Сущность, задачи и направления аудита персонала

Современная организация (предприятие, компания, фирма) представляет собой сложную социотехническую систему, в которой взаимодействуют техническая, экономическая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема– это комплекс рабочих мест, требующих от работников организации определенных умений, навыков и знаний. Особенности технической подсистемы конкретной организации зависят от характера технологического процесса, используемого оборудования, сырья, оснащения и обслуживания рабочих мест, а также проектирования трудовых процессов с учетом достижений научно-технического прогресса.

Экономическая подсистема– это совокупность финансовых и инвестиционных потоков, расчет затрат и результатов при производстве товаров, образование и распределение Прибыли, вознаграждение работников по результатам их труда.

Социальная подсистема– это объединение работников, совместно производящих товары или услуги и действующих в соответствии с установленными нормами и процедурами. В процессе этого взаимодействия возникают проблемы социально-психологических отношений; норм и стандартов поведения, ролей и статусов членов групп.

Следовательно, организация – это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой стороны – совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда.

Современная организация самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов по созданию, слиянию или разделению подразделений и филиалов, перестройке организационной структуры управления и др.

Любая организация в зависимости от ее размеров и характера деятельности состоит из отдельных элементов.

Ни одна организация не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация создается и будет действовать в дальнейшем.

Общая цель организации – это фундамент для разработки стратегии развития и установления ключевых целей по важнейшим функциональным подсистемам организации: планирования (координации отдельных результатов и способов их получения); организации и регулирования (координации фактических действий по достижению результатов); учета и контроля (обратной связи от объекта к субъекту); стимулирования (распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами). Все эти общие функции управления в неразрывном единстве характеризуют деятельность руководителей и подразделений всех уровней.

Оценка персонала – важнейший компонент управления, так как знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является необходимым видом кадровой работы, направленной на решение следующих задач:

• • отбор кандидатов для работы в организации;

• определение эффективности деятельности работников;

• выявление потенциальных возможностей сотрудников для их дальнейшего использования;

• выявление направлений развития работников.

• При оценке персонала следует учитывать следующие критерии:

• предпосылки производительности (знания, интеллектуальные способности, выносливость, готовность нести ответственность);

• производительность сотрудника (количество выполненной работы, качество, темп работы);

• поведение сотрудника;

• способность к развитию;

• определение вознаграждения работнику и др.

• Различие методов оценки, неоднозначность зависимости между оценкой и успешностью деятельности, неопределенность критериев оценки, различные представления об эффективности оценочных мероприятий зачастую ограничивают процесс оценки 'формальным подходом.

Для современных подходов к оценке характерны:

• ориентация на выполнение;

• концентрация на целях;

• установление общих целей.

Применение различных форм и методов оценки персонала организации в комплексе позволяет увязать воедино многие аспекты управления персоналом. Организация работы с персоналом на основе оценок, поддающихся контролю и перепроверке, повышает эффективность кадровой политики в целом и ответственность руководителей.

Существование организации как объекта диагностического исследования определено целенаправленной деятельностью людей, образующих организацию. Диагностическое исследование организации означает изучение ее эффективности. И может быть сведено к оценке эффективности важнейшего организационного элемента – системы управления, которая подразделяется на четыре сферы, раскрывающие различные структурные аспекты: управление Продукцией, управление рынками, финансовое управление, управление персоналом.

Управление персоналом это система управленческой деятельности в сфере социально-трудовых отношений коллектива организации.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации в целом, поэтому к показателям эффективности управления персоналом можно отнести численность персонала, его структуру, производительность труда, трудоемкость продукции, движение кадров, организацию и регулирование оплаты труда, условий труда и др.

Управление персоналом как элемент управленческих технологий обеспечивает эффективность всей совокупности усилий работников организации, всей системы ее функционирования, являющейся особой управленческой технологией, обеспечивающей максимальную реализацию вовлеченных ресурсов.

Грань между общим управлением и управлением персоналом является условной. Объектом как общего управления, так и управления персоналом всегда являются отдельный работник, группа или трудовой коллектив. Это позволяет использовать Методологические разработки общего управления при рассмотрении управления персоналом.

В процессе управления персоналом приходится принимать множество решений, которые нуждаются в контроле. Процесс контроля связан с определением того, что, как и когда контролировать, какие виды и формы контроля использовать, как проводить анализ полученной информации. Возникает потребность корректировать действующие процессы в соответствии с полученными данными результатов контроля".

