом общежитии;

5) человечность, или общественную (человеческую) форму от­
ношений между людьми;

6) автономию воли;

7) взаимность отношений, выраженную в золотом правиле нравственности.

Изучение исторического развития морали показывает, что в разные эпохи люди имели разный склад мышления, разные пред­ставления о мире, разную реакцию на события в мире, разную систему ценностей. Сегодня для российского общества характер­ны новые требования к личности, к ее поступкам и поведению. Вообще понятия «деятельность», «моральная деятельность», «по­ведение», «поступок» и др. используются достаточно широко в этических исследованиях. Деятельностью называют всякую сово­купность чьих-либо действий, приводящих к изменениям в окру­жающей среде. Субъектом такой деятельности может быть любое живое существо.

Человеческая деятельность – комплекс целенаправленных дей­ствий по отношению к внешнему миру, и в ней неразрывна вне­шняя предметная деятельность и деятельность сознания.

Сознание в современном российском обществе претерпевает радикальные изменения; причины тому – изменения в политичес­ком строе, экономическом устройстве и др. О деятельности мож­но сказать то же самое. Роль этики как науки в переживаемый российским обществом исторический период велика. Ученые дол­жны проанализировать нравственное состояние общества, указать на причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, спо­собные обновить нравственный статус личности и общества.

Одна из первейших задач отечественной науки этики – обо­снование ценностных ориентации российского общества.

Вообще ценностные ориентации – одна из важнейших потреб­ностей человека. Ценность – это то, что отвечает его потребнос­тям, желаниям, это может быть предмет, явление или процесс. Ценности по содержанию различны – удовольствие, безопасность, любовь, истина, знание и т.д. Ряд ценностей имеет и противопо­ложное значение - положительное и отрицательное, например: красота – положительный знак, уродство – отрицательный знак. Кроме того, ценности делятся на материальные и духовные, а так­же на идеальные и низменные. Важным этическим понятием яв­ляется идеал, т.е. абстрактное представление о чем-то, безупреч­ное совершенство. Одной из важнейших проблем этики является соотношение идеала и реальности, сущность духовной деятель­ности человека, ее аспекты – духовно-продуктивный (или духов­но-творческий) и духовно-практический.

Основным качеством духовно-продуктивной деятельности является наличие творчества на основе познания мира, его объек­тивных реальностей, выражающееся в создании духовных ценно­стей различного свойства - этических, эстетических, культурных и др.; базой этого создания, конструкции служит выявление и по­знание закономерностей развития процессов и явлений в обще­стве.

Духовно-практическая деятельность – это деятельность, име­ющая своим результатом применение системы духовной практи­ки, это осуществление, реализация существующих этических, куль­турных, познавательных и нравственных ценностей в жизни. Но для этого необходимо, чтобы люди усвоили и освоили ценност­ные ориентации, чтобы человек сам стал их носителем и, кроме того, был в состоянии внести в общество (или в его определенную часть) произведенные духовные ценности.

Итак, в сфере духовно-продуктивной духовные ценности про­изводятся, а в духовно-практической – усваиваются носителями, внедряются в реальную жизнь.

Если рассматривать деятельность менеджера под этим углом зрения, то она одновременно и духовно-творческая, и духовно-практическая. Менеджер создает новые духовные ценности (при этом речь не идет об их материальном производстве) – он форми­рует культуру отношения коллектива к производимой им продукции, нравственные устои общения сотрудников друг с другом, моральные основы контактов «менеджер – подчиненный» и т. п. Это одна сторона духовно-творческой деятельности менеджера – внутренняя. Внешняя же сторона духовно-нормативного творче­ства в том, что менеджеры – в лице высшего уровня управления фирмами, отделов по связям с общественностью, международных экономических организаций – формируют (конструируют) обще­ственные идеалы в сфере экономики, в частности в менеджменте как области человеческой деятельности, а также стандарты отно­шений организаций со своей внешней средой – конкурентами, по­ставщиками, правительством и пр.

Российскому менеджменту, находящемуся теперь в условиях рыночной экономики, а также в условиях действия недеформированного закона стоимости, необходимо учитывать западный опыт выработки морали менеджмента и внедрять моральные нормы и стандарты в действия отдельного менеджера и органи­зации в целом.

Этика менеджмента является профессиональной (или отрас­левой) этикой, поэтому она рассматривает поведение и поступки человека лишь в строго ограниченной сфере – сфере менеджмен­та. Именно здесь важно учитывать концепцию психологических уровней функционирования морали: интеллектуального и воле­вого, эмоционального и подсознательного. Особенно интересным и актуальным для российского корпуса менеджеров представля­ется перечень форм моральной дисгармонии, данный А.И. Титаренко и Е.Л. Дубко:

– недостаточный уровень интеллектуального развития, когда интеллект не в состоянии постичь ситуацию, явление или процесс, происходящий в организации или в ее контактах с внешним ми­ром. В этом случае эмоции господствуют над разумом и это мо­жет быть причиной ошибки при принятии решения менеджером;

– недостаточное развитие воли или болезни воли (нереши­тельность, бездействие). В этом случае решения менеджера могут быть правильными и вполне этичными, но они не становят­ся реальными;

– недостатки функционирования эмоционального комплекса:

а) неадекватная личностная эмоциональная оценка ситуации;

б) стагнация моральной системы оценки;

в) порок моральной системы самооценки;

- дисгармония во взаимодействии сознательного и подсозна­тельного механизма регулирования поведения человека, что при­водит к утере автоматической ориентации на моральное поведе­ние и поступки.

Даже исключительно краткое обращение к проблемам мораль­ного происхождения в сфере менеджмента показывает, какого большого количества ошибок в управлении социально-экономи­ческими объектами и экономикой как целостным комплексом можно избежать, направив усилия на повышение уровня этичес­кой грамотности управленческих кадров в России, сделав эту задачу обязательным элементом кадровой политики.

Профессиональная этика развивается на пересечении теоре­тического, нормативного и прикладного направления этики. Со­держание профессиональной этики определяется кругом вопро­сов, составляющих суть профессиональной деятельности.

Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности человека. Профессиональная этика – это кодекс поведения, предписываю­щий определенный тип нравственных межличностных отношений, которые представляются оптимальными с точки зрения выполне­ния специалистами своих служебных обязанностей. Именно таким специфическим видом деятельности является менеджмент, обращенный прежде всего к человеку. В профессио­нальной сфере возникают и постоянно протекают процессы об­щения типа «руководитель – подчиненный», «сотрудник – сотруд­ник», «менеджер организации – клиент (покупатель)» и т. д. Ко­нечно, такие отношения регулируются квалификационными и юридическими рамками, но в человеческом общении есть нечто, что не улавливается должностной инструкцией и сводом законов, на что не влияет уровень компетенции, образование, должност­ное положение. Это «нечто» – наличие морали в отношениях (или отсутствие ее). Любое профессиональное общение протекает (дол­жно протекать) в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами. Владение этими нормами обусловлива­ется многими факторами, которые можно свести в две большие группы:

– первая группа – комплекс этических устоев, которыми лич­ность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т.е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал, и какую бы работу он ни выполнял;

– вторая группа факторов – те требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

Профессиональ­ные этические системы ориентированы на конкретные личност­ные качества. В настоящее время все больше профессиональных общностей создают свои этические кодексы, задавая моральные требования, определяющие этическое поведение тех, кто принад­лежит к данной профессии. Примером могут служить давно разработанные дипломати­ческая, воинская, судебная, медицинская этика и заявившие о себе совсем недавно инженерная этика, спортивная этика, этика ра­ботников средств массовой информации, этика аудиторов, бух­галтеров, профессиональных оценщиков. Этика менеджмента так­же является одной из самых «молодых» профессиональных этик. Создание и внедрение этических норм и стандартов в профессио­нальную деятельность направлено – и об этом надо помнить по­стоянно – на повышение уровня эффективности и решения задач в профессиональной сфере труда. Поэтому нравственные нормы и стандарты могут зародиться только в той части профессиональ­ной сферы (например, в кадровой политике той или иной корпо­рации или в кадровой политике социально-экономических объек­тов в стране в целом), где имеет место профессиональная компе­тентность высокого уровня, специальные знания, чувство долга, ответственности, подкрепленные высоким профессионализмом. Содержание профессионально-этических норм, стандартов и требований соответствует содержанию деятельности в данной сфере.

Осмысление нравственной стороны своего труда характерно для современного менеджмента и особенно важно для российско­го менеджмента, так как не существует деятельности, в том числе деятельности по управлению, без морального ее содержания, а следовательно, без определения нравственных позиций взаимо­действующих сторон. Формирование таких позиций – главная задача профессиональной этики. В такой сфере деятельности, как менеджмент, кадровая политика в менеджменте, определяющее значение имеет фигура менеджера, целостность его личности.

В современном мире, когда в экономике заняты миллионы людей, а жизнь других людей тоже почти полностью зависит от экономики, ее успех определяется тем, какие кадры и как управ­ляют ею. Целостный характер морального облика менеджера как человека, который управляет другими людьми, сегодня выходит на первый план в такой сфере деятельности человека, как ме­неджмент.

Представляется оправданным, что в последние годы измени­лась структура интересов тех, кто изучает (и внедряет результаты изучения) менеджмент: если классическая и подобные ей школы изучали техническую сторону (принципы, функции, структуры и др.), школа человеческих отношений и другие изучали так назы­ваемый человеческий фактор, то сейчас активно разрабатывают­ся проблемы общественной роли менеджмента, его места в обще­стве. При этом имеет особую значимость комплекс этических ас­пектов в кадровой политике, являющейся определяющей для менеджмента в целом.

