Школа научного управления (менеджмента)

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности. В числе первых исследователей в области научного управления можно назвать Ф. У. Тейлора, Фрэнка (1868–1925) и Лилиан (1878–1972) Гилбретов, Г. Гантта, Г. Эмерсон, Г. Форда.

Основными идеями данной школы были следующие:

1. Работа по управлению – определенная специальность, и организация только выиграет, если каждый будет заниматься тем, что он делает успешно (менеджеры – думать, рабочие – работать).

2. Используя наблюдения, логику, замеры, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

3. Систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности труда: «Рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочими тогда, когда и его доходы будут расти»

Рассмотрим положения, идеи, достижения основоположников данной школы.

Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856–1915), основатель данного учения, в отличие от многих исследователей, не был ученым. Имея образование инженера, он поступил на «Мидвейл стил вокс» (Midvale Steel Works) рабочим, получил заочно высшее образование, быстро поднялся по служебной лестнице до начальника цеха и позже стал главным инженером этого предприятия. Здесь же были проведены первые эксперименты. После этого работал на «Беслхем стил вокс» (Bethlehem Steel Works), затем стал заниматься консультационной деятельностью и распространением своих идей. Тейлор впервые опубликовал свои взгляды на управление в статье, озаглавленной «Система кусочных расценок» и прочитанной им в Американском обществе инженеров-механиков в 1895 г. Его идеи были развиты в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В связи с трудностями, вызванными попытками применения его принципов в государственном арсенале, в 1911 г. был учрежден специальный комитет палаты представителей для исследования тейлоровской системы управления. В 1947 г. выше отмеченные работы Тейлора и его «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912) были объединены и опубликованы под названием «Научный менеджмент». Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации.

Ф. У. Тейлор выделил три основных проблемы, подлежащие тщательному изучению и обоснованию:

1. Нормирование труда. Прежде всего он доказал возможность разработки оптимальных методов осуществления производственных и трудовых операций, норм времени на их осуществление на основе тщательного изучения затрат рабочего времени, движений, усилий, а также необходимость их неукоснительного выполнения.

2. Роль менеджера. Тейлор показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное использование, мотивировать и контролировать действия подчиненных. Он считал, что менеджер должен определять для подчиненных точный порядок, инструменты и механизм выполнения работы, время ее завершения.

3. Вознаграждение и стимулирование. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда кроется в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет только в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не к занимаемому месту, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания. В то же время вознаграждение он связывал не только с деньгами. Он считал, что уступки рабочим, поддержание дружеских отношений с ними – тоже награда. Он рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, вечерние курсы, но, тем не мене, никогда не рассматривал рабочих как личности. И основным вопросом, на который Тейлор искал ответ, был следующий: « Как достичь того, чтобы рабочий работал также слаженно, как и машина?»

Итак, Тейлор выделял следующие рациональные управленческие положения:

• разделение производственных операций на составные элементы;

• подход к управлению как к активному фактору производства;

• разделение труда непосредственно в сфере управления (использование функциональных менеджеров);

• выделение планирования в качестве особой функции управления;

• применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий труда и методов труда;

• введение карт-инструкций;

• введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;

• совершенствование оплаты труда для стимулирования роста выработки;

• строгое иерархическое подчинение;

• тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Главнымв концепции Ф. Тэйлора является то, что он настаивал на максимальной специализации и устранении всех посторонних элементов с целью концентрации на существе задания. Он применял свою концепцию также к управлению, считая при этом, что работа типичного заводского контролера (такого, как клерк по стоимости, клерк по времени, инспектор, руководитель по ремонту, руководитель, следящий за дисциплиной) состоит из ряда различных функций. Он убежден, что эти функции могли быть выделены и исполнены разными специалистами, каждый из которых был бы ответствен за свой участок работы и за рабочих. Тейлор называл эту систему «функциональным менеджментом» и для сравнения приводил систему эффективности обучения в школе, где в каждом классе преподают учителя-предметники, и в школе, где один учитель преподает все дисциплины. Имя Тэйлора стало синонимом термина «научный менеджмент». Его идеи были поддержаны многими, в частности Ганттом, Гилбретами. Они развили это направление, которое в настоящее время называется исследованием работы или промышленной инженерией. Вместе с тем еще при жизни Тэйлора его идеи вызвали острую полемику о не гуманности его системы, которая, как отмечалось, сводила рабочих на уровень эффективно функционирующих машин. В истории менеджмента он стал противоречивой фигурой, а его принципы остаются предметом многочисленных споров.

Среди других пионеров научного управления можно назвать суп­ружескую пару Фрэнка и Лилиан М. Гилбрет, которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над средствами улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Ф. Гилбрет начал свой трудовой путь в качестве помощника каменщика в начале 1900-х гг. и вместе с женой Лилиан изучал рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром – специально изобретенным им часовым механизмом, фиксирующим промежутки времени продолжительностью до 1/ 2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилберты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки, их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. В соответствии теории Гилбретов была установлена пряиая зависимость движений и усталости рабочего. Когда из действий рабочего устраняли ненужное движение, снималась также определенная сумма усталости. Это не только делало труд рабочего более эффективным, но и отража­лось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбреты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь исполнения работы. Так, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Последователи Ф. Тейлора Фрэнк и Лилиан Гилбрет проводили исследования двигательной активности, а также уделяли большое внимание организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: рабочий сделал свою работу; рабочий обучил своего после­дователя; рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для движения к более сложной работе.

После смерти мужа Лилиан продолжила работу, но несколько в новом направлении – исследовании человеческого фактора. В ее работах акцентировалось внимание на том, что сегодня известно как человеческий ресурс управления. Особое внимание она сосредоточила на научном отборе, обучении и распределении служащих.

Большой вклад в утверждение научного менеджмента сделан Г. Ганттом. Так, на многих предприятиях и сегодня применяют в качестве важного инструмента постановки задач «карту Гантта», представляющую собой перечень работ, распределенных по временным отрезкам. Кроме того, Гантт считал, что оплату работников необходимо привести не только в соответствие с результатами работы, но и со сверхнормативными результатами через систему премирования.

Гаррингтон Эмерсон (1853–1931) в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления. Под производительностью он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Такими принципами являются: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, требующий признания ошибок и поиска их причин; компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления; дисциплина, основанная на четкой регламентации деятельности, контроле, своевременном поощрении; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование по принципу: «лучше диспетчировать хотя бы незапланированную работу, чем планировать работу, не диспетчиризуя ее»; нормы и расписания; нормализация условий труда; нормирование операций (стандартизация способов их выполнения, регламентирование времени); письменные стандартные инструкции; вознаграждения за производительность. Следует отметить, что многие специалисты (Веснин В. Р., Зайцева Н. А. и др.) относят взгляды Эмерсона к концепции административного управления, что не совсем верно, поскольку в его формулировках находит отражение рационалистическая концепция Тейлора.

Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд (1863–1947), сделавший дальнейший шаг в использовании взглядов Тейлора в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. Его взгляды на проблему организации управления можно сформулировать следующим образом: строго построенная по вертикали организация управления предприятием (управление всеми частями и этапами производства из одного центра); точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства и управления; конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

Подводя итог, отметим, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Что касается критики механистического подхода к управлению, то следует знать, что такой подход был всеобщим в то время, само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга, более того, он был порождением своего времени, а именно тяжелейших условий труда и быта рабочих.