Сопротивление изменениям

Почему люди сопротивляются изменениям? Как это можно преодолеть? Ответы находятся в сфере профессиональной компетен­ции менеджеров по развитию или менеджеров по инновациям. Но, как правило, сопротивления связаны либо с сопротивлением стратегии изменений, либо с сопротивлением агенту изменений. Стратегии из­менений — средства, используемые для проведения изменений. Раз­личают стратегии принуждения, убеждения и обучения, разделения власти.

•Стратегии принуждения используют власть для проведения из­менений путем команд или вознаграждений и наказаний.

•Стратегия убеждения использует логические аргументы, об­ращается к знаниям и фактам, для того чтобы заставить людей изме­ниться.

•Стратегия разделения власти привлекает людей к планирова­нию изменений и их претворению в жизнь.

Стоит ли бояться сопротивления изменениям? Нет, так как оно служит источником обратной связи, которую можно использовать для успешного осуществления процесса перемен. Но существуют и впол­не этичные стратегии борьбы с сопротивлением изменениям: обуче­ние и развитие коммуникаций, участие и вовлечение, поддержка, консультирование, переговоры и соглашения, мягкое манипулирова­ние, явное или принуждение.

Обратимся к руководству по планированию и реализации страте­гий управления изменениями, разработанному М. Армстронгом¹.

¹ Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002. С. 223-225.

•Достижение устойчивых изменений требует высокой степени приверженности работников и лидерство на основе видения со сторо­ны руководства.

•Необходимо формировать и понимать культуру организации и те рычаги изменений, которые будут эффективны в данной культуре.

•Менеджеры на всех уровнях должны обладать нужным темпера­ментом и лидерскими качествами, соответствующими обстоятель­ствам конкретной организации и ее стратегиям изменений.

•Важно создать рабочую среду, которая ведет к изменениям. Это означает развитие компании как «обучающейся организации».

•Степень приверженности изменениям повышается, если задей­ствованные в изменениях люди имеют возможность в полном объеме участвовать в планировании и реализации планов. Важной целью яв­ляется формирование чувства «собственности» по отношению к изме­нениям, с которыми работникам придется смириться.

•Система вознаграждения должна стимулировать инновации и форсировать успех в достижении изменений.

•Стратегии изменений должны быть адаптивными, так как жиз­ненно необходима способность быстро реагировать на новые ситуа­ции и требования, которые неизбежно будут возникать.

•Наряду с успехом изменения неизбежно будут сопряжены с неу­дачами. Необходимо ожидать возможных неудач и просчитывать рис­ки.

•Внимание должно быть сконцентрировано на изменении пове­дения, а не на усилиях навязать корпоративные ценности. К их приня­тию каждый приходит своим путем.

•Легче изменить поведение путем изменения процессов, струк­тур, чем через изменение установок.

•Необходимо прогнозировать проблемы процесса реализации; они могут включать:

-зависимость от наличия ресурсов (нехватка требуемых ресурсов — людских, временных, финансовых — может помешать проведению изменений);

-способность и желание менеджеров среднего звена поддержи­вать изменения (без их сотрудничества стратегии изменений, скорее всего, потерпят неудачу);

•В организациях, как правило, работают люди, которые способ­ны действовать в качестве проводников изменений. Они будут при­ветствовать те вызовы и возможности, с которыми сопряжены изме-

110

нения. Такие работники как нельзя лучше подходят для роли «аген­тов» изменений.

•Сопротивление изменениям неизбежно, если работники чув­ствуют, что от них им будет явно или неявно хуже. Неумелое управ­ление может спровоцировать подобную реакцию.

•Принимая во внимание неизбежность изменений в эпоху гло­бальной конкуренции и перемен, организация должна проводить по­стоянные разъяснения и обучение всех и каждого. Следует предпри­нять все требуемые действия, чтобы защитить интересы вовлеченных в изменения людей.

Вопросы

1. В чем отличие инноваций от нововведений?

2. Какие нравственные проблемы возникают в процессе перемен?

3. Какие риски существуют при внедрении изменений?

4. Чем определяется готовность организации к изменениям?

5. Дайте характеристику инноваций.

6. Сформулируйте нравственные принципы эффективного взаи­
модействия в инновационной деятельности.

7. Что можно сделать с сопротивлением изменениям?