Обоснованием применения подобной концепции служит сле­дующее положение: приоритет материального вознаграждения (на основе только экономической оценки профессиональной деятель­ности) не будет являться достаточным для упрочения стабильно­сти менеджерского корпуса организации, так как менеджеры, ста­вящие во главу угла только материальное вознаграждение за труд, всегда будут готовы покинуть организацию ради большего зара­ботка. Таким образом, организация, считающая приоритетным направлением развития только экономический аспект (в течение достаточно долгого периода), рискует быть полностью разбалансированной, потерять стабильность в результате постоянной сме­ны кадров. Текучесть менеджерского состава – опасная для орга­низации ситуация, так как она влечет за собой размытость и даже потерю ориентиров – целей, стратегии, миссии, поскольку на сме­ну увольняющимся (для перехода в более богатую организацию) менеджерам будут приходить другие, которым необходимо будет прививать внутрифирменную культуру, знакомить их с миссией, стратегией, целями организации и т. д. На все это потребуется вре­мя, то самое время, которое своим синонимом имеет деньги.

Таким образом, избранный организацией приоритет матери­ального начала обернется в конечном итоге не экономической выгодой, а экономическими потерями и, как правило, внутрен­ним разрушением организации.

Если же во главу угла при создании системы оценки деятель­ности менеджера, а также рядовых сотрудников поставлены преж­де всего моральные факторы как способ оценки личности, а уже после них – экономическая выгода, то сотрудник не покинет орга­низацию ради другой, где ему обещают платить больше, но не будут считаться с ним как с личностью и ценить его моральные качества.

В итоге приоритет морального фактора на практике обеспе­чивает стабильность, устойчивость управленческого персонала, а следовательно, и стабильность всей организации, что в резуль­тате позволит добиться экономического успеха.

Таким образом, этика как регулятор деятельности менеджер­ского корпуса имеет целью поддерживать экономическую эффек­тивность, способствовать ее росту, что позволяет оттеснить на второй план мотивацию через принуждение, элементы которой есть в концепции приоритета экономической выгоды.

Этика менеджмента предлагает, таким образом, характеризо­вать поступок и поведение менеджера, а также организации как «совокупного менеджера» с точки зрения его оценки, регуляции и последствий. Это дает возможность не потерять личность тог­да, когда она «укрыта» за служебными инструкциями и матери­альным вознаграждением.

Этика менеджмента не противоречит общечеловеческой эти­ке. Однако могут возникнуть некоторые «несостыковки» универ­сальной и профессиональной этики. В этом случае возникает дос­таточно трудная этическая дилемма для принимающего решения.

В практике менеджмента достаточно часто происходят нару­шения норм как общечеловеческой, так и профессиональной эти­ки. Основные этические нарушения при управлении организацией лежат в области несоблюдения производственной безопасности, уничтожения окружающей среды, внутренней коррупции, лживо­го рекламирования, нарушения этики межличностных отношений и т.п. Менеджеры иногда оказываются неспособными установить границы между требованиями профессиональной этики, принци­пами универсальной этики и должностными обязанностями (которые могут трактоваться достаточно широко), а также собственны­ми убеждениями, законами и подзаконными актами.

Единого для всей мировой практики межхозяйственных свя­зей этического регламента или стандартов не существует. Однако отдельные законы и подзаконные акты, касающиеся экономики, имеют этический генезис, либо этические «привязки», либо неко­торую этическую окраску. Менеджер имеет дело в первую оче­редь, с людьми – с подчиненными, с руководством, с партнерами и руководителями своего уровня, поэтому этические рамки долж­ны незримо присутствовать в содержании и сущности любой эко­номической акции каждого субъекта.

Этика менеджмента имеет ряд особенностей. Первая состоит в том, что поскольку в рамках любого вида специализированно­го труда существуют свои «этики» управления, общая управлен­ческая этика имеет отношение ко всем видам деятельности.

Второй особенностью этики менеджмента является ее более позднее, по сравнению с другими профессиональными этиками, формирование: его можно отнести к середине XX в.

Третьей особенностью этики менеджмента можно считать тот факт, что, в отличие от прочих профессиональных этик, она, не­смотря на «малый возраст», быстро приобретает некоторые чер­ты формализованности; так, большое количество крупных фирм обучает своих менеджеров моральным приемам работы с подчи­ненными, клиентами. Обучение происходит по определенным про­граммам в различных учебных заведениях, наряду с такими лег­ко поддающимися формализации дисциплинами, как статистичес­кие методы, маркетинговые исследования и т. п. Более того, новый, более высокий уровень осведомленности общественности требу­ет от фирм разработки этических кодексов, которые становятся обязательной составной частью системы управления во многих корпорациях, особенно в развитых индустриальных странах.

В заключение надо отметить, что в настоящее время больше этических нарушений менеджмента возникает при найме на рабо­ту, в отношениях менеджеров с рядовыми сотрудниками фирм, в области загрязнения окружающей среды, допускаемого некото­рыми корпорациями, в сфере рекламы, которая может не соответствовать реальности, в практике международного бизнеса и т.п.

Вообще вопросы универсальной этики и этики менеджмента, в частности, проявились с особой остротой именно после откры­тия рынков России и других восточноевропейских стран. К сожа­лению, желание скорейшего обогащения, захлестнувшее некото­рые слои российского общества в последнее время, не учитывает интересов всего общества и делает менеджеров многих фирм чрез­мерно эгоистичными (конечно, не всегда и не всех). Но результа­ты деятельности корпуса менеджеров любой страны, в том числе и России, представляются весьма обедненными, если они включа­ют в себя только достижение богатства и экономическое разви­тие, но при этом не сочетаются с этикой менеджмента.

ТЕМА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ЭТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В представлениях о хозяйстве Аристотель вы­делял две части: экономику – домоводство, науку о про­изводстве для потребления, и хриматистику – науку о меновом хозяйстве и обогащении. Естественным и непре­досудительным Аристотель считал только способ приоб­ретения благ посредством собственного производства не­обходимых для жизни продуктов. Хриматистике же он отводил подчиненное положение. Профессиональная торговля подвергалась нравственному осуждению, ибо основывалась не на естественных потребностях, а на ба­рыше торгующих. Кроме того, источником денежного до­хода при торговых сделках могли быть и моральные, и умственные качества человека, что не соответствует их сущности и предназначению. Так, например, естествен­ной целью мужества является подвиг, врачебного искус­ства – здоровье, но никак не приобретение денег. Если же богатство является целью, то только в искусствен­ном смысле. Ведь обе приведенные категории не могут быть годными к непосредственному употреблению чело­веком.

В период расцвета Римской империи нравственные добродетели потеряли значение. Император присвоил всю полноту власти, муниципальное управление выро­дилось в сбор налогов. Наличие массы рабов препятст­вовало занятию свободных людей торговлей и ремесла­ми. Все меньше становилось условий, содействующих проявлению индивидуальных способностей и персо­нальной ответственности.

Нравственные стандарты были сформулированы только в первых христианских общинах, особенно в ка­федральных школах юношества, предназначенного ду­ховному званию.

Средневековый период открылся выступлением на историческую арену множества стран Западной Европы, бывших ранее провинциями под римским управлением. Для средневекового миросозерцания характерно сродст­во человека и природы. Они – Божьи творения, бес­смертные и бесконечные. Все социальные роли сословно определены от рождения. Право и мораль совпадали.

Все люди – на своих местах, их земная деятельность включена в гармонический ритм природы. Человек, вещи сотворены, извлечены к бытию из небытия Богом. Власть дана Богом и принимает облик силы, приложенной к об­ществу «извне». Стержень мировоззрения – аскетизм. Все чудеса Ветхого Завета расположены вокруг цен­трального чуда – готовности бесконечного и безусловно­го вмешаться в конечное и случайное.

Поскольку человек не мыслился как существо, обла­дающее самостоятельной судьбой, хозяйственная деятельность не могла быть отчуждена от конкретной жиз­ни, а жизнь была лишена понятия случайности. Она по­нималась как включенная в вечность и имеющая более высокий смысл. Средневековый схоласт Фома Аквинский (1225–1274 гг.), давший христианскую интерпретацию трудам Аристотеля, говорил о душе как об узловом пунк­те мироздания – форме, осуществляющейся в материи в отличие от бестелесных, божественных структур. Она об­ладает активностью и способностью познания других ма­териальных форм через внешние чувства. Фома Аквинский считал, что вещи принадлежат Богу, а человек мо­жет ими только пользоваться. Поэтому, когда в процессе хозяйствования людям приходится обмениваться веща­ми, такой обмен должен быть справедливым. Иначе чело­век запятнает душу грехом.

Позже представители западной церковной идеологии создали теорию «справедливой цены», отражавшей коли­чество труда, затраченного на производство товара, и да­вавшей возможность продавцу жить в соответствии со своим сословием. Католические чиновники устанавли­вали твердые таксы на различные товары. Они должны были законодательно соблюдаться продавцами и потре­бителями. Ростовщичество запрещалось светским зако­нодательством, что имело силу до XVI в., когда было отменено во времена Реформации.

Идея человеческой души в центре мироздания по­лучила дальнейшее развитие в эпохи Возрождения и Нового временикак культ человека в его сугубо люд­ской ипостаси. С эпохи крестовых походов начались серьезные изменения в хозяйственной жизни Европы. Завязались деятельные торговые отношения между городами, расположенными на побережье Средиземного и Черного морей, и странами Востока. Оживился обмен товарами между государствами Запада. В Европу были занесены новые технические знания.

Незыблемый до того метафизически устойчивый об­раз человека начал бурно изменяться. Предельное порт­ретное сходство в изобразительном искусстве (святые и мученики изображались как современники), глубин­ная, втягивающая перспектива в живописи, делающая автора и зрителя центром картины, а также выходящий за рамки традиций, отвергающий авторитеты, зачастую нарочито «своевольный» язык прозы говорили о непо­средственно переживаемом моменте, неповторимой ин­дивидуальности души, больших возможностях самосо­вершенствования. Тогда же в Европе зародилась мысль о необходимости изменения мира и человека.

