Связь аудита с системой управления организацией

Аудит – это метод выполнения диагностического исследования при осуществлении процесса принятия решений как связующего процесса технологий управления. Диагностические методы аудита могут использоваться при осуществлении внутренних усилий организаций по оптимизации своей деятельности, например, в рамках внутреннего консультирования и внутреннего аудита. Аудит, как метод принятия управнческих решений, может быть эффективно использован при осуществлении стратегического и оперативного управления. При выполнении всех управленческих функций и проведении практической работы по управлению персоналом. Наибольший потенциал аудит имеет при осуществлении управленческих усилий в рамках выполнения контрольной работы, как неободимого элемента системы управленческой работы. Аудит может быгь назван формой осуществления контроля. «Контроль может быть охарактеризован как одна из функций управления, представляющая собой систему наблюдения и проверки функционирования управляемого объекта с целью оценить обоснованность и эфективность принятых управленческих решений, выявить степень их реализации, наличие отклонений и неблагоприятных ситуаций, о которых целесообразно своевременно проинформировать компетентные органы, способные принять Меры к улучшению положения дел. Среди видов контроля можно выделить административный, технический, хозяйстнный, финансовый, экономический, экологический.

1.2.2. Эволюция понятия «Аудит персонала»

 

Аудит в трудовой сфере не является новой идеей, но его определение еще не устоялось. Существование различных концепций аудита указывает, что этот термин еще находится развитии.

Приведем несколько примеров. В ряде европейских стран аудит в трудовой сфере носит название «социальный аудит».

Раймон Ватье, инициатор социального аудита во Франции и президент международного Института социального аудит (IAS), считает, что социальный аудит – это «инструменп руководства, управления и способ наблюдения, который, по аналогии с финансовой или бухгалтерской ревизией дает возможность оценить способность предприятия или организации управлять возникающими человеческими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью»

Пьер Канду определяет социальный аудит как «независимую деятельность по наблюдению, анализу, оценке и выработке рекомендаций, деятельность, основывающуюся на методологии и использующую методы позволяющие, при сопоставлении со справочными изданиями, определить сначала сильные стороны и проблемы в области использования персонала в форме затрат и рисков. Это позволяет осуществить диагностику и выявить причины этих проблем, оценить их значимость и, наконец, сформулировать рекомендации по осуществлению конкретных действий, которые, впрочем, никогда не осуществляются самим аудитором».

Ален Курэ и Жак Игаленс предлагают следующее определение: «социальный аудит ставит целью анализировать каждый фактор риска и предлагать рекомендации по способу их сокращения». Они выделяют четыре категории социальных рисков: риск нарушения закона и внутренних правил (НЗ), риск неприспособленности кадровой политики организации к ожиданиям персонала (НК), риск неадекватности потребностей в человеческих ресурсах (НП), риск невнимания к социальным проблемам (СП).

 

 

В странах Северной Америки используется термин «аудит человеческих ресурсов»: «Комплекс услуг по систематическому, формализованному и обширному осмотру (оценке, системы управления персоналом организации», «Оценка ществляемои в организации деятельности по управлению fi соналом», «Общий контроль качества управления человечй скими ресурсами отдельного подразделения или компании целом»

В отечественной литературе к практике аудита также не блюдается многообразие определений этого понятия. Так cуществует термин «аудит кадровый»: «Это своеобразный струмент диагностики и оценка соответствия кадровог потенциала организации ее целям и стратегии развития Авторы дают следующие определение «аудита в трудовой сфере»: « это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организаии труда и регулированию социально-трудовых отношений».

Мы считаем, что аудит персонала не может быть исключительно назван видом контрольно-ревизионной деятельности. Он требует более широкого рассмотрения, чем «аудит в довой сфере» и является более широким видом деятельности чем «социальный аудит». Аудит персонала, по нашему мнению, может быть определен как «комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективном организации посредством совершенствования системы управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям».

Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Схематично система элементов методологии и методики аудита персонала представлена на далее:

ЧТО ТАКОЕ АУДИТ ПЕРСОНАЛА:

- -форма диагностического обследования сферы управления персоналаом организации в рамках научного исследования, консультационной работы, осуществелния управленческих функций, технические работы по управлению персоналом;

- направление управленческого аудита, приложение инструментария аудиторского исследования к проблемам управления персоналом.

- внедрение разаработок науки ль управлении персоналом;

обеспечение потребности науки в обеспечении информацией;

- обеспечениен информационного аспекта долгосрочной эффективности упраления персоналом организации;

- обеспечение внимания к системе ситуационных условий, как основы ситуационного и системного подходов, метода стратегического управления перосналом;

- изучение вопосов эффективности управения персоналом на стратегическом, функциональном и линейном уровнях, причин и следствий эффективности управления преосналом в долгосрочной, среднесрочнолй и краткосрочной перспективах;

- обеспечение потребностей адаптации к стремительным изменениям состояния системы ситуационных условий, решение проблем инновационности, чувствительнотси и гибкости управления персоналом

 

КАК ПРОВОДИТСЯ АУДИТ ПЕРСОНАЛА:

§ Процесс совершенстования

§ управлеия персоналом

§ Процесс аудта персонала

§ - предварительно

§ - последовательно

§ Методы диагностического исслеования

§ Оценка соответствия критериям эффективности

§ Направление обследования

§ Изучение конкретных характеристик управления персоналом

§ Консультирование

§ Аудиторские заключения

Аудит персонала – это система методов диагностического исследования сферы активности системы управления персоналом. Отличительные черты аудита персонала – нацеленность на общеорганизационную эффективность, формальность программы проверки, процедур и заключения, независимость аудитора, по отношению к организации, профессионализм в выполнении проверки. Аудит персонала является последовательной, регулярной и обычно долгосрочной формой осуществления практических усилий по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной аудиторской проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это означает, что оптимизационные усилия концентрируются на вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффективности организации. До решения ключевых вопросов нет практического смысла заниматься совершенствованием второстепенных деталей.

Объектом аудита персонала является система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет аудита персонала, как метода осуществления диагностического исследования, – эффективность системы формирования и использования трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

Аудит персонала является приложением формы аудиторского исследования к проблемам управления персоналом. Отношение вышеописанных характеристик аудита в целом, управленческого аудита к аудиту персонала может быть названо отношением «общего» к «частному». Это определяет перенос «общих» характеристик аудита на «частный», по отношению к ним, феномен аудита персонала. Принципиальное значение при отнесении исследовательской деятельности в области управления персоналом к аудиту персонала имеет следование аудиторским стандартам. При отсутствии след^ вания стандартам аудиторской деятельности, ни управленческого аудита, ни аудита персонала не существует. В целом, противореча общепринятым в мире теории и практике ayi торской деятельности, исследования в области аудита пер нала имеют свои особенности.