Анализ влияния удельного веса работников на производительность

В данном примере планировалось увеличить выработку у рабочих на 1,8% (110/108 - 1,018) за счет снижения доли вспомогательных рабочих (увеличения доли основных) в общей численности рабочих. Также планировалось на 3,6% (114/110 - 1,036) увеличить выработку на одного работающего за счет увеличения доли рабочих в промышленно-производственном персонале или уменьшения доли руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, планом предусмотрено на 5,5% (114/1-08 - 1,055) увеличить выработку на одного работающего за счет увеличения доли ост новных рабочих или уменьшения доли вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих. Фактически данные показатели выполнены по увеличению выработки у рабочих за счет первого фактора и составили 1,8% (112/110). По двум другим факторам показатели не выполнены и составили соответственно 0,97(109/112) и 0,99(109/110). Следовательно, нерациональная структура кадров предприятия приводит к снижению производительности труда на одного работающего.

Четвертый этап анализа численности работников предприятия – анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов,

степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.

При анализе расстановки рабочих определяются величина их загрузки и рациональность расстановки по производственной цепочке. Загрузка определяется отношением суммы штучно-калькуляционного времени к сумме произведения сменного времени и численности рабочих в смене. При этом следует учитывать сверхурочную работу и величину потерь.

где Т_шт. к – время штучно-калькуляционное; Т_см – время сменное.

Пример. Работа над изделием состоит из шести операций. Определяется самая продолжительная операция и принимается за 100%, с ней сравниваются другие операции – в частности, две операции по 60% и три операции по 70% по отношению к первой. В данном случае средний процент загрузки определяется как среднеарифметическая величина и составляет 72% [(10Qx 1 + 60х2 + 70хЗ)/6]. Следовательно, на 28% можно уменьшить численность при повышении загрузки за счет совмещения функций, профессий, укрупнения операций, изменения самой цепочки и других мероприятий.

При проведении анализа численности работников предприятия целесообразно выделить этап анализа использования рабочего времени. На этом этапе анализируется бюджет рабочего времени одного рабочего в год, выявляются причины отклонений в целом по общей величине и по отдельным статьям. Внимание обращается на отклонение от плана и базиса из-за невыходов на работу (по болезни, из-за прогулов), целодневных и внутрисменных потерь, т.е. анализируются состав и структура рабочего времени и определяются причины этих отклонений. При этом используются фотографии рабочего дня, причем анализируются сводные фотографии рабочего дня по цехам, участкам, по наиболее трудоемким видам работ. Целесообразно также анализировать затраты рабочего времени на наиболее трудоемкие изделия и операции и сравнивать их с нормативами и затратами труда передовых рабочих.

Обязательная часть анализа численности – определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является ихдинамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из следующих процедур: _ч

• повышение в должности или квалификации: служащий получает более высокую должность, а рабочий – новый разряд;

• перемещение: работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

• понижение: служащий переводится на более низкую должность в связи с изменением его потенциала, а рабочий – на более низкий разряд по результатам аттестации;

• увольнение с предприятия: работник меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

В результате непрерывного приема увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, что называют оборотом кадров. При этом различают общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров.

Общий коэффициент оборота кадров (К_о) характеризует отношение суммы принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) лиц к среднесписочному (Ч_с) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частныекоэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему – К_оп) или количества уволенных (оборот па увольнению – Ку) за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров (К_см) – отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации аи анализируемый период к среднесписочной численности работников за тотжй период. Наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров. Уровень данного показателя определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период:

где К, – коэффициент текучести, %;

Ч_усж – количество рабочих, уволившихся по собственномуже-ланию;

Ч – количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называют частными коэффициентами текучести (К^,), методика исчисления которых аналогич-нараечету общего показателя (нотолько по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Данный коэффициент показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести использование этого показателя имеет большое значение. Кроме перечисленных показателей для анализа устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих в течение продолжительного срока на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее Время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей численности работающих:

Общий внутрифирменный оборот работников можно проанализировать с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирмеи¹-ном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности:

где Кдф – коэффициент общего внутрифирменного оборота ра ботников, %; Чф – количество рабочих, принявших участив во внутрифирменном движении.

При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, их сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы.

При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, рассчитывают ущерб от текучести кадров.

Пример. Вследствие текучести кадров производительность труда снизилась на 5%. Уволилось 200 человек. Бюджет рабочего времени – 1800 ч не одного рабочего в год. В этом случае потери предприятия в часах составят 1 894 736,7 ч [(100 х 5)/(100 - 5) х 200 х 1800].

Затем выявляют количество потерь в выпуске продукции. *.'

Заключительный этап анализа численности и состава рабочих – проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров.

На предприятиях составляется план подготовки работников; по ее формам, а также план повышения квалификации рабочих, в котором^ как правило, отражаются количество работников, подлежащих подготовке или повышению квалификационного уровня, сроки обучения и затраты на обучение и подготовку.

Анализ проводится по позициям базиса, плана и отчета и по каждому виду подготовки и повышения квалификации, определяется степень выполнения плана по общему числу обучающихся и по каждому виду подготовки, по срокам подготовки и по затратам, в результате чего выясняются причины отклонений.

В ходе анализа устанавливают количество работников, повысивших свою квалификацию и окончивших учебные заведения, затем определяются мероприятия по улучшению расстановки и использования кадров в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации работников. Сравнивают плановые и фактические затраты на подготовку и повышение квалификации.

Таким образом, в современный период развития экономики роль изучения персонала должна возрастать, так как трудовой коллектив – одна из основных движущих сил предприятия, от структуры и состава которой во многом зависит не только психологический климат на предприятии, но и уровень производительности труда, эффективность работы и конкурентоспособность экономического субъекта.

Структура и профессионально-квалификационный состав трудового коллектива, движение кадров на предприятии тесно взаимосвязаны с конкурентоспособностью и эффективностью деятельности экономического субъекта. Следовательно, проведение анализа численности и состава работников современного предприятия заслуживает пристального внимания.