Принятие решения всегда связано с необходимостью воздействия на объект управления с целью приведения его в желаемое состояние. Импульс принятию решения задает информация о состоянии контролируемых параметров объекта, а воздействие на объект осуществляется после выработки и принятия соответствующего решения. Этот процесс носит циклический характер, начинается с обнаружения несоответствия параметров плановым заданиям или нормативам и заканчивается принятием и реализацией решений, которые должны ликвидировать это несоответствие.

Основным элементом каждого процесса принятия решений является проблема, под которой понимается несоответствие фактического состояния управления персоналом желаемому или заданному. Проблемы могут возникать, когда функционирование системы управления персоналом не создает необходимых предпосылок для достижения поставленных целей в данный момент или в будущем. Проблемная ситуация, как правило, содержит две части: характеристику самой проблемы (место и время ее возникновения, сущность и содержание, границы ее распространения и воздействие на работу организации) и ситуационные факторы, приведшие к появлению проблемы (внешние и внутренние по отношению к организации). Это дает возможность оценить значимость проблемы наметить временные рамки ее решения и принять за основу ту или иную структуру процесса принятия решений.

Проблемная ситуация требует структуризации, которая позволит определить этапы и процедуры, направленные на ее решение (рис. 7).

На каждом этапе процесса принятия решения (постановка проблемы, формирование решений, выбор и реализация решения) выделены процедуры, необходимые для реализации целевых установок каждого этапа. Описание проблемной ситуации дает представление о факторах, которые необходимо тщательно проанализировать и рассмотреть, принимая решение. При этом необходимо установить, являются ли эти факторы внутренними или внешними по отношению к данной организации.

Комплексный анализ и прогнозирование внешних ситуационных условий деятельности организации позволяет отслеживать состояние и изменения факторов влияния. Анализ внутренних ситуационных условий касается вопросов работы функциональных подразделений, характеристик потенциала организации. Курс на проведение рыночных реформ привел к децентрализации системы управления экономикой, перенесению центра тяжести на уровень организаций. Каждая организация теперь должна самостоятельно решать вопросы внутренней организации, а также устанавливать всю совокупность связей с внешней средой. Целый ряд задач, которые ранее находились за пределами компетентности организации, теперь стали ее важнейшей прерогативой: маркетинговые исследования, привлечение капитала, налаживание коммуникаций, ориентация на потребителя и его запросы, повышение использования трудового потенциала и др.

В новых условиях стало недостаточно проводить только анализ трудовых показателей. Возникла потребность в создании новых методов оценки деятельности организации, в том числе и новых способах анализа трудовых показателей, которые отражали бы фактическое состояние организации и позволяли бы независимым экспертам в области труда разрабатывать рекомендации по совершенствованию организации труда и производства, оказанию практической помощи в управлении персоналом, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации.

Новым способом оценки деятельности организации в трудовой сфере являются управленческий аудит(от лат. audio – он слышит) и аудит персонала,подобные финансовому или бухгалтерскому аудиту.

Согласно Закону РФ «Об аудиторской деятельности» аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, проектно - расчетной документации, налоговых деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских услуг.

Комитет Американской бухгалтерской ассоциации по основным концепциям учета дал более широкое определение аудита: «Аудит – это системный процесс получения и оценки объективных данных об экономических действиях и событиях, устанавливающий уровень их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям».

Данное определение позволяет распространить понятие «аудит» на большее число организационных проблем.

Суть аудита – диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендация для организации.

Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая проблема или их совокупность, связанная с функциональной деятельностью организации – финансово-хозяйственной деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.

Ученые П.В. Журавлев и С..А. Карташов дают следующее определение аудиту: Аудит персонала (кадровый) (англ. audit — проверка или ревизия отчетности) — своеобразный инструмент управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность А.п. — оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению. Предметом А.п. являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Основная задача аудита – обеспечение клиента аналитической информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое позволяет определить пути решения ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными и финансовыми ресурсами, квалифицированным менеджментом, необходимыми для решения проблемы.

Характеристики диагностического исследования определяют общие направления аудита. На практике выделяют три основных направления аудиторской деятельности, каждое из которых имеет различные Цели, задачи, способы проведения, инструментарий решения:

• финансовый аудит;

• государственный аудит; -

• управленческий аудит (комплексный).

Финансовый аудит предназначен для независимой оценки достоверности финансовой отчетности организации и соответствия совершенных хозяйственных операций законодательству. Оценка финансового положения организации характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. Собственников предприятия (акционеров), его деловых партнеров, налоговые органы интересуют финансовое состояние и конечные результаты деятельности предприятия. Финансовый аудит проводится преимущественно независимыми аудиторами, результатом работы которых является заключение относительно финансовых отчетов.

