Четвертый тур — формулировка рационального оргпроекта в соответствии с концепцией развития банка - раздел Менеджмент, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Были Рассмотрены Все Варианты Проекта Организационной Структу...
Были рассмотрены все варианты проекта организационной структуры, но ни один из них в конечном счете не был внедрен. Однако из соединения нескольких идей получился гибридный оргпроект, который начал «обкатываться» в банке постепенно. Окончательная доводка таких оргпроектов возможна на основе отработки маркетинговой системы организационного управления. Это позволяет скорректировать поведение сотрудников банка в соответствии с новыми организационными целями и задачами исходя из определения его миссии.
Главными критериями разработки банковской организационной структуры являются прежде всего те, которые ориентированы на клиентов. Организационная структура должна быть выстроена таким образом, чтобы им было удобно решать свои собственные задачи, а сотрудникам банка — быстро интегрироваться для наилучшего удовлетворения их потребностей в тех или иных ситуациях.
Игровая концепция в данном случае может разрабатываться как реализация трех основных функций игры: демаскировочной, инверсионной и смыслообразующей.
Демаскировочная функция — исходная в организации игровых феноменов, так как формирует образное видение ситуаций каждым участником игры. Тем самым она помогает прояснить управленческие отношения, сделать их «прозрачными». В игре каждый проявляет себя на виду у всех. Происходит наглядное «очеловечивание» организационных структур управления, которые в реальной практике оказываются неясными, замаскированными. Многим работникам не всегда понятно, почему возникают те или иные конфликтные отношения между подразделениями. «Размытыми» оказываются и зоны управляемости подразделений.
В игре происходит «стыковка» подразделений, прояснение их места и роли в общем фронте работ. Она дает возможность просмотреть всем участникам такие сценарии, в которых они одновременно оказываются и зрителями, и играющими. Потому-то в игровую концепцию очень важно заложить такие ситуационные конструктивные элементы, «проигрывание» которых дает возможность расшифровать экономические фетиши и распознать психологические стереотипы работников. В реализации этой функции деловая игра помогает ответить на следующие вопросы: почему так происходит, что необходимо изменить, чтобы это больше так не происходило, что можно изменить, чтобы все происходило по-другому? Для ответа на них мысленных экспериментов недостаточно: необходим эксперимент, формирующий определенное поведение.
Инверсионная функция и является способом переакцентировки привычного поведения в такое, которое можно осуществить в других условиях — экономической заинтересованности и экономической ответственности. При этом моделируемое поведение может оказаться желательным для участников игры, а привычное — нежелательным. Если возник такой феномен, то тогда можно считать, что налицо именно инверсионная функция игры. Она проявляется тем интенсивнее, чем полнее и многограннее закрепляются для всех участников новые формы поведения именно в качестве желательных. Игра должна переориентировать их с того, что было ранее, на то, что есть теперь и что может быть потом. Поэтому в деловую игру важно заложить такие психолого-экономические стимулы, которые помогут убедить всех на их собственном примере в преимуществах новых форм поведения.
В реализации этой функции деловая игра поможет поставить и перед ее разработчиками, и перед самими играющими следующие вопросы: в какой мере игровые процессы убеждают в преимуществах моделируемого поведения, каким образом изменяется деловое поведение играющих, какие новые проблемы возникают в игровой проработке иных, чем прежде, управленческих отношений? Ответы на них в практике игровых процессов дают возможность командам острее прочувствовать и переосмыслить позитивные и негативные стороны новых моделей делового поведения.
Смыслообразующая функция становится завершающей в осознании места и роли команд. Именно разработка системы делового сотрудничества дает возможность командам не только глубоко понять ее значение в инновационной политике предприятия, но и найти смысл своей собственной обновленческой деятельности. Мотивы разработки системы делового сотрудничества как осмысленные стимулы профессиональной деятельности и профессионального общения становятся регуляторами заинтересованности команд в организации партнерского делового сотрудничества. Поэтому в деловой игре важно отрабатывать перевод стимулов в осмысленные мотивы, проигрывая различные варианты.
В реализации смыслообразующей функции деловая игра ставит перед ее участниками следующие вопросы: в чем смысл такой игровой проработки, во имя чего мы должны затрачивать столько усилий на достижение новых целей деятельности, зачем нам нужна организационно-экономическая перестройка управленческих отношений? Если ответы на них будут убедительными и в игровых этапах, и в оценке самой игры, то тогда можно предположить, что концепция оказалась психологически содержательной.