В период бурного развития производства в XVI в. в европейской науке появилась идея целенаправленной ор­ганизации опыта, т. е. постановки эксперимента. При­мерно в это же время Рене Декарт (1596–1650 гг.) под впе­чатлением от открытия кровообращения Гарвеем прихо­дит к объяснению непроизвольных движений в живом теле посредством перераспределения «животных духов» в мышцах. «Животные духи» – частицы, передвигаю­щиеся по нервам. Их направленность объясняется харак­тером внешнего воздействия, а сами телесные движения человека рефлекторны от природы (как и у животных, не имеющих души). Душа же человека – самостоятельная субстанция, особым образом связанная с телом. Это, по мнению Р. Декарта, заставляет признать преимущества человека над животными – «живыми механизмами» и делает его «царем природы» вследствие наличия разума, полученного от Бога.

Как и Р. Декарт, Б. Спиноза (1632–1677 гг.), ни­дерландский философ-материалист, считал, что цель знания – совершенствование человека и завоевание им господства над природой. Стремясь к доказательству единства мира, он «встроил» душевные явления в еди­ную материальную субстанцию — природу, являющую­ся причиной самой себя и обладающую бесчисленным множеством проявлений. Разум и эмоции, к которым Спиноза свел человеческую душу, понимались им как неравнозначные. По его мнению, интеллектуальное зна­ние - высшее,чувственное же – низшее.

Френсис Бэкон (1561–1626 гг.) также считал, что на­ука может и должна увеличить власть человека над природой. Она должна быть построена на рациональной переработке фактов, почерпнутых из опыта.

Если в XVII в. господствовал рационализм (разум­ность), то в XVIII на передний план выдвинулись эм­пиризм и сенсуализм – учения о главенствующей роли опыта и чувственного познания (по сравнению с «чис­тым» разумом и интуицией).

Дж. Локк (1632–1704 гг.), английский философ, эконо­мист и политический деятель периода Реставрации, единственным источником любых идей объявил опыт. По Локку, человек рождается на свет, не имея никако­го психического содержания. Его душа – «чистая дос­ка», на которую воздействие внешнего мира может на­нести любой след. Поэтому огромное значение для бла­годенствия общества придается воспитанию.

Вслед за Дж. Локком Д. Гартли (1705–1784 гг.) и Д. Дид­ро (1713–1784 гг.) в качестве основного источника познания и развития личности человека рассматривали усвоенный внешний опыт.

Существенные достижения в физиологии нервной системы (примерно в это же время) укрепили представ­ления о психике как функции мозга. К концу XVIII в. в европейской науке сложились устойчивые представле­ния о человеке, его роли и месте в природе, специфике его души. Возникла и упрочилась научная парадигма, опре­делившая направление дальнейших исследований в са­мых различных науках (в том числе и общественных). Образ современника, повлиявший на эту парадигму, име­ет следующие черты:

• человек – «венец природы», располагающий в меру особенностей своей души правом и обязанностью изменять и улучшать природу;

• разум человека главенствует над чувствами, имен­но с разумом связано истинное знание;

• эмоции требуют разумного контроля и не несут ис­тинной информации о внешнем мире;

• психика имеет материальный субстрат – мозг, органы чувств служат единственным инструментом для полу­чения информации о внешнем мире и себе самом;

• в основе знания лежит эксперимент, который мож­но воспроизвести, единичные события не имеют су­щественного значения в научном познании.

Такое представление о европейцах определило выде­ление психологии в самостоятельную науку. Утрата из по­ля ее зрения таких качеств человеческой души, как уни­кальные, единичные, экстрасенсорные, неосознаваемые, во многом подготовила почву для формирования образа
«человека экономического», включенного как главное действующее лицо в экономическую теорию. С другой сторо­ны, «венценосность», богоподобие человека, характерные для христианской культуры, предполагали и некую нрав­ственную компоненту, как само собой разумеющуюся.

Так, французские энциклопедисты XVIII в. относи­ли экономику к морали в группе наук о человеке. Позд­нее основатель французского позитивизма Огюст Конт (1798–1857 гг.) – автор первой современной классифика­ции наук –выделил шесть основных наук, подразделяя их на формальные и реальные. Он включил экономику в группу «реальных наук о духе».

В 1926 г. П. Оппенгейм в своей широко признанной классификации, получившей название «квадрат науки», поместил экономику – «хозяйственную науку» – в цен­тральное положение между психологией, правом, социо­логией и торговой практикой.

Родоначальник классической экономики, признан­ной самостоятельной наукой, Адам Смит (1723–1790 гг.), преподавая на кафедре нравственной философии в Глаз­го, выпустил в 1750 г. свою главную, как он тогда считал, книгу «Теория нравственных чувств». Адама Смита как исследователя глубоко волновали проблемы человече­ской души. Работая в этом направлении, он не мог быть незнаком с современными психологическими воззрения­ми. Поэтому в своей следующей книге «Исследовании о природе и причинах богатства народов», завершенной в 1776 г., он представил образ «экономического человека» значительно менее «рациональным», чем его непосредст­венные последователи.

Именно выведение общих принципов, а не описа­ния всего богатства хозяйственной жизни ставит своей задачей Ж.–Б. Сэй (1767–1832 гг.), обеспечивший победу смитовского учения во Франции. У английского пас­тора Т. Мальтуса (1766–1834 гг.) эти общие принципы приобретают статус печально известного естественно­го закона о народонаселении, провозглашение которо­го повлияло на столь многие выдающиеся умы. А с по­явлением создателя техники экономического анализа Д. Рикардо (1772–1823 гг.) установление объективных экономических законов превращается в основной прин­цип исследования.

В эпоху Новейшего времени в экономике утвердил­ся гедонистический принцип. Удовлетворение потреб­ностей стало считаться главным фактором развития экономики и ее целью. Вместе с тем рыночная система способствовала тому, что у потребителей формирова­лись все новые и новые потребности, породившие об­щество массового потребителя.

Основной нерешенной проблемой при этом остает­ся проблема сугубо этическая: любые ли цели, постав­ленные в хозяйственной деятельности как экономиче­ски целесообразные (способствующие созданию прибы­ли, удовлетворению массовых потребностей), идут на благо обществу?

 

· План практического занятия

1. Этические подходы к хозяйственной деятельности в эпоху античности.

2. Этические подходы к хозяйственной деятельности в эпоху средневековья и Нового времени.

3. Этические подходы к экономике в эпоху Новейшего времени

 

· Вопросы для обсуждения

1. Что такое экономика и хриматистика?

2. Теория «справедливой цены», созданная представителями западной церковной идеологии.

3. Каков образ «экономического человека», представленный А. Смитом?

4. Гедонистический принцип в экономике в эпоху Новейшего времени.

· Рекомендуемая литература

1. Аристотель. Никомахова этика //Соч. В 4 т. - М.: Просвещение, 1983. Т.4.

2. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. -М.: ЮНИТИ, 1991. – 237 с.

3. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. – М.: Фонд «Правовая культура», 1994. – 100 с.

4. Гусейнов А.А , Апресян Р.А. Этика. – М.: Изд-во Наука, 1998. – 150 с.

5. Чьюинг Р.К., Эби Д.У., Роэлс Ш.Дж. Бизнес сквозь призму веры. – М.: Изд-во Наука, 1993. – 226 с.

 

· Материал для размышления

Карл Хоманн, Франц Бломе-Дрез

Экономическая этика и этика предпринимательства

Стандартная критика экономики, в особенности теологами и философами, утверждает, что та работает с «сокращенным обликом человека»: homo economicus… Для нас homo economicus не представляет никакого образа человека в понимании… Исследовательской целью, которая побудила А. Смита и за ним классическую экономическую теоретическую традицию неявно…

Этика и экономика: взаимная эвристика и анализ ограничений

  Исходя из экономической этики мораль и хозяйство и соответственно их научные… Если мораль и этика идут вперед, если они развивают идеалы и утопии правового общества и самореализации людей, то…

Коммуникативная сторона делового общения

По мнению Г.М. Андреевой, информация, исходящая от коммуникатора, может быть двух типов: побудительная и констатирующая. Побудительная информация выражается в приказе, совете, просьбе. Она рассчитана… Констатирующая информация выступает в форме сообщения и не предполагает непосредственного изме­нения поведения. Сам…

Интерактивная сторона делового общения

В социальной психологии сложилось специальное направление, которое рассматривает интерактивную сторону общения как исходный пункт всякого… Выясняя социальную природу человеческого «Я», Мид пришел к выводу, что… О возможностях и типологии совместной деятель­ности писали К. Томас и Р. Килменн, анализируя стили поведения людей в…

Перцептивная сторона делового общения

Социальная перцепция–это процесс восприятия так называемых социальных объектов, под которыми подразумеваются другие люди, социальные группы, большие… На основе внешней стороны поведения мы, по сло­вам С. Л. Рубинштейна, как бы… Одним из способов понимания другого человека является уподобление (идентификация) себя ему. Это, разумеется, не…

Психологические особенности делового общения

Итак, с одной стороны, во время деловых встреч, бесед, переговоров необходимо контролировать движения и мимику, с другой – уметь интерпретировать… Интерпретация жестов, поз и других компонентов невербального общения не всегда… Невербальные компоненты общения очень значимы в первые минуты знакомства. «По одежке встречают...» – гласит русская…

Тест

Коммуникабельны ли вы?

