Способы управления неформальным поведением

Теорию неформальных организаций и формальных отношений начал развивать Ч. Барнард.

Любая фирма это формальная организация (узаконенная), внутри которой обязательно есть различные неформальные группы и определенные неформальные отношения.

Выделяют три типа неформальных групп:

1. лояльные,

2. нейтральные,

3. нелояльные.

Существуют различные способы и приемы работы с неформальным поведением. В настоящее время исследователи управления выделяют несколько конфликтных зон в неформальных отношениях между руководителями и персоналом.

Конфликтные зоны в неформальных отношениях между руководителями и персоналом:

1. общение на рабочем месте. В целях снижения потерь рабочего времени от непроизводственного общения как правило, как правило предлагают увеличить интенсивность труда;

2. зона производительности труда. Как правило опытные работники стараются работать не в полную силу. Они сами для себя определяют границы производительности труда. В таком случае необходимо обеспечить лучше оборудование, новые технологии, лучшие условия труда;

3. зона управления и социальных отношений. Руководство фирмы не должно резко менять свою политику в области методов управления людьми и социальной защищенности персонала.

В качестве методов неформальных поведений можно выделить следующие:

1. консультация с работниками. Этот метод лучше всего использовать когда руководителю нужно принять не популярное решение, которое вызовет недовольство персонала. Руководитель спрашивает совета.

2. обеспечение внушаемости работников.

3. обеспечение лояльности руководителей низших уровней. Существует проблема отдаленности менеджеров и вышестоящих руководителей. В этом случае менеджеры излишне защищают своих подчиненных, а подчиненные оберегают своего менеджера от высшего руководства. Чтобы несколько отдалить менеджера от подчиненных, используют теже приемы, что и во втором методе, а также обеспечивают менеджеру вознаграждение большее, чем у подчиненных.

4. перевод руководителей или перемещение с одной должности на другую. Цель данного метода – повышение профессионального уровня; налаживание связи между подразделениями фирмы; перевод позволяет предупредить неблаговидное действие руководителя или перевоспитать подчиненного.

5. работа с неформальным лидером. Включает следующие этапы:

1) при возникновении конфликта менеджер должен проявить выдержку и нейтральность, и успокоить участников конфликта;

2) менеджер выявляет активных участников неформальной группы и ее лидеров и собирает на них соответствующие сведения;

3) на основании собранных данных выявляет слабые стороны участников конфликта и старается с ними договориться;

4) менеджер должен поручить лидеру задание, выполнить которое невозможно. И его невыполнение должно ударить по интересам работников фирмы.

5) Лидер, как правило, теряет поддержку у большинства работников.

 

В основе теории лидерства лежит теория руководства Мак Трегера. Он один из первых предложил две модели поведения и действий руководителя по отношению к своим подчиненным (теория Х и теория У).

1. Эти теории базируются на принципах власти, то есть какой властью обладает руководитель.

Теория Х

Руководитель придерживается авторитарных позиций и считает, что людьми лучше управлять, используя силу. В этом случае при управлении людьми необходимо соблюдать следующие правила:

· Так как человек по своей природе довольно ленив, его необходимо заставлять работать, применяя для этого методы принуждения и вознаграждения.

· Большинство работников стараются избежать ответственности и предпочитают быть просто исполнителями, поэтому менеджер должен определять для каждого работника предельно понятные цели и задания и обязательно добиваться из выполнения.

· Для того, чтобы подчиненные эффективно работали, необходимо использовать жесткую систему контроля.

· Из-за нежелания подчиненных проявить активность и самостоятельность, необходимо определить рамки их ответственности и организовать иерархическую систему подчинения.

Модель У

Руководитель выбирает противоположную модель управления персоналом, основанную на развитии партнерства и сотрудничества с работниками. В этом случае при управлении людьми необходимо соблюдать следующие правила:

· Работники считают свою работу частью нормальной, плодотворной жизни. В этом случае они готовы взять на себя определенные обязательства. Значит в этом случае управлять людьми, используя прежде всего методы вознаграждения.

· Как правило работники осознают и принимают для себя цели фирмы, поэтому для них не нужна жесткая система контроля. Она, как правило, постепенно переходит в самоконтроль.

· Подчиненные получают значительные права или делегируют ими, получают часть полномочий. И чем больше работник выполняет различных функций, тем лучше он должен вознаграждаться.

· В организации должны развиваться и поощряться новаторство и творчество персонала.