Ансамблевая деловая игра основывается прежде всего на вовлеченности ее участников в социальную организацию шровых процессов, которые помогают командам так или иначе раскрыться в их собственном поведении. Социальная организация предполагает большой спектр открытых игровых форм сотрудничества-соперничества. При этом важно выработать такой организационно-психологический механизм, в котором мог бы полностью раскрыться профессионально-творческий потенциал всех участников. В таком раскрытии и проявляется динамическая сила деловой игры именно как ансамблевой, отражающей переход от парадоксов в управлении текущими задачами к эффектам стратегического управления.
Все темы данного раздела:
ПОВЕДЕНИЕ
Рекомендовано Министерством общего и
профессионального образования Российской Федерации
в качестве учебного пособия для студенто
Красовский Ю.Д.
К78 Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. —
М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.
ISBN 5-238-00052-9.
Организационное поведение руковод
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Редактор И.В. Галкина. Корректор М.В. Иванова
Оформление художника А. В. Лебедева
Оригинал-макет изготовлен в издательском объединении «ЮНИТИ» Лицензия № 07 1252 о
Поведения
1 Человек в организационной системе
Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эт
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одной из торгово-закупочных фирм отделу маркетинга стало трудно взаимодействовать с тремя отделами сбыта, которые раб
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
На учебно-практическом занятии с топ-менеджерами одной отечественной фирмы, имеющей свое производство, розничную и опто
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одном из холдингов, во главе которого стоял президент — владелец входящих в него фирм, обнаружилось з
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одном из подразделений крупного государственного учреждения был проведен опрос его сотрудников и были
Управленческая ситуация
Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (пять переводчиц и руководитель) значительно перевыполняла норму выработки. Руководитель определял общий
Поведения
7 Управляемость поведением в организации
Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То ил
Фирмы-поставщика
Факторы
Стадии объема Итоговый Ранг
продаж балл фактора
1-я 2-я 3-я
Влияющих на имидж фирмы
Факторы
Стадии объема продаж
Итоговый
балл
Ранг
фактора
Временнáя управленческая ориентация
Организационное поведение так или иначе проявляется и оценивается во времени. Каждый сотрудник, работая в организации, руководствуется «чувством времени». Оно возникает и как объект
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
Вот как можно применить эту систему к оценке делового поведения работников одной строительной фирмы. На
В ее деловом поведении
Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполня
В деловом поведении личности
Рис. 11.8. Модель активизации установки «надо» мотиваций «хочу»
Факторов инициативности работника
Позитивные
факторы
Оценка
(в баллах)
Негативные факторы
Оценка
(в баллах
В альтернативных ранговых шкалах
Желаемые позитивные
факторы
Реальные негативные
факторы
Сотруд-
ник 1
Управленческая ситуация
В одном из холдингов было 25 подразделений, и роль коммуникатора спонтанно брал на себя менеджер материально-хозяйственного отдела. Он был очень авторитетным человеком, чувствительн
Организационного поведения
13 Управленческий цикл руководителя
Организационная среда руководителя объективно насыщена такими управленческими решениями, которые держат в поле зрения тр
В разрешении управленческих ситуаций
(высший показатель по всем шкалам — 10)
В левой стороне этой модели размещается зона объективной оценки: менеджера оценивают по тому, что и как он успел сделать в установле
Риск срыва сроков может
нарастать)
Если исходить из известной поговорки, что время — это деньги, то экономия времени и есть самый главный поведенческий ресурс фирмы
Рабочего времени по дням недели
Все эти методики очень индивидуальные, а поэтому требуют работы с ними специалистов, к тому же организационное поведение во времени проявляется и объективно (в часах и минутах), и с
Проблем под наступательную маркетинговую стратегию фирмы
Все четыре варианта блокировки информации являются типичными случаями из практики консультирования. Руководителей некоторых фирм устраивает та информация, которой они привыкли польз
При принятии управленческих решений
Субъективные
Объективные
Привычка принимать решения
по выбранному шаблону
Большое число принимаемых
Исполнения заданий