1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи ожидание этой встречи? 2. Не откладываете ли вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже совсем… 3. Вызывает ли у вас смятение и неудовольствие поручение выступить с докладом, сообщением, информацией на какую-либо…

Ключ к тесту

От 30 до 32 баллов – вы явно не коммуникабельны, и в этом ваша беда, так как страдаете от этого больше всего вы сами. Но и близким вам людям… От 25 до 29 баллов – вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, и… От 19 до 24 баллов – вы в известной степени общительны; в незнакомой обстановке чувствуете себя вполне уверенно. Новые…

Особенности подготовки и проведения деловых бесед и переговоров

Мотивы общения могуг быть устойчивыми и временными. Устойчивые мотивы имеются в том случае, когда одному человеку интересно (или неинтересно)… В психологическом плане мотив есть желание общаться с определенной (но не… Мотив-долг характеризует общение, реально мотивированное соображениями и чувствами долга, чести, совести,…

При подготовке к переговорам необходимо

2. Установить рабочие отношения с предполагаемым партнером. 3. Согласовать с партнером организационные моменты предстоящих переговоров: … – уровень ведения переговоров (кто глава делегации: руководитель предприятия, его заместитель и т. д.);

Ведение переговоров

– глава делегации садится в центре, напротив него – глава партнерской делегации; – справа от главы - второе лицо в делегации, слева - переводчик. Требования к характеру беседы:

Этапы ведения переговоров

Второй этап – обсуждение позиций; главное на этом этапе аргументация предлагаемых решений. Третий этап – согласование позиций. Целесообразно сначала согласовать общие контуры соглашения (выработать общую формулу), затем обсудить детали. Эта…

Переговоры с иностранными партнерами

К организационным вопросам относятся: составление программы приема партнеров; формирование группы переговорщиков; определение места и времени… Содержательная часть переговорного процесса включает: анализ проблемы и… Трудности на переговорах зачастую обусловливаются различиями национальных культур. Принято различать культуры с низким…

Деловые телефонные переговоры

Правила ведения телефонного разговора, когда звонят Вам НЕ следует: Долго не поднимать трубку. Говорить: «Привет», «Да» и…   Чтобы упорядочить фиксацию передаваемых и принимаемых телефонограмм и устранить возможную неполноту и неточность их…

Правила международной переписки

Письмо должно быть по возможности кратким, четко выражать мысль отправителя и не допускать двояких толкований.

Обязательные атрибуты делового письма

– сведения об отправителе: обычно содержатся в титуле бланка предприятия-отправителя (название, почтовый адрес, телефон, телекс, телефакс); – внутренний адрес или адрес получателя; – дата отправления;

ТЕМА 5. БИЗНЕС-ПРЕЗЕНТАЦИЯ

В современных рыночных условиях бизнес-презентация становится не­обходимым условием утверждения на рынке услуг и товаров. При ее успешном проведении… Структура презентации может меняться в зависимости от ее на­правленности, но… Уровень позитивной коммуникативности на презентации детер­минируется большей частью выступлением ведущего, который с…

Поведение и речь во время презентации

2. Для поддержания внимания рекомендуется варьировать громкость, тон и ритм речи каждые 5 минут. 3. Не пытайтесь вместить более чем две значительные мысли в течение 20 минут.… 4. Следует стараться каждый раздел завершать интересным материалом. Если разделы неодинаковой продолжительности, то…

Внешний вид на презентации

2. Ваша одежда должна «поддерживать» ваш статус. Это значит, что вы должны быть одеты чуть более формально, чем ваша аудитория. 3. Цветовая гамма одежды порождает эмоциональный фон аудитории. 4. Следует помнить, что:

Этапы подготовки и проведения публичного выступления

– Подбор необходимого материала, содержания публичного выступления; – Составление плана, распределение собранного материала в необходимой… – Словесное выражение, литературная обработка речи;

Способы выступления с речью

– Чтение текста; – Воспроизведение по памяти с чтением отдельных фрагментов (с опорой на… – Свободная импровизация (экспромт).

Установление контакта с аудиторией

Чтобы завоевать аудиторию, надо установить с ней и постоянно поддерживать зрительный контакт. Выступающий обычно медленно обводит взглядом… Перед началом речи выдерживают небольшую психологическую паузу – 5 – 7… Как бы не интересна была тема, внимание аудитории со временем притупляется. Его необходимо поддерживать с помощью…

Поза, жесты, мимика оратора

Оратор должен добиться ощущения устойчивости, равновесия, легкости, подвижности и естественности на трибуне, перед аудиторией. Вид человека, который… Мастерство оратора проявляется в усилении воздействия жестом, мимикой.… В ораторском искусстве используются:

Западные теоретики намного раньше стали разрабатывать различные методики разработки и управления корпоративным имиджем, нежели российские специалисты. Методическая база в России до сих пор очень слаба и даже одни и те же термины трактуются неоднозначно.

Достижение благоприятного корпоративного имиджа и лояльности потребителей — основная цель управления корпоративной идентичностью.

Одним из важнейших отличий к построению корпоративной индивидуальности является внутренний имидж организации, от которого зависит не только уровень обратной связи с потребителем, но и качество производимой продукции. Основными критериями является культура компании и социально психологический климат.

Корпоративная культура – комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Описание правил поведения в организации может включать:

· осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации — индивидуализм или всемерная кооперация;

· ценности (критерии оценки — что является правильным, а что – неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);

· веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в руководство, во взаимопомощь);

· коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);

· критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);

· правила «неформальных отношений» внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);

· внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим;

· что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются фирменными);

· осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т. д.);

· взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг для друга);

· процесс развития работников и повышение их квалификации (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов из вне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику – зависит от его активности);

· трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).

Конкретизируя правила поведения в организации, можно проанализировать некоторые программные заявления ряда компаний:

Наши сотрудники всемерно помогают друг другу при возникновении проблем.	Если вы столкнулись с проблемой, постарайтесь решить ее самостоятельно, не отвлекая руководителей и коллег.
У нас принято говорить обо всем, что может быть полезно компании.	У нас принято хорошо выполнять свои обязанности и «не лезть не в свое дело».
Мы всемерно поощряем творческий подход к делу.	Мы ожидаем от своих сотрудников точной работы в соответствии с заданными правилами и нормами.
Мы поощряем и наказываем сотрудников сразу же, без отсрочки.	Для нас важно точно оценить вклад и оплатить работу каждого, для этого мы проводим периодическую оценку работы сотрудников.

 

Чтобы не произошло разрушения корпоративной культуры новыми сотрудниками, необходимо выполнять следующие требования:

· принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;

· формализовать правила, символы и нормы поведения;

· наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

Для поддержания корпоративной культуры могут использоваться:

· поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;

· разработка и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведения, отклоняющегося от норм корпоративной культуры;

· неотсроченная реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

· моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

· разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

· разработка критериев внутриорганизационного продвижения;

· внедрение корпоративных символов и обрядов.

Возможность сохранения существующей организационной культуры зависит от ее силы. Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям. Силу корпоративной культуры позволяет определить ряд показателей корпоративной культуры:

Толщина — количество важных предположений, разделяемых сотрудниками, расчлененность представлений о корпоративной культуре, конкретизация отдельных ее элементов;

Разделяемость — количество адептов (сотрудников), разделяющих принципы корпоративной культуры;

Ясность приоритетов — определенность, обоснованность вариантов поведения в различных ситуациях.

Компания – это всегда команда специалистов, направление которым задает их руководитель. Каждый управляющий — это главное звено в цепи индивидуумов, стремящихся создать некий образ компании – ее корпоративный имидж.

Формирование имиджа – одна из задач главенствующего звена. Знание сегмента рынка, в котором работает компания, ее реальных возможностей и ее потенциала – черта управляющего, который может задать верное направление развития. Следующим этапом для создания корпоративного имиджа должна стать корпоративная миссия. К чему стремится организация? Какие цели перед собой ставит руководитель и его подчиненные? Социально значимая роль данной миссии неопровержима и должна стать стратегическим инструментом для достижения главной цели – формирование благотворительного имиджа компании. Наличие определенной цели, которая известна всему персоналу, позволяет взглянуть на положение дел несколько отстраненно, чтобы понять, действительно ли компания движется правильным курсом. Кроме этого, корпоративная миссия играет важную коммуникативную роль информирования как специалистов компании, так и партнеров, акционеров и потребителей.

Каждая компания стремится индивидуализироваться. Показать себя как нечто новое на рынке и привлечь внимание клиентов, инвесторов и новых потребителей. Корпоративная индивидуальность свойственна как региональным, так и столичным компаниям. Каждый отличается друг от друга, но истинная индивидуальность складывается только при правильной стратегии и продуманной политике. Тогда индивидуальность начинает приносить компании прибыль, ассоциируя предоставляемые продукты и услуги с индивидуальной корпоративной культурой.

Имидж выступает как средство, инструмент для решения задач. Но главная его особенность в том, что он сам является объектом управления. Позитивный имидж создается не только благодаря различным маркетинговым стратегиям, но и непосредственной деятельностью компании.

Корпоративный имидж создается специалистами посредством маркетинговых коммуникаций: Public Relations, сейлз-промоушен, реклама, личные продажи и др.

Каждое из средств маркетинговых коммуникаций имеет свои сильные и слабые стороны. Использование этих средств (по времени и последовательности использования, по распределению бюджета между ними) обеспечивает усиление или ослабление преимуществ каждого из средств и скрывает их недостатки. В зависимости от того, как компания использует финансовые, информационные, человеческие ресурсы, постепенно создается организационный стиль. Финансирование различных проектов, проведение социально-ориентированных программ, развитие той или иной области, связанной с деятельностью компании – все это способы создания благоприятного имиджа. После формирования определенных маркетинговых решений, взаимодействия с общественностью следующим этапом становится решение о применении возможных каналов донесения информации до определенной целевой группы. Теперь в действие вступает корпоративная идентичность, когда имидж компании непосредственно ассоциируется с производимыми ею услугами и/или товарами. Именно корпоративная идентичность отражает миссию, структуру и возможности компании. Данный этап является очень сложным и не ограничивается некой кратковременной системой мер. Факт существования понятия стратегической корпоративной индивидуальности свидетельствует о значимости для успеха компании. В результате непрерывной работы над корпоративной идентичностью возникает корпоративный имидж.

