Ответы на второй вопрос - раздел Менеджмент, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Группа А:
Тормоза Таковы:
• Вторжение Новых Разработ...
Группа А:
Тормоза таковы:
• вторжение новых разработок в традиционную сферу работы
предприятия;
• неверие высшей администрации в реальность выполнения возложенных
на отдел задач;
• незнание высшей администрацией истинного положения дел в
подразделениях;
• отсутствие должной «смычки» отдела с технологической службой
предприятия;
• недостаточное (эпизодическое) включение высшей администрации
предприятия (и лично генерального директора) в анализ неудач отдела;
• командно-административная система управления в целом;
• дезинформация высшего руководства предприятия о необходимых
затратах на материально-техническое и кадровое обеспечение работ;
• небольшой срок со дня развертывания работ отдела и, как следствие,
настороженность;
• нежелание некоторых руководителей внешних служб глубоко вникать в
проблемы отдела;
• старение кадрового состава по управлению наукой и производством в
рамках всего предприятия;
• субъективизм высшего руководства в трактовке многих вопросов (т.е.
нет научной обоснованности в выводах);
• отсутствие конструктивных шагов с стороны высшего руководства в
разработке новой стратегии предприятия в условиях рыночных
отношений;
• слабая укомплектованность вспомогательных служб предприятия
кадрами, поэтому они не могут полностью справляться с задачами
материального обеспечения.
Группа Б:
Чтобы чувствовать тормоза, нужно быстро двигаться, а мы больше топчемся на месте: отсутствует четкий заказ на разработку, а производственный цикл по времени слишком растянут. Кроме того, нет экспериментальной базы по тематике отдела, производство слабо ориентировано в будущее, плохо организовано материально-техническое снабжение.
Группа В:
Командно-административная система, существующая на предприятии, тормозит развитие нового, конкурентоспособного направления работ. Отсюда — негласное сопротивление этому новому направлению: многие формально «за», а на деле «против».
Общая кризисная ситуация не позволяет высшему руководству предприятия решать назревшие проблемы так, как это необходимо делать в рыночных условиях: снижая затраты, сокращая время окупаемости продукции и повышая ее качество.
Группа Г:
Вот что тормозит развитие отдела «извне»:
• чрезмерная централизация управления всеми подразделениями
предприятия;
• прохладное отношение со стороны высшей администрации к проблемам
отдела, результатом чего являются слабое материально-техническое
снабжение, плохая и медленная подготовка рабочих мест, большие
трудности по стыковке со смежными подразделениями, ограничения в
доукомплектовании отдела специалистами, незаинтересованность
компетентных служб предприятия в организации опытного
производства по тематике отдела;
• настороженное внимание других подразделений к новому отделу;
• недостаток инициатив со стороны высшего руководства предприятия по
отработке социально-экономических механизмов вхождения в рыночное
хозяйство».
Третий экспресс-опрос помог определить противоречия управленческой системы предприятия в решении стоящих проблем. Были выявлены противоречия управленческой системы между следующими составляющими:
• проблемами и существующими методами их разрешения;
• необходимостью их решения и потребностью в альтернативных
проработках (как стратегических, так и тактических);
• инициативой и ее наказуемостью;
• необходимостью оценки работы и отсутствием четких критериев
оценки;
• общими и локальными задачами;
• необходимостью уплотнения рабочих планов и возрастающими сроками
разработок;
• потребностью работников в формировании стимулирующих условий
работ и ростом их неудовлетворенности обстановкой в отделе.
Были выделены две цели отдела: внешняя — создать опытный образец с высокими потребительскими свойствами на уровне мировых стандартов и внутренняя— сформировать творческий морально-психологический климат. Однако работа над организационной программой оздоровления отдела застопорилась, так как в процессе ее подготовки утвердилось мнение, что ее, конечно, необходимо разрабатывать, но когда вернется из отпуска начальник, то все будет делать по-своему. У руководителей подразделений пропал стимул. Стало ясно, что конструктивную программу развития можно разработать только с другим начальником отдела.
Для того чтобы понять, как будут развиваться события дальше, консультанты организовали последний экспресс-опрос руководителей подразделений. Они должны были высказать свое мнение по поводу того, как высшее руководство может преодолеть конфликтную ситуацию и оценить это решение (в 10-балльной шкале). Результаты экспресс-опроса представлены в табл. 22.1.
На сайте allrefs.net читайте: "ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ"
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Ответы на второй вопрос
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
ПОВЕДЕНИЕ
Рекомендовано Министерством общего и
профессионального образования Российской Федерации
в качестве учебного пособия для студенто
Красовский Ю.Д.
К78 Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. —
М.: ЮНИТИ, 1999. - 472 с.
ISBN 5-238-00052-9.