Обсуждение в группах

Проблемная ситуация

Приказом Министерства образования и науки РФ нескольким ву­зам разрешено проведение эксперимента по внедрению Болонской си­стемы многоуровневого образования и балльно-рейтинговой кредит­ной оценки знаний студентов. При отсутствии правовых нормативных документов и ограниченности ресурсов участники эксперимента зача­стую вынуждены вести «двойную» систему контроля и отчетности, увеличивать нагрузку на преподавателей, переживать ситуации орга­низационного стресса, преодолевать сопротивление изменениям у ча­сти педагогического коллектива и администрации. Вопросы:

1. Кто окажется в выигрыше, когда изменится «Закон об образо­вании» и все вузы получат разработанные и утвержденные нормативные документы: вузы, которые участвовали в экспе­рименте и несли дополнительную нагрузку, или те, кто рабо­тал в привычном режиме и приступит к нововведениям в уста­новленном порядке?

2. Как измерить результативность и эффективность нововве­
дений?

3. Оправдано ли рассматривать образование как сферу иннова­
ций и радикальных перемен?

4. Как можно оценить степень инновационности преподавателя?

5. Как можно оценить степень инновационности образователь­
ной программы?

6. Кто несет нравственную ответственность за ближайшие и
отдаленные последствия изменений в образовании?

Ключевые слова: изменения, инновация, агенты изменений, со­противления изменениям, управление процессами инноваций, этика инноваций.

Список рекомендуемой литературы

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. СПб., 2007. С. 237-255.

Шермерорн Дж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2006. С. 421-443.

Инновационный менеджмент: Учеб. пособие / Под. ред. Л. Н. Орловой. М., 2002. С. 52-72.

Янсен Ф. Эпоха инноваций / Пер. с англ. М., 2002. С. 222-234.

Журнал «Инновации».

5.2. Образовательная программа как инструмент инноваций и объект этики управления

В педагогической литературе термин «образовательная програм­ма» употребляется в разном значении: как система мероприятий для достижения поставленных целей; базисный учебный план, определя­ющий подготовку бакалавра, специалиста, магистра по данному направлению, специальности, профилю; основа индивидуального обучения (воспитания) студента.

Содержание образовательной программы, принципы и критерии построения, технологии ее реализации имеют не только теоретиче­ское, практическое, но и нравственное значение. Они служат основой формирования новых профессиональных компетенций, включающих навыки эффективного взаимодействия всех участников образователь­ного процесса, в ситуации реального эксперимента и нововведений.

В требованиях к конкурсной документации для получения госу­дарственной поддержки вузов, внедряющих инновационные образо­вательные программы, отмечается, что программы должны:

•быть направлены на формирование инновационной образова­тельной среды вуза как комплекса условий, ресурсов и инфраструкту­ры, обеспечивающей внедрение инновационных образовательных технологий, развитой информационно-аналитической системы и эф­фективных управленческих решений;

•строиться как совокупность актуальных научно-образова­тельных проектов, выполнение которых позволит университетам ди­намично реагировать на вызовы в образовании и науке, ориентиро­ваться на потребности реальной экономики и запросы рынка труда.

Управление образовательной программой с использованием гу­манитарных технологий

В первой главе была дана система гуманитарных технологий эти­ки, которая включает: этическую экспертизу, этический аудит, этиче­ское консультирование, этическое проектирование, этическое образо­вание, нравственное воспитание, этическое управление. Все они в ко­нечном сете являются способом организации совместной деятельно­сти людей для достижения общей цели, на основе гармонизации ин­тересов всех заинтересованных сторон.

Используем этическую экспертизу постановки управленческой задачи по разработке и открытию новых образовательных программ в Программе стратегического развития РГПУ им. А. И. Герцена на 2006-2010 гг.

Ожидаемый результат: пакеты образовательных программ, востребован­ных на рынке труда.

Пути решения:

•Проведение маркетинговых исследований рынка труда. •Изучение запросов работодателей.

•Разработка механизма ротации образовательных программ. •Лицензирование образовательных программ, востребованных на рынке труда (в том числе международном).

Показатели результативности:

•Количество внедренных новых образовательных программ (ежегодная по­ложительная динамика);

•Доля студентов, осваивающих образовательные программы.