Узкие организационные
рамки руководителя
Широкие организационные
рамки руководителя
Выдача
Ответственности (слева) и ослабление переживания
руководителем величины ответственности (справа):
А — ответственность; Б — переживание ответственности
Это очень важные рассуждения, так как сущест
Управленческих проблем
Риски
Проблемы
Первая
Вторая
Третья
В решении управленческих проблем
Отделы
Первая
Проблемы
Вторая Третья
Четвертая
Между отделами
Отделы
Проблемы
Средний балл
по отделам
Первая
Вторая
Комплекса в полной (L) и сокращенной (М) комплектации
Представленный на графике путь достижения конечного результата является компромиссным. Его цена видна из разницы между кривыми QF и QK. Это объемы работ, которые в 1995 г. не будут
Поведения
19 Диспозиционные управленческие отношения
В системе управленческих отношений поведение руководителя оказывается двояким. С одной стороны, о
От их собственности в фирме
Индивидуально-частная
собственность (менеджер-владелец)
Паевая или
акционерная
собственность
(мене
Познавая возможности работников через свои собственные
успехи и неудачи»
Освоение управленческих
ценностей
Руководители
Используя его возможности для собственного
профессионального роста»
Освоение управленческих
ценностей
Руководители
На разных должностях
Должности
Ус-
Управляющая ситуация
Вот что случилось с президентом разросшегося холдинга, пораженного синдромом «неповоротливого бегемота». В управленческом сознании главы корпорации уже происходило коренное переосмы
Позиции начальника отдела
Из схемы, представленной на этом рисунке, следует, что девять руководителей подразделений не предрасположены к межличностным и деловым контактам с начальником отдела, а если и вступ
В возможность успешной работы отдела
(пунктиром обозначена степень веры руководителей подразделений
в период их формирования, а сплошной линией — степень веры
в момент опроса)
Такие же негати
Ответы на первый вопрос
Группа А:
«Пирамидальная» организационная структура сковывает инициативу сотрудников, которые боятся брать на себя ответственность в решении всех вопросов. Подавляя потенциал каждог
Ответы на второй вопрос
Группа А:
«Пирамидальную» организационную структуру можно изменить так, чтобы заработали демократические начала, где доминировали бы следующие принципы: коллегиальность принятия реш
Ответы на первый вопрос
Группа А:
Если ничего не изменится, то произойдет следующее:
• сотрудники разуверятся в справедливости управленческих решений;
• резко возрастут безразличие и апат
Ответы на второй вопрос
Группа А:
Тормоза таковы:
• вторжение новых разработок в традиционную сферу работы
предприятия;
• неверие высшей администрации в реальность выполнения воз
И краткосрочных программ
Долгосрочные программы
Краткосрочные программы
Нововведения (реализация проекта)
Нововведения (реали
Коммуникативного поведения
Глава фирмы, не имея времени, предпочитает обычно официальные, опосредованные и письменные коммуникации в своем поведении с «дальним окружением» и непосредственные, официальные, уст
В коммуникативном поведении руководителя низшего ранга
Ошибки допускае-
Возможные психо-
Ситуативные тре-
Важные поведенче-
мые
Отечественных игровых направлений
Инновационные игры
Ансамблевые игры
Цель: сформировать инновацион-
Цель: сформировать у участников
Первый тур — формулировка миссии банка
Вступление ведущего: «Понимание, выполнимость и реализация миссии банка будут нарастать постепенно. Сотрудникам надо ее усвоить так, чтобы она была главным психологическим ре
Второй тур — оценка оргструктуры банка
Вступление ведущего: «Миссию банка важно было определить для того, чтобы она выполняла объединительную функцию в общей, весьма разрозненной структуре банка. С этого начинаетс
Третий тур — проектирование оргструктуры банка
Вступление ведущего: «Теперь мы предлагаем каждой команде разработать свой проект оргструктуры. На стене вывешен предполагаемый организационный проект вашего банка. Ознакомьт
Распределение часов по темам и видам учебных занятий
для студентов дневного отделения [10]
Аудиторные
занятия (час)
А. Книги, написанные менеджерами фирм
1. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер, с англ. — М.: Прогресс, 1991.
2. Роджерс Дж. Френсис. ИБМ: взгляд изнутри. Человек.
Б. Книги, написанные консультантами фирм
8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: Инфра-М, 1997.
9. Оучи Г. Уильям. Методы организации производства / Пер. с англ.
В. Книги, написанные специалистами
16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.
17. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. — М.: Экономика, 1989.
Новости и инфо для студентов