Корпоративный имидж — это строительство сложного, многоуровнего здания, каждый камень в котором является краеугольным. Как и любое здание, корпоративный имидж имеет свою структуру, а значит, он обладает рядом характеристик, по которым можно эту структуру понять и работать в ней. Целевая группа, длительность существования, четкость, уровень позитивности/негативности, оптимальность, направления деятельности и затраты по созданию и поддержанию корпоративной индивидуальности являются характеристиками имиджа.

Развитие рыночной экономики повлекло за собой увеличение категорий субъектов, заинтересованных в правильном и действенном формировании собственного имиджа. В то же время наработанные западом схемы решения подобных задач не соответствуют в полной мере условиям жизни постсоветского общества.

Рост внимания к проблеме формирования сильного (способного оказывать положительное для фирмы влияние на маркетинговое окружение) имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения фирмой устойчивого и продолжительного делового успеха. И этому есть вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект приобретения организацией определенной рыночной силы в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж уменьшает заменяемость товаров, а значит, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет позиции относительно товаров-заменителей. И, в-третьих, сильный имидж облегчает доступ фирмы к ресурсам разного рода: финансовым, информационным, человеческим и т. д. Корпоративный имидж или организационный имидж – это образ организации, сформированный в общественном сознании. Имидж организации есть целостное восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации.

Другими словами, содержание понятия имиджа организации включает две составляющие. Описательную (информационную) составляющую, которая представляет собой образ организации, или совокупность всех представлений (знаний) об организации. И составляющую, связанную с отношением, или оценочную составляющую. Оценочная составляющая существует в силу того, что хранящаяся в памяти информация не воспринимается безразлично, а пробуждает оценки и эмоции, которые могут обладать различной интенсивностью, поскольку конкретные черты образа организации могут вызывать более или менее сильные эмоции, связанные с их принятием или осуждением. Люди оценивают организацию через призму своего прошлого опыта, ценностных ориентаций, общепринятых норм и моральных принципов.

Образ и оценка поддаются лишь условному концептуальному различению. В реальности они неразрывно связаны и образуют единое целое.

Имидж организации – это образ организации, существующий в сознании людей. Можно даже сказать, что у любой организации существует имидж вне зависимости от того, кто над ним работает, и работают ли над ним вообще. В случае отпускания вопроса имиджа на самотек он сложится у потребителей стихийно, и нет никакой гарантии, что он будет адекватным и благоприятным для фирмы. Поэтому реально можно выбирать не в плоскости «хочу имидж – не хочу имидж», а между управляемым и неуправляемым имиджем. И формирование благоприятного имиджа для организации – процесс более выгодный и менее трудоемкий, чем исправление спонтанно сформировавшегося неблагоприятного образа.

Формирование образа, своеобразного «лица»» организации – дело не только специалистов в этой области (маркетологов, рекламщиков, имиджмейкеров). Имидж организации формируется не только направленными на это акциями и мероприятиями. Качество производимых товаров и оказываемых работ/услуг, отношение персонала к своему работодателю, клиентуре и собственной деятельности имеет значение для имиджа не менее важное, чем реклама и презентации.

Благоприятный образ-имидж должен быть адекватным, оригинальным, пластичным и иметь точный адрес. Быть адекватным – значит соответствовать реально существующему образу или специфике фирмы. Быть оригинальным - значит отличаться от образов других фирм (товаров), особенно однотипных. Быть пластичным – значит не устаревать, не выходить из моды, изменяясь, казаться неизменным. Иметь точный адрес –- значит быть привлекательным для определенной целевой аудитории, т. е. для настоящих и потенциальных заказчиков.

Неотъемлемым атрибутом любой системы является структура. Структура имиджа организации имеет иерархическое строение. Каждый уровень иерархии оказывает воздействие на соседний верхний уровень посредством композиции соответствующего вклада (приоритетов) элементов нижнего уровня по отношению к элементу верхнего уровня. Ранжирование по приоритету обусловлено тем, что элементы одного уровня характеризуются разной степенью важности для различных индивидов. Тот или иной элемент приобретает большую важность в зависимости от особенностей индивида или в соответствии с обстоятельствами, в которых данный индивид находится.

 

Рис. 1. Структура имиджа организации.

Рассмотрим детально различные элементы структуры имиджа, определяющие восприятие организации индивидом.

Структуру имиджа организации составляют представления людей относительно организации, которые условно можно разделить на восемь групп (компонентов):

1. Имидж товара (услуги). Имидж товара составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладает товар. Характеристики товара включают в себя функциональную ценность товара и дополнительные услуги.

Функциональная ценность товара – основная выгода или услуга, которую обеспечивает товар.

Дополнительные атрибуты (услуги) – то, что обеспечивает товару отличительные свойства.

Необходимые атрибуты – название, дизайн, упаковка, качество, набор свойств.

Подкрепляющие атрибуты: условия платежей, послепродажное обслуживание, гарантия, доставка, установка.

2. Имидж потребителей товара. Для товаров широкого потребления имидж пользователей товара включает представления о стиле жизни, общественном статусе и характере потребителей.

Стиль жизни представляет собой одну из характеристик образа жизни – индивидуальные социально-психологические особенности поведения и общения людей. Специалисты по социальной психологии выделяют три основных детерминанты стиля жизни: индивидуальные личностные ценности, или ценностные ориентации; интересы и мнения личности, демонстрирующие ее систему ценностей; активность личности.

Ценностные ориентации – твердые и стойкие убеждения в том, что определенная жизненная цель и определенные способы ее достижения являются наилучшими.

Интересы личности – актуальные потребности личности, то, что она считает для себя важным в окружающей среде.

Мнения касаются идей личности, того, что она думает о себе, об окружающей среде, политике, промышленности, экологии и т. д.

Активность личности – ее характерное поведение и манера проводить время.

Общественный статус потребителя – показатель положения потребителей товара в обществе, который основан на существовании таких социальных позиций, как пол, возраст, образование, профессия, жизненный цикл семьи и т. д., а также оценке значимости указанных позиций, выражаемых в понятиях «престиж», «авторитет» и др.

Характер потребителей представляет собой совокупность устойчивых психологических черт личности, оказывающих влияние на ее поведение. Так, характер человека можно описать при помощи таких присущих ему черт, как жизнерадостность, коммуникабельность, уверенность в себе, консерватизм.

3. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации понимают представления людей, работающих в данной организации, о своей организации. Работники рассматриваются здесь не только как фактор конкурентоспособности организации, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации об организации для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура организации и социально-психологический климат.

Управление персоналом в организации носит многоуровневый характер. Каждый уровень включает в себя ряд систем. Первый уровень – уровень социальной адаптации – включает системы подбора и обучения персонала, способствующие быстрому усвоению культуры организации, а также форм предметной деятельности (способов выполнения профессиональных обязанностей). В случае успешной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван «уровнем отношений», так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; и система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень – уровень мотивации – включает систему аттестаций, т. е. оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев; систему вознаграждений; систему социальных трансфертов (трудовых и социальных льгот); систему идентификации. Последняя имеет особое значение, так как идентификация работника со своей организацией означает, что личные цели и ценности работника совпадают с целями и ценностями организации, работник предан организации и испытывает чувство причастности к общему делу. Человек, разделяющий цели и ценности организации, при выполнении работы руководствуется собственной мотивацией, не требующей дополнительного стимулирования. Такой результат во многом достигается благодаря культивированию внешних признаков принадлежности к организации (элементов фирменного стиля, объектом которых может стать униформа), а также ряда других символов организации, таких как гимн, корпоративная культура, основатель организации и т. д.

Социально-психологический климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением. Другими словами, социально-психологический климат организации можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которая проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива:

· Сходство или различие социально-демографических характеристик, систем, ценностных ориентаций и социальных установок (имеющих для субъектов взаимодействия принципиальное значение), а также наиболее важных психологических черт взаимодействующих индивидов.

· Экологические переменные, или ситуативные факторы: температура окружающей среды, скученность в помещении, освещенность и т.д.

· Культурный контекст, или субкультура группы, в которую включены общающиеся индивиды.

4. Имидж основателя или основных руководителей организации. Имидж основателя и/или основных руководителей включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках основателя (руководителей) на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально-демографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры не основной деятельности или, точнее контекст, в котором действует основатель (руководители) организации.

5. Имидж персонала. Имидж персонала – собирательный обобщенный образ персонала, раскрывающий наиболее характерные для него черты, которые представлены в табл. 1.

 

 

Таблица 1
Характерные черты персонала организации и их основные переменные

Компетентность	Культура	Социально-демографический профиль
Степень подготовленности человека к различным видам деятельности, или знания владение широким классом навыков Опыт Умение общаться с людьми и т.д.	Доброжелательность Аккуратность Вежливость Терпимость Внимательность Эрудиция Ответственность Свободное владение языками и т.д.	Возраст Уровень образования Соотношение мужчин и женщин

 

 

Имидж персонала формируется, прежде всего, на основе прямого контакта с работниками организации. При этом каждый работник может рассматриваться как “лицо” организации, по которому судят о персонале в целом.

6. Визуальный имидж организации. Визуальный имидж организации – представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере и экстерьере офиса, торговых и демонстрационных залах, внешнем облике персонала, а также фирменной символике (элементах фирменного стиля).

На визуальный имидж организации оказывают влияние индивидуальные (эстетический вкус), психологические и этнические (символика цвета в различных национальных культурах) особенности восприятия предметов, в том числе одежды, помещений и их оформления. Кроме того, визуальный имидж организации находится под воздействием социальных факторов, таких как мода, мнение значимых других.

7. Социальный имидж организации. Социальный имидж организации – представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется посредством информирования общественности о социальных аспектах деятельности организации, таких как спонсорство, меценатство, поддержка общественных движений, участие в решении проблем экологии, занятости, здравоохранения и т. д., содействие конкретным лицам.