Организационное поведение руковод
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Редактор И.В. Галкина. Корректор М.В. Иванова
Оформление художника А. В. Лебедева
Оригинал-макет изготовлен в издательском объединении «ЮНИТИ» Лицензия № 07 1252 о
Поведения
1 Человек в организационной системе
Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эт
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одной из торгово-закупочных фирм отделу маркетинга стало трудно взаимодействовать с тремя отделами сбыта, которые раб
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
На учебно-практическом занятии с топ-менеджерами одной отечественной фирмы, имеющей свое производство, розничную и опто
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одном из холдингов, во главе которого стоял президент — владелец входящих в него фирм, обнаружилось з
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
В одном из подразделений крупного государственного учреждения был проведен опрос его сотрудников и были
Управленческая ситуация
Группа переводов отдела информации при конструкторском бюро (пять переводчиц и руководитель) значительно перевыполняла норму выработки. Руководитель определял общий
Поведения
7 Управляемость поведением в организации
Понятие «управляемость» поведением работников в организации является ключевым, особенно в коммерческой фирме. То ил
Временнáя управленческая ориентация
Организационное поведение так или иначе проявляется и оценивается во времени. Каждый сотрудник, работая в организации, руководствуется «чувством времени». Оно возникает и как объект
Управленческая ситуация
____________________________________________________________________
Вот как можно применить эту систему к оценке делового поведения работников одной строительной фирмы. На
В ее деловом поведении
Прямо противоположная модель делового поведения личности возникает тогда, когда в ее сознании сталкиваются установки «надо» и «хочу», но первая доминирует: личность не хочет выполня
Управленческая ситуация
В одном из холдингов было 25 подразделений, и роль коммуникатора спонтанно брал на себя менеджер материально-хозяйственного отдела. Он был очень авторитетным человеком, чувствительн
Организационного поведения
13 Управленческий цикл руководителя
Организационная среда руководителя объективно насыщена такими управленческими решениями, которые держат в поле зрения тр
В разрешении управленческих ситуаций
(высший показатель по всем шкалам — 10)
В левой стороне этой модели размещается зона объективной оценки: менеджера оценивают по тому, что и как он успел сделать в установле
Риск срыва сроков может
нарастать)
Если исходить из известной поговорки, что время — это деньги, то экономия времени и есть самый главный поведенческий ресурс фирмы
Рабочего времени по дням недели
Все эти методики очень индивидуальные, а поэтому требуют работы с ними специалистов, к тому же организационное поведение во времени проявляется и объективно (в часах и минутах), и с
Проблем под наступательную маркетинговую стратегию фирмы
Все четыре варианта блокировки информации являются типичными случаями из практики консультирования. Руководителей некоторых фирм устраивает та информация, которой они привыкли польз
Исполнения заданий
Узкие организационные
рамки руководителя
Широкие организационные
рамки руководителя
Выдача
Ответственности (слева) и ослабление переживания
руководителем величины ответственности (справа):
А — ответственность; Б — переживание ответственности
Это очень важные рассуждения, так как сущест
Между отделами
Отделы
Проблемы
Средний балл
по отделам
Первая
Вторая
Комплекса в полной (L) и сокращенной (М) комплектации
Представленный на графике путь достижения конечного результата является компромиссным. Его цена видна из разницы между кривыми QF и QK. Это объемы работ, которые в 1995 г. не будут
Поведения
19 Диспозиционные управленческие отношения
В системе управленческих отношений поведение руководителя оказывается двояким. С одной стороны, о
От их собственности в фирме
Индивидуально-частная
собственность (менеджер-владелец)
Паевая или
акционерная
собственность
(мене
Управляющая ситуация
Вот что случилось с президентом разросшегося холдинга, пораженного синдромом «неповоротливого бегемота». В управленческом сознании главы корпорации уже происходило коренное переосмы
Позиции начальника отдела
Из схемы, представленной на этом рисунке, следует, что девять руководителей подразделений не предрасположены к межличностным и деловым контактам с начальником отдела, а если и вступ
В возможность успешной работы отдела
(пунктиром обозначена степень веры руководителей подразделений
в период их формирования, а сплошной линией — степень веры
в момент опроса)
Такие же негати
Ответы на первый вопрос
Группа А:
«Пирамидальная» организационная структура сковывает инициативу сотрудников, которые боятся брать на себя ответственность в решении всех вопросов. Подавляя потенциал каждог
Ответы на второй вопрос
Группа А:
«Пирамидальную» организационную структуру можно изменить так, чтобы заработали демократические начала, где доминировали бы следующие принципы: коллегиальность принятия реш
Ответы на первый вопрос
Группа А:
Если ничего не изменится, то произойдет следующее:
• сотрудники разуверятся в справедливости управленческих решений;
• резко возрастут безразличие и апат
И краткосрочных программ
Долгосрочные программы
Краткосрочные программы
Нововведения (реализация проекта)
Нововведения (реали
Коммуникативного поведения
Глава фирмы, не имея времени, предпочитает обычно официальные, опосредованные и письменные коммуникации в своем поведении с «дальним окружением» и непосредственные, официальные, уст
Отечественных игровых направлений
Инновационные игры
Ансамблевые игры
Цель: сформировать инновацион-
Цель: сформировать у участников
Первый тур — формулировка миссии банка
Вступление ведущего: «Понимание, выполнимость и реализация миссии банка будут нарастать постепенно. Сотрудникам надо ее усвоить так, чтобы она была главным психологическим ре
Второй тур — оценка оргструктуры банка
Вступление ведущего: «Миссию банка важно было определить для того, чтобы она выполняла объединительную функцию в общей, весьма разрозненной структуре банка. С этого начинаетс
Третий тур — проектирование оргструктуры банка
Вступление ведущего: «Теперь мы предлагаем каждой команде разработать свой проект оргструктуры. На стене вывешен предполагаемый организационный проект вашего банка. Ознакомьт
А. Книги, написанные менеджерами фирм
1. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира / Пер, с англ. — М.: Прогресс, 1991.
2. Роджерс Дж. Френсис. ИБМ: взгляд изнутри. Человек.
Б. Книги, написанные консультантами фирм
8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: Инфра-М, 1997.
9. Оучи Г. Уильям. Методы организации производства / Пер. с англ.
В. Книги, написанные специалистами
16. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.
17. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. — М.: Экономика, 1989.
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Наша политика приватности обеспечивает 100% безопасность и анонимность Ваших E-Mail
Новости и инфо для студентов