Цели финансового аудита:

• выявление изменений показателей финансового состояния;

• определение факторов, влияющих на финансовое состояние предприятия;

• оценка количественных и качественных изменений финансового состояния;

• оценка финансового состояния предприятия на определенную дату;

• определение тенденций изменения финансового состояния. Финансовый аудит выполняет следующие основные функции:

• представляет Достоверную финансовую информацию;

• гарантирует предсказуемость финансовой деятельности организации-клиента посредством выдачи аудиторского заключения;

• предоставляет консультационные услуги проверяемой организации

Аналитические процедуры, включающие анализ финансового состояния, финансовых результатов деятельности, анализ оборачиваемости оборотных активов, оценку потенциального банкротства, являются независимыми аудиторскими процедурами, применяемыми для обоснования аудиторских доказательств.

Государственный аудит предназначен для решения ситуационных проблем государственных потребностей. Государственный аудит в большей мере тождествен государственному финансовому контролю, который ведется как в масштабах федеральных органов, так и в субъектах РФ и на уровне местного самоуправления.

Государственный финансовый контроль выполняет следующие задачи:

• контроль образования и использования государственных средств РФ и ее субъектов;

• контроль деятельности органов исполнительной власти;

• контроль законности привлечения и использования средств юридических и физических лиц кредитными учреждениями.

Основные функции государственного финансового контроля:

• проверка правильности образования государственных средств, их сохранности и целевого использования;

• контроль правильности и эффективности использования кредитных ресурсов; проверка обоснованности и правомерности действий кредитных учреждений в части использования средств организаций и физических лиц.

Государственный аудит значительно шире ревизии и финансового контроля, поскольку обеспечивает не только проверку достоверности финансовых показателей, но и разработку предложений с целью оптимизации расходов. Он может быть как финансовым, так и управленческим (или комплексным).

Управленческий аудит – это изучение деловых операций с целью выработки рекомендаций по экономному и эффективному использованию задействованных ресурсов, достижению конечного результата деятельности организации.

Управленческий аудит строится на получении, анализе и синтезе информации о деятельности организации с целью определения возможностей повышения ее эффективности. Задача управленческого аудита – определить, почему организация не определяет и не реализует существующие возможности роста эффективности.

Заключение, сделанное по результатам управленческого аудита, содержит перечисление максимально возможного числа недостатков в управленческих технологиях и выборочные примеры проявлений технологических недостатков.

Перечень недостатков подготавливается на основе сопоставления фактической ситуации с идеальным состоянием как критерием оценки.

Управленческий аудит проводится в четыре этапа:

1) постановка проблемы, в ходе которой происходит знакомство с информацией об организации. Определяются направления аудиторского обследований, подготавливается общая программа процедур управленческого аудита;

2) сбор данных, в течение которого формируется основа для принятия решения;

3) оценка и анализ информации;

4) формирование выводов и рекомендаций в форме аудиторского заключения.

Наиболее важное свойство аудиторского заключения – возможность использовать его для определения направлений усилий в будущем. Формирование результатов аудиторских процедур и предоставление их клиенту-организации в форме аудиторского заключения обеспечивает в дальнейшем повышение эффективности управления.

Аудит персонала часть или разновидность управленческого аудита. Он может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля, эффективности системы управления персоналом. Управленческий аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией. Для решения конкретных ситуационных проблем разрабатываются более совершенные методы и технологии функционирования организации, большое значение придается аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала. Все большую роль играет диагностическая работа, которая позволяет объективно оценить управленческую деятельность.

Деятельность по управлению персоналом влияет на эффективность организации, поэтому к показателям экономической эффективности управления персоналом можно отнести всю совокупность показателей эффективности деятельности организации. Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном соотношении результата работы и затрат на персонал.

Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места ^системе управления персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом»

Интерес к аудиту персонала в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения.

Объект аудита персонала – персонал организации и его трудовая деятельность, система управления, социально-трудовые отношения.

Цели аудита персонала – повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации, эффективность системы управления персоналом.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

§ оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и руководителями;

§ оценка технологии управления персоналом, включая, анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

§ обеспечение соответствия результатов управления персона лом системе внешних и внутренних ситуационных условий, соответствия усилий на Стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг Другу;

§ формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

§ оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

§ оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административном уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;

§ оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

§ разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Разнообразие задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет наметить его основные направления:

Ø организационно-технологическое;

Ø социально-психологическое;

Ø экономическое.

Организационно-технологическое направление аудита персонала предусматривает проверку документации и анализ показателей деятельности организации, подтверждающих легитимность и эффективность работы. Существенная роль в данном направлении отводится анализу трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, систему эффективности труда, систему оплаты и материального стимулирования труда. Сюда можно включить и показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степень удовлетворенности трудом.