8. Бизнес-имидж организации. Бизнес-имидж организации – представления об организации как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес-имиджа предпринимательских организаций выступают деловая репутация, или добросовестность или недобросовестность (несоблюдение этических норм бизнеса) в осуществлении предпринимательской деятельности, а также деловая активность организации, индикаторами которой являются: объем продаж, относительная доля рынка, инновационность технологии и степень ее освоения, патентная защита; разнообразие товаров, гибкость ценовой политики, доступ к сбытовым сетям.

Имидж организации обладает относительной стабильностью. Требуется длительное время и большие усилия, чтобы изменить представления людей, так как человек всегда идет по пути достижения максимальной внутренней согласованности. Согласно теории когнитивного диссонанса, представления, чувства и идеи, вступающие в противоречие с другими представлениями, чувствами и идеями индивида, приводят к нарушению гармонии личности, к ситуации психологического дискомфорта. Испытывая потребность в достижении внутренней гармонии, человек готов предпринимать различные действия, которые способствовали бы восстановлению утраченного равновесия. Поэтому очень важно, чтобы каждый элемент структуры имиджа был информационно заполнен самой организацией. В противном случае массовое сознание в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием недостающий элемент самостоятельно, что не всегда может пойти на пользу организации: в последующем, внедряя в массовое сознание новую информацию, придется преодолевать барьер уже существующей установки.
Коммерческий успех любого предприятия в течение длительного времени определяется устойчивым получением прибыли посредством реализации потребителями производимой продукции (услуг) и заключается в умении добиться того, чтобы покупатели в условиях конкуренции отдавали предпочтение именно данной продукции. В немалой степени стабильному коммерческому успеху предприятия способствует его позитивный имидж.

Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческого предприятия на рынке за счет привлечения потребителей и партнеров и облегчения доступа к ресурсам (финансовым, информационным, человеческим, материальным). «Добрая слава» предприятия повышает его «рыночную силу», поскольку сопротивление действию последней на рынке со стороны различных контактных групп в таком случае уменьшается.

Специфичность имиджа как атрибута предприятия проявляется в том, что он существует вне зависимости от усилий самого предприятия (он есть, даже если и не разрабатывается специально, вопрос только — какой) и, следовательно, нуждается в постоянной оценке и коррекции.

Имидж формируется по-разному для различных групп общественности, поскольку желаемое поведение этих групп в отношении предприятия может различаться. Иначе говоря, одно и то же предприятие может по-разному восприниматься потребителями, инвесторами, государственными структурами, местной и международной общественностью. Например, для широкой национальной общественности предпочтительна гражданская позиция предприятия. Для партнеров важны надежность и конструктивность. Кроме того, существует представление персонала о своем предприятии и его руководстве. Таким образом, можно отметить, что предприятие имеет несколько имиджей: для каждой группы общественности — свой. Синтез представлений о предприятии, присущих различным группам общественности, создает более общее и емкое представление о предприятии, называемое его корпоративным имиджем.

Основные направления исследований имиджа организации следующие:

· сформированность имиджа организации;

· оценка отдельных компонент или составляющих корпоративного имиджа, т. е. исследование имиджа потребителя (клиента), внутреннего имиджа, социального имиджа, бизнес-имиджа, имиджа руководителя, имиджа персонала т. д.

Ниже рассматривается методика оценки корпоративного имиджа предприятия, построенная на предположении, что имидж как инструмент воздействия на внешнее окружение, необходимо приближать к позитивному, увеличивая тем самым «рыночную силу» предприятия. Таким образом, параметры, характеризующие состояние корпоративного имиджа предприятия, представленные на рисунке, должны соответствовать позитивному имиджу.

Методы экспертного оценивания в данном случае, как и для широкого круга других неформализуемых проблем в различных сферах человеческой деятельности, представляются эффективным и единственным средством их решения.

 

 

Рис. 2. Параметры, характеризующие состояние корпоративного имиджа предприятия по группам восприятия

 

 

Для выявления состояния корпоративного имиджа предприятия экспертам необходимо оценить степень соответствия каждого параметра всех компонент позитивному имиджу — выставить оценки:

«5» — если состояние данного параметра полностью соответствует позитивному имиджу;

«4» — если состояние данного параметра соответствует не полностью позитивному имиджу;

«3» — если состояние данного параметра слабо соответствует позитивному имиджу;

«2» — если состояние данного параметра совершенно не соответствует позитивному имиджу.

Оценка корпоративного имиджа предприятия и каждой его компоненты определялась как среднее значение:

 

(1)

 

где bij — балльная оценка j-го эксперта степени соответствия i-го параметра позитивному имиджу;

n — количество экспертов;

m — число рассматриваемых параметров.

На основании полученного среднего значения могут быть сделаны выводы о степени соответствия реального имиджа предприятия позитивному в соответствии со шкалой, изображенной на рис. 3.

Рис. 3. Шкала оценки соответствия корпоративного имиджа предприятия позитивному имиджу

 

 

Кроме того, по результатам экспертного опроса высшего руководства предприятия оценивается «зеркальный» имидж предприятия — представление руководства о том, что думают о предприятии различные группы общественности. Как показала практика проведения маркетинговых аудитов, на большинстве российских предприятий «зеркальный» имидж заметно отличается от реального в сторону приближения к позитивному имиджу. По результатам оценки корпоративного имиджа предприятием разрабатывался план мероприятий, направленный на приближение параметров имиджа к значениям, соответствующим позитивному имиджу.

 

· План практического занятия

Мониторинг состояния корпоративного имиджа предприятий в различных сферах бизнеса.

Степень влияния корпоративной культуры на процветание предприятия.

· Вопросы для обсуждения

Корпоративная культура: понятие, элементы, ценности.

Миссия и стержневые компетенции персонала.

Правила поведения в организации.

Структура корпоративного имиджа.

Способы формирования имиджа организации.

Методы оценки корпоративного имиджа.

1. Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. М., 1997. 2. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 1995. 3. Кузмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1995.

ТЕМА 7. ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЕННОГО

Решение проблемы оптимизации руководства и в теоретическом, и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руководителя. Под функцией… При классификации функций руководителя используются различные критерии. Многие… В ряде работ отечественных авторов рассматриваются функции субъекта управления в соответствии с этапами…

Взаимодействие субъекта и объекта управления

Для осуществления любой коммуникации необходимы как минимум два человека – отправитель информации (коммуникатор) и ее получатель (коммуникант, или… В соответствии с основными функциями современного производственного коллектива… 1) решение официальных задач коллектива в сфере производственной или общественно-политической деятельности;

Искусство управлять людьми

В литературе по теории и практике управления коллективом мы находим весьма широкий спектр стилей современного руководителя. Дадим им краткую… Авторитарный. Стиль, для которого характерно единоначалие руководителя в… Коллегиальный. Для руководителя, которому характерен этот стиль, главной установкой является: «Надо посоветоваться с…

ТЕМА 8. ИМИДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ. ЛИДЕРСТВО

Применительно к личности руководителя компании понятие «имидж руководителя» можно определить следующим образом: имидж – это целостный… В этом определении есть несколько ключевых слов, которые позволяют отделить… Первое из этих слов – «целостный». Оно означает, что в структуру имиджа руководителя входит не только его внешний вид…

ТЕМА 9. КОНФЛИКТ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ

В теории управления слово «конфликт» имеет множество толкований и определений. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов,… Конфликт– это факт человеческого существования. Мир бизнеса характеризуется… Конфликт в организации –- организационный конфликт может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа…

Типы конфликтов

  Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать…

Стадии конфликта

Несмотря на свою специфику и многообра­зие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

· потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

· переход потенциального конфликта в реальный или ста­дию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

· конфликтные действия;

· снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта

Следующий элемент конфликта — цели, субъективные моти­вы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными… Далее конфликт предполагает наличие оппонентов, конкрет­ных лиц, являющихся… И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредст­венный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую…

Управление конфликтной ситуацией

· изучение причин возникновения конфликта; · ограничение числа участников конфликта; · анализ конфликта;

Как же вести себя с конфликтной личностью?

При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации вам следует учитывать, к какому типу людей он отно­сится. В книге «Общение с трудными… • агрессист – говорящий грубые и бесцеремонные, зади­рающие других колкости и… • жалобщик – человек, охваченный какой-то идеей и об­виняющий других (кого-то конкретно или весь мир в це­лом) во всех…

Более подробное описание и советы для этих стилей

Это неформальный стиль, подразумевающий свободу движений и жизни. Из всех 4 типов они наименее интересуются модой. У них другие приоритеты, но это… Советы, как выглядеть: Стили.Ничего облегающего, вещи, позволяющие создавать многослойность. Одежда их должна быть не слишком прихотлива, что…

Классический стиль

Вневременная элегантность этого стиля для женщин, которые ценят качество больше, чем количество, стильность больше, чем моду. Их одежда не кричит «посмотри на меня», не привлекает внимания. Они комбинируют цвета простыми, проверенными способами. Некоторые стили в классической одежде выглядят скучными. Классики выбирают простые дизайны и выглядят отлично. Ткани, которые они предпочитают, - никогда не экстравагантные, слишком выраженная текстура стесняет их. Качественные натуральные волокна лучше, чем блестящие, нарядные, броские ткани. Их не свернуть с пути истинного, тенденциями моды или авторитетами, но они могут создать гардероб на все случаи жизни. Их вещи красиво комбинируются, так что деловой костюм можно легко и успешно превратить в вечерний, просто сменив аксессуары.

Советы, как выглядеть:

Стили. Ничего экстремального, что не значит отстать от моды. Элегантность подразумевает современность. У классиков сбалансированные пропорции и для них важен хороший покрой. Классический образ полностью теряется, если юбка слишком короткая или обтягивающая, или жакет не надлежащей длины. Лучше купить подобранный ансамбль от одного дизайнера, чтобы достичь выразительности классического облика.

Аксессуары. Могут быть простыми, но не забывайте о важности серег, ключевом аксессуаре. Классические женщины избегают тяжелых, чрезмерных стилей и выглядят лучше в простых современных дизайнах, таких как большие серьги-пуговицы из золота-жемчуга, нитка жемчуга и качественные часы.

Обувь. Как и одежда, не экстремальна. Простые кожаные модельные туфли на каблуке средней высоты лучше всего.

Прическа. Всегда ухоженная и под контролем; классический стиль не требует чрезмерного ежедневного ухода; основа — безупречная стрижка, подобранная с учетом формы лица. Скорее гладкие, чем кудрявые концы.

Романтический стиль

Настоящая Скарлетт О'Хара, которая может создать соблазнительный костюм из любой вещи. Романтики ненавидят джинсы и предпочитают струящуюся женственную юбку и миленькую блузку – даже для работы в саду. Для них важны детали, от выбора серег и воротничка блузки до цвета чулок. Они проводят много времени за своим туалетом, они любят косметику и избегают пыльных, темных оттенков, предпочитая подчеркивать глаза, волосы и кожу. Ткани мягкие, струящиеся и богатые: бархат, кружево, шелка и джерси. Жесткая замша, плотные габардины или синтетика – не для них.

Советы, как выглядеть:

Стили. Для работы романтикам следует избегать классических стилей, в которых они выглядят и чувствуют себя скучно. Можно попробовать более мягкий покрой, более женственный, но все-таки профессиональный. Можно предложить платье и шаль как альтернативу костюму, чтобы выразить романтический стиль; но важно не выглядеть «глупо» в офисе. Вне работы — блузки и юбки.

Аксессуары. Безделушки милые, маленькие и изящные. Античные золото и олово с камнями дополняют романтический стиль, так же как бабушкины камеи.

Обувь. Это их мания с любовью к деталям. Им следует напоминать, что обувь должна быть практичной, но, как истинные романтики, они игнорируют советы и импульсивно делают покупки.

Прическа. Никаких строгих форм или функциональных коротких стрижек. Если волосы недостаточно волнистые, пышные для чувственного стиля, посоветуйтесь с парикмахером. Настоящая женщина-романтик не будет счастлива с четко очерченной или вялой прической.

Драматический стиль

Смелый, изощренный стиль. Это женщина, которая входит в комнату и оглушает своей уверенностью, решительностью и индивидуальностью. Цвета сильные, основные — красный, синий и желтый в контрасте с черным — их любимое сочетание. Любая женщина может добиться такого эффекта, достаточно только выбрать самые сильные цвета из ее палитры и носить контрастные тона. Женщины драматического стиля избегают рисунков, особенно мелких, цветочных, слишком женственных, допускают только поп-арт или геометрические: широкие полосы, крупный горошек и клетка. Женщины – драматики бывают всех форм и размеров и не образумятся с годами (если только под очень сильным давлением извне). Часто это высокие женщины с прямыми линиями во внешности, использующие крупные броские рисунки. Маленькие женщины должны избегать покроев явно для маленького роста и выбирать самые смелые цвета из их палитры. Для женщин с округлыми формами следует подбирать смелые, броские аксессуары и прически.

Советы, как выглядеть:

Стили. Броские пропорции: длинный жакет и короткая юбка, струящиеся брюки с болеро, рубашка на несколько размеров больше и леггинсы. Не покупать скоординированный ансамбль от одного дизайнера/фирмы. Можно выбрать самые броские предметы, возможно, жакет или юбку, и сочетать с потрясающими вещами из гардероба, приобретенными ранее.

Аксессуары. Все, что в авангарде моды. Вместо нагромождения множества аксессуаров лучше выбрать одну заметную вещь: большую брошь, броские серьги или уникальный пояс. Выбор обуви крайне важен. Следует одеваться вопреки сложившимся представлениям: можно сочетать ботинки с короткой юбкой, мокасины с брюками, закрытые туфли с яркими колготами.

Прическа. Если волосы прямые, подойдет асимметричная стрижка, короткая и гладкая. Если вьющиеся волосы – угловатый клин выглядит очень броско. Но следует обязательно учитывать форму лица.

ТЕМА 11. ЕДА И БИЗНЕС

Виды приемов, существующих в международной практике

На приеме мужчина должен ухаживать за женщиной, сидящей справа от него, даже если слева сидит его супруга. Сначала внимание женщине справа, затем той, что слева от него. Кстати, во всех странах мира не принято, рассаживая гостей за столом, сажать супругов вместе.

В международной практике существует несколько видов приема. Самый ранний – «завтрак». Он устраивается в 12.00 или в 13-00 в кафе, в ресторане или в хорошо оборудованной столовой.Продолжительность этого приема – час, максимум полторачаса. Во время завтрака подают две холодные закуски, одно горячее блюдо, чай, кофе, фрукты, пирожное, конфеты. Из спиртного – шампанское, сухое вино. В чисто мужской компании можно заказать бутылку водки.

Тостами обмениваются, когда съедено основное горячее блюдо и подано шампанское, т. е. перед десертом.

Форма одежды для завтрака - деловая. Этот вид приема можно устроить и для иностранцев,но только в ресторане или кафе (в столовой иностранных гостей не принимают).

Следующий прием – «бокал шампанского» – устраивают в 13.00, в 14.00 или в 15-00. Прием – стоя. Столов нет. Может быть одно кресло, несколько стульев. Специфика этого приема в том, что официант разносит только шампанское, других напитков нет. К нему подают орешки, фрукты или маленькие тостики на шпажках – кусочки банана, грушиили яблока, клубники. Форма одежды – деловая.

Взяв бокал шампанского и шпажку с нанизанными фруктами, вы пьете шампанское, а фрукты со шпажки снимаете зубами, при этом губы чуть-чуть прикрывают зубы (женщинам желательно сниматьфрукты не губами, а только зубами, чтобы не смазать помаду). Использованный бокалнужно поставить или на пустой поднос, с которым официантобходит участниковприема, или на специальную тележку для грязной посуды. Ставить использованный бокал на поднос рядом с полными бокалами – большая оплошность. В том случае, если на подносе остался только один бокал с шампанским, нужно взять его правой рукой, а левой поставить использованный.

Прием «бокал вина»проводитсяв то же время, что и «бокал шампанского» и тоже стоя. Иначе его называют «прием в обнос». Официанты обносят собравшихся вином и предлагают им бокалы с белым и красным вином.

Существует правило: красное вино всегда подается к бутербродам с мясными продуктами, белое – с рыбными. Все остальное так же, как и на приеме «бокал шампанского». Форма одежды тоже деловая.

Из двух приемов – «бокал шампанского» и «бокал вина» – предпочтительнее использовать прием «бокал шампанского»: он намного дешевле и со стороны воспринимается более красиво.

Прием «а-ля фуршет» (французское, «ля фуршет» означает «вилка») устраивается с 17.00до 19.00, в крайнем случае — с 18.00 до 20.00. Если в приглашении не указана форма одежды, можно прийти в деловомкостюме. На «фуршет» можно приходить в любое время, но не под самый конец.Небольшое опоздание допускается, а задержка начальникав международной практике даже обусловлена. Подчиненный обязан явиться на прием вовремя и уехать тоже вовремя. Начальник уезжает немного раньше. Это связано с размещением и подачей автомашин.

«Фуршет» организуютдля знакомства представителей разных фирм, празднования торжественных дат, презентаций, но это не ужин в полном смысле слова. Хозяева приема должны встречать всех гостей около двери. Поскольку гости приходят иногда со значительным опозданием, хозяева фактическине отходят от двери, но так бывает только на приеме в посольстве. Если фуршет устраивают в учреждении, то хозяевастоят у двери не более часа, а потом присоединяются к гостям. «Фуршет» проходит стоя. В середине помещения или по одной из стен накрыт стол белой скатертью, которая не доходит до пола 5 сантиметров. В торцах стола может стоять посуда: две-три стопки тарелок и приборы (ножи – с правой стороны от тарелок; вилки, положенные на ребро, – с левой). Справа от посуды конусообразно расставлены бутылки, а за ними - бокалы, начиная с самых высоких и кончая самыми маленькими (для водки, для крепкого спиртного). Дальше на столе стоят тарелки с ветчиной, колбасой, маленькие розетки с салатом, всевозможные овощи и т. д. Затем опять чистые тарелки, спиртное и еда.

Может быть и другойвариант. На одном столе – только еда, на другом – посуда и приборы, а официанты подают спиртное «в разнос», ходят по залу и предлагают присут­ствующим бокалыс напитками. Оба варианта приемлемы.

На «фуршете» гость, поздоровавшись с хозяевами и знакомыми, подходит к столу,берет тарелку и вилку, идет к тому краю стола, где расположена закуска, и приборами, которые находятся в тарелках с закуской, наполняет свою тарелку.Едынужно класть не очень много, чтобы на та­релке осталось место для рюмки, и чтобы тарелка не вы­глядела некрасиво. Тарелкас едой, вилкой и рюмкой – в левой руке. Есть нужно не спеша. Встретив кого-то из знакомых, можно произнести кулуарные тосты и даже чокнуться, тем более в России чокаться принято, это особый обряд (в других странах, кстати, не чокаются), но чокаться тоже нужно умея. Подняв свою рюмку так, чтобы края фужера или рюмки были на уровне глаз партнера, обязательно смотреть ему в глаза. Если мужчина чокается с дамой или с начальником, то свою рюмку он немножко опускает вниз, если чокается с равным, то края рюмок – на одном уровне. Когда вино выпито,рюмку ставят на свою тарелку, ко­торая по-прежнему в левой руке, правой берут вилку и приступают к еде. Идя по залу навстречу приятелю или коллеге, нужно взять рюмку в правую руку, в левой остается тарелка с вил­кой и едой. Подойдя к знакомому, рюмку поставить обрат­но на тарелку, чтобы освободить для приветствияправую руку. Ходить по залу с рюмкой, стоящей на тарелке, нельзя категорически!