Социально-психологическое направление аудита персонала – это оценка социально-трудовых отношений с помощью таких показателей, как мотивация персонала, побуждающая его к плодотворной деятельности; взаимодействие личных и коллективных интересов; развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом; участие персонала в общественных организациях управления предприятием.

Экономическое направление аудита персонала – это изучение объема реализации на одного сотрудника, прибыли до уплаты налогов на одного работника, Общих издержек на рабочую силу, издержек на одного работника, расходов на социальные выплаты и содержания социальной инфраструктуры.

Только комплексный анализ и оценка показателей, определение уровня и динамики отдельных показателей в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других показателей могут дать полную картину происходящих ситуационных изменений. Поскольку управление персоналом организации должно быть единым, все направления аудита взаимосвязаны и Взаимозависимы.

Деятельность по управлению персоналом включает стратегический, функциональный и линейный уровни, на основе которых выделяют три основных уровня аудиторской проверки.

Аудит персонала на стратегическом уровне направлен на деятельность высшего звена управления организацией. На данном уровне проверяются интегрированность практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование, связь службы управления персоналом с другими управленческими функциями относительно формирования и использования трудового потенциала организации. Изучение кадровой стратегии имеет важное значение для планирования кадровой политики, укомплектования персоналом, так как высшее руководство должно представлять себе степень конкурентоспособности .организации на рынке труда. Систематизация внутренних и внешних факторов управления, ликвидация изъянов в структуре организации, препятствующих повышению трудового потенциала, поиск уникальных особенностей организации повысят конкурентоспособность персонала.

На функциональном уровне определяется эффективность деятельности функционального подразделения по управлению персоналом. Аудит должен сосредоточиться на информационной системе управления персоналом, укомплектовании кадрами и их развитии организационном контроле и оценке.

Аудит на линейном уровне предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Оценка линейного управленческого звена со стратегической и функциональной составляющей управления персоналом может повысить эффективность управления на данном уровне.

Аудит по направлениям и уровням управления персоналом может выполняться приглашенными внешними аудиторами или внутрифирменными аудиторскими бригадами. С помощью внутренних аудиторов организация может значительно улучшить функционирование и развитие системы управления персоналом, осуществить внутреннюю ревизию или мониторинг между проведением внешнего аудита.

Проведение аудита персонала дает лишь необходимую информацию о состоянии дел в организации. Только разработка на основе аудита персонала программы совершенствования социально-трудовых отношений и.алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению может реально повысить эффективность работы организации.

 

Лекция 2. Контроллинг в системе управления персоналом

 

Список рекомендуемой литературы:

1. Аудит и контроллинг персонала организации: [Текст]Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224с.

2. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал[Текст]./ Т.В. Никонова, С.А. Сухарев , /под ред.проф Ю.Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002. – 224с.

 

Управление в целом направлено на поддержание динамичного, соответствия внутренних подконтрольных ситуационных, факторров открытой системы организации внешним ситуационным условиям. Способность к восприятию ситуации на уровне стратегического управления достигается благодаря системе внутреннего контроля, которая позволяет эффективно воздействовать на политику управления организацией, обеспечивать полноту и точность прохождения всей информации о производственно-хозяйственной и финансовой деятельности.

Управляемость организации достигается правильным и полный: использованием таких управленческих функций, как планирование, организация и контроль на всех ее уровнях. Качество управленческого контроля обеспечивается посредством соответствия систем ситуационных условий методам достижения результата, соотношения стратегических и управленческих усилий, формирующих эффективность организации в целом.

Управление персоналом как элемент управленческих технологий обеспечивает интеграции» элементов организации в систему, обеспечивающую эффективность всей системы функционирования организации, максимальную реализацию вовлеченных ресурсов. Достижение целей организации зависит от работы руководителей, специалистов и исполнителей, используемых ими технологий работы.

Система управленческих технологий является основой всевозможных управленческих концепций и специализированных технологий: управление качеством, контроллинг, управление человеческими ресурсами и др.

Система контроля включает:

• процедуры предварительного контроля: соответствие контрольным требованиям положений об организационных под разделениях, должностных обязанностей, целей, задач, плановых заданий;

• текущий контроль, который основывается на жестких установках и проводится путем отслеживания отклонений;

• формальные процедуры заключительного контроля (сопоставление результатов со стандартами и принятие необходимых корректирующих действий).

Внутренний контроль за деятельностью отделов, служб, цехов, участков, бригад, филиалов и других внутрихозяйственных формирований проводится в организациях их руководителями, специалистами, штатными контролерами-ревизорами (аудиторами).

Реализация целей управления в системе внутреннего контроля может быть возложена на специальные контрольные подразделения – отделы (управления) внутреннего аудита, контрольно-ревизионные подразделения организации.

В зависимости от времени проведения контроль подразделяется на предварительный, текущий (оперативный) и последующий.

Предварительный контроль проводится до принятия управленческих решений и совершения хозяйственных операций и носит профилактический, упреждающий характер. Его субъектами могут быть внутрихозяйственные планы, бизнес-планы, проектно-сметная документация, документы на выдачу денежных средств и др. Его цель – предупредить незаконные действия должностных лиц, экономически нецелесообразные хозяйственные операции. Данный вид контроля полезен и необходим на всех уровнях управления, так как способствует предотвращению непроизводительных расходов, неправильного оформления документации хозяйственных операций.

Текущий контроль организуется в процессе совершения различных управленческих решений и хозяйственных операций, поэтому его называют еще и оперативным. Субъекты текущего контроля значительно более разнообразны, чем субъекты предварительного.

Последующий контроль осуществляется после претворения в жизнь управленческих решений. Количество объектов данного контроля определяется самим проверяющим, исходя из целей и задач проверки, затрат на его проведение и др. Последующий контроль применяется и при проведении ревизии, и при организации аудиторской проверки.

В зависимости от источников информации контроль подразделяется на документальный и фактический.

Документальный контроль предусматривает использование первичных документов для установления достоверности и законности совершения управленческих решений и хозяйственных операций.

Фактическим является контроль, при котором количественное и качественное состояния проверяемого объекта устанавливаются путем обследования, осмотра, обмера, пересчета, лабораторного анализа и других способов проверки фактического состояния объектов управления.

К функциям контроллинга, который в современных условиях определяют как «систему управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности фирмы, т.е. в экономическом отношении, с некоторой долей условности, как систему управления прибылью предприятия», относятся управленческий учет и планирование, контроль, координация и выработка рекомендаций для принятия управленческих решений.

Контроллинг в сфере управленческого учета и планирования предусматривает изучение управленческих возможностей: совершенствование управленческих технологий на уровне организации в целом и на уровне функциональных подразделений; эффективность стратегического и оперативного планирования; управление персоналом и контроль эффективности работ; оптимальность работы управленческого персонала и возможность сокращения управленческих затрат.

На уровне трудовых ресурсов и кадрового потенциала контролируются планирование трудовых ресурсов, обеспечение организации квалифицированными работниками; развитие системы оценки эффективности труда персонала; совершенствование оплаты и материального стимулирования труда; сокращение трудовых затрат, затрат на заработную плату при росте и эффективности работ.

При контроле стратегического и оперативного планирования должны быть выявлены полученные результаты, их точность, время представления; ответственность за результаты по планированию в целом и по его элементам; полномочия и ресурсы планирования, вопросы взаимодействия.

Появление контроллинга на предприятиях связано с повышением нестабильности внешней среды, выдвигающей дополнительные требования к системе управления; увеличением скорости реакции на изменения внешней среды; необходимостью непрерывного отслеживания изменений, происходящих во внутренней и внешней среде функционирования организации. Это можно объяснить также необходимостью продуманной системы действий по обеспечению выживаемости и избежанию кризисных ситуаций, усложнением систем управления организацией, необходимостью построения специальной системы информационного обеспечения управления.

Экономический смысл контроллинга – эффективное наблюдение и управление, которые невозможны без постановки целей и планирования мероприятий их реализации.

Основная цель контроллинга – ориентация управленческого Процесса на повышение эффективности управленческой деятельности путём ее координации, информационной и консультационной поддержки управленческих решений, рационализации управленческого процесса.

Задача контроллинга – ориентировать руководство организации на принятие решений и реализацию необходимых действий посредством подготовки и предоставления необходимой управленческой информации (рис. 1.2).

Контроллинг представляет собой систему регулирования затрат и результатов деятельности, помогающую достигнуть цели организации, избежать неожиданностей и своевременно принять правильные управленческие решения. Через определенные промежутки времени заданные величины сравнивают с фактическим состоянием, определяя, не нужно ли вмешательство для достижения поставленной цели, и при обнаружении отклонений вносят коррективы, способствующие установлению равновесия.

Контроллинг занимает особое место в управлении организацией, связывая воедино функции учета, информационного обеспечения, контроля и координации, интегрируя и координируя их; это своеобразный механизм саморегулирования, обеспечивающий обратную связь в системе управления.