На «фуршете» тосты произносятся где-то в середине или даже ближе к концу приема. В основном говорит хозяин «фуршета», а ответный тост произносит руководитель деле­гации или почетные гости.

Горячие блюда на «фуршете» подают не всегда. Но если их подают, то тарелку с остатками еды, рюмкой и вилкой гость ставит в специальное место, где складывается вся грязная посуда (на поднос, стол или на специальную тележ­ку, которую вывозит официант). Поставив использованную посуду, каждый берет чистую тарелку, вилку и нож, а потом подходит к поданному горя­чему блюду, перед которым лежат ложка и вилка. Надо взять вилку и вогнутой частью положить ее в лож­ку. Затем большим и указательным пальцами правой руки перевернуть вилку выпуклой частью вверх. Указательный палец оказывается между ручкой ложки и вилкой, а боль­шой придерживает вилку. Получаются своеобразные щип­цы, которыми очень удобно переложить мясо с гарниром с общего блюда на свою тарелку. После этого приборы, кото­рыми воспользовались, возвращают на место. Большой ку­сок (например, бифштекса) разрезают на мелкие куски. Это можно сделать, найдя свободное место на столе. Использо­ванный нож кладут в грязную посуду в отведенном месте. Далее с тарелкой в левой руке гость подходит к столу, нали­вает себе в чистую рюмку уже другое спиртное (к мясу – красное вино или более крепкие напитки). Опять ставит рюмку на тарелку, освобождая таким образом правую руку. Ею он берет бокал (рюмку), пьет напиток и ставит исполь­зованный бокал на тарелку; взяв вилку, начинает есть.

На прием «фуршет» по своей организации очень похож прием «коктейль». Егопроводят с 17-00 до 19.00. Условия те же, что и на «фуршете».На «коктейль» приходят в дело­вой одежде или в вечернем туалете. Так же с опозданием приходит начальник, подчиненный – вовремя, и уходит начальникнемного раньше, подчиненный остается до кон­ца приема. Но есть небольшая разница: на «фуршете» пода­ется больше закуски, на «коктейле» – больше напитков и чаще не подается горячее.

Что такое «шведский стол»? Во многих гостиницах ми­ра организуется так называемый бесплатный завтрак. Его стоимость входит в стоимость номера. В буфете, ресторане либо в специальной комнате в сере­дине зала или вдоль стены стоит стол, на котором разложе­на разная еда: фрукты, молочные продукты, соки, гастроно­мическая закуска, горячие блюда под крышкой в специаль­ных плошках, расфасованная продукция в фольге (масло, паштеты, джем, мед); посуда и приборы – на отдельном столе или на этом же.

В первую очередь со стола с посудой нужно взять тарел­ку, вилку и нож. Держа их в левой руке, подойти к столу с едой и взять несколько кусочков. Еду принято начинать с рыбы, салатов, сока. Заняв место для завтрака, поставить на стол тарелку с едой, перед ней – бокал с соком, а слева от закусочной та­релки – маленькую тарелочку с хлебом или булочкой. Приборы надо класть так, чтобы вилка была слева от тарел­ки, вогнутой частью на скатерти, нож – справа лезвием к тарелке. Сначала следует выпить сок (так принято почти во всех странах мира), потом взять два прибора и приступить к еде. Когда на тарелке не осталось еды, нужно приборы поло­жить параллельно: вилка вогнутой частью, нож лезвием к ней. Параллельно положенные приборы – знак официан­ту, что с едой покончено. Тогда он может забрать использо­ванную тарелку. Но завтрак еще не окончен. Снова надо взять чистую тарелку, чистые приборы и выбрать еду по своему вкусу. При желании к столу можно подойти и вто­рой, и третий, в крайнем случае, и четвертый раз (в этом слу­чае приборы оставляют на столе, на бумажной салфетке), но нельзя накладывать на одну тарелку разную еду: и рыбу, и ветчину, и салат, и горячее и т. д. Это вызывает не только неприятные ассоциации, но и смех.

Закончив есть, опять следует положить приборы парал­лельно и отодвинуть тарелку. Заказав подошедшей офици­антке чай или кофе, обязательно поблагодарить ее. Если кафе или ресторан, где организован «шведский стол», работает по принципу самообслуживания, тогда грязную посуду убирает за собой сам завтракающий. Он должен отнести ее в специально отведенное место.

При пользовании «шведским столом», а также в других случаях нужно помнить следующее:

– приправу класть справа на тарелку;

– отходы и косточки от маслин, рыбы, мяса с помощью вилки осторожно класть в верхнюю левую часть тарелки;

– не обязательно менять тарелку, если она выглядит аккуратно;

– мокрую, неопрятную тарелку (особенно после приправы, соуса) обязательно меняют на чистую;

– нельзя уносить бутерброды, хлеб, остатки еды, только некоторые фрукты, например апельсин, банан. Их можно нести открыто, не таясь;

– запрещается приходить на «шведский стол» и вообще в помещение общепита в спортивной одежде, в спортивной обуви, в халатах, шортах, майках. Допускается только та одежда, которая предназначена для работы или прогулки по городу (ходить по гостинице в домашнем виде тоже нельзя).

Менее официальным, чем любой прием, даже «фуршет» или «коктейль», считается прием «обед-буфет». В помеще­нии накрыты столы, как на «фуршете» или на «шведском столе». Имеется отдельныйстол с закуской, буфет с напит­ками. Гости набирают закуски на свои тарелки изанимают место за столиком. Съев одно блюдо и положив правильноприборы (как на «шведском столе»), идут за другим блю­дом.

Фиксированный день, или по-французски «жур-фикс», – это женский прием. Когда-то он соблюдался русским дворян­ством (так называемые четверги или «пятницы»). Сейчас этот прием опятьвозрождается во многих странах, в том чис­ле и у нас в России, в среде жен высокопоставленных чинов­ников и дипломатических работников.

Для объявления оприеме «жур-фикс» рассылаются при­гласительные открытки (это делается один или два раза в год: с 1 по 15 января или с 1 по 15 сентября). В открытках сооб­щается, что, например, в 2006 г. каждую последнюю пятницу каждого месяца без предупреждения, без предварительных звонков адресата приглашают в гости. В этот день хозяйка должна накрыть стол белой скатертью, приготовить чай, бу­терброды, выставить конфеты, печенье, пирожные. «Жур-фикс» – это чисто женское мероприятие, на не­го приглашают только женщин и обсуждают проблемы в основном женского характера. Прелесть «жур-фикса» – в близком общении подруг, приятельниц, в получении оп­ределенной информации, в милых женских «сплетнях». Иногда хозяйка приема может себе позволить нарушить сложившуюся традицию и пригласить на «жур-фикс» не­скольких мужчин, обязанность которых развлекать женщин.

Прием «соленый кофе» появился сравнительно недавно, он был предложен французами. Приглашая к себе гостей, обязательно нужно предупредить, что их ждет прием «соле­ный кофе».

На стол, накрытый скатертью, выставляются с большим запасом посуда, приборы и разная еда. Могут быть горячая закуска (например, отварной картофель в плошке под крышкой), соленые огурцы, колбаса, ветчина, различные виды рыбы и даже сладости и фрукты. Рядом на журналь­ном столике или в конце большого стола можно поставить самовар, термос с кофе и чаем. Учитывая, что набор подан­ных блюд весьма разнообразен, соответственно подают раз­личные спиртные напитки. Этот прием весьма прост по своей организации и демократичен. Его обычно устраива­ют с 16.00 до 19.00 и проводят в свободной манере.

Чем позднее организуется прием, тем более торжествен­ным он является. Это может быть обед, который начинается в 20.00 или в 20.30, или ужин, который начинается в 21.00 или в 21.30. Продолжительность этих приемов – 3-3,5 ча­са. Их устраивают обязательно в ресторане высокого класса или в очень красивом кафе. Это приемы высокого ранга, обязательно с поименным рассаживанием за столом и обслу­живанием официантами.

Правила подачи спиртных напитков

Существуют общие правила распития спиртных напит­ков. Так, начинать всегда нужно с более слабых (аперитив) и заканчивать более крепкими, тогда… Коньяк, ликер, ром подают чаще к мороженому, чаю, кофе, фруктам. Эти напитки… С годамисложились определенные обычаи: водку не за­кусывают сладким, игристые вина – соленым.К мясным и жирным блюдам,…

Характер официальных и неофициальных приемов

Официальное приглашение отличается по форме от неофициального. На приглашении указывается титул (ранг) приглашаемого без упоминания его имени и…

Приемы за столом. Приглашения

Пунктуальность

Пунктуальность еще более важна для приемов за столом. Некоторые имеют плохую привычку приходить с опозданием. Такое поведение в высшей степени…  

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

2. Алехина И. Имидж и этикет делового человека/ И. Алехина.– М. : Дело, 2001. 3. Андерсон Р. «Акулы» и «дельфины» (психология и этика… 4. Андреева Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева– М. : МГУ, 1988.

ТИПОВЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ

1. Природа и сущность этики. Этические принципы и нормы. 2. Эволюция этических подходов к хозяйственной деятельности. 3. Этика в современном международном менеджменте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к цивилизованному рынку XXI века требует от предпри­нимателей нового стиля поведения, культуры ведения бизнеса. Современный бизнес может… Мы полагаем, что повышение конкурентоспособности фирмы, укрепление ее пози­ций… Этика делового общения охватывает широкий круг вопросов, относящихся к целям и средствам ведения бизнеса. В учебном…

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный(лат. autoritas – влияние, власть) – характеристика человека как личности или его поведения в отношении других людей, подчеркивающая… Авторитетность (лат. autoritas – влияние, власть) – способность человека иметь… Адаптация (лат. adapto – приспособляю) – приспособление органов чувств к особенностям действующих на них стимулов с…

ЭТИКА БИЗНЕСА

    Редактор