История управленческих революций

Истоки управленческой мысли исходят к тому времени, когда люди впервые стали пытаться достичь поставленных целей посредством совместных усилий, совместной работы.

Первая управленческая революция в истории человеческого общества (примерно семь тысяч лет назад) характеризуется как религиозно-коммерческая. Результатом революции в древнейших обществах (Шумер, Египет, Аккада) явилась трансформация жрецов в религиозных функционеров, осуществляющих торговые операции, деловую переписку, коммерческие расчеты. Что удалось благодаря переформулированию основополагающих религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна жертва символическая(подношение скота, ремесленных изделий и т. п.). Собираемая подобным образом с населения дань накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря этому жрецы становились богатым и влиятельным классом. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы вели юридические, деловые записи, многие из которых были связаны с практикой управления. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. В результате первой революции управление сформировалось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, постепенно превращаясь в особый социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области управления произошла примерно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными группами населения, состоящего из 285 законодательных актов. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных, что было ценным нововведением. Таким образом, итогом второй управленческой революции явилось появление светской манеры управления, возникновение первой формальной системы регулирования управленческих отношений, зарождение первых ростков лидерского стиля. Поэтому данную революцию называют не иначе как светско-административной. Лишь через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возродил былую славу центра развития практики управления, и связано это с именем Навуходоносора второго (605 – 562 гг. до н. э.) и третьей управленческой революцией, известной как производственно-строительная. Этот правитель был автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, в частности ввел в практику применение цветных ярлыков для определения качества пряжи и зерна. Кроме того, подобный метод контроля позволял установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что подобная практика существует и в современной текстильной промышленности.

Немало управленческих нововведений было внедрено в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243 – 316 гг. до н. э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии до н. э. Этот вклад весьма высоко оценивается в таких областях менеджмента, как организация системы власти, формирование авторитета, специализация функций.

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейской цивилизации. Если ранее открытия, обогащающие теорию и практику менеджмента, происходили спонтанно, через большие промежутки времени, то на данном этапе они стали регулярными событиями. Данная революция, по сути индустриальная, имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику менеджмента, чем все предшествующие ей. Создание современной системы акционерного капитала привело к отделению менеджмента от собственности (капитала) и зарождению профессионального управления. Владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, в результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу.

Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией намеченного. Таков первоначальный узкоспециализированный смысл менеджмента. И только затем менеджмент распался на множество функций (планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация и т. п.). Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления. Итак, началом четвертой революции в управлении выступила буржуазная революция. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» - наемного управляющего (менеджера). Однако индустриальная революция и классический капитализм остались временем буржуа. Индустриальная революция доказала, что управленческие функции не менее важны, чем финансовая и техническая. Кроме того, впервые управленческая мысль обратилась от государственного управления к микроуровню, впервые начались неосознанные поиски теоретических подходов к менеджменту, а не государственному управлению. Но менеджер как особая фигура не стал еще профессионалом. Лишь в эпоху монополистического капитализма возникли первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров наступила эра нового радикального переворота в обществе, который и стал пятой революцией в менеджменте.

Отметим, что основными вопросами, обсуждавшимися в XVII–XIX веках, были вопросы мотивации и стимулирования, организации производства. Так, англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Этот вывод, не такой уж далекий от истины, был сделан тогда, когда капитализм еще не в достаточной мере проявил себя, и ученые в большей степени осмысливали поведение аристократии. Еще один английский философ Иеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение. Великий английский экономист Адам Смит в своем «Исследовании о природе и причинах богатства народов» (1776) сформулировал принцип «экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. дальнейшие исследования, однако, отвергли тезис Смита и показали, что в большей степени были правы Стюарт и Гоббс, ибо исключительно к обогащению стремятся лишь примерно 12% людей, в то время как к славе – почти 40%. [6, С.18] Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX века английский экономист Джеймс Милл. Кроме того, данный период характеризуется проведением прикладных разработок и экспериментов, результаты которых помогли определить нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, совершенствовать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты труда, например, создал А. Смит. Англичанин Ричард Аркрайт, в свою очередь, на основе разделения труда, планирования размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины добился непрерывности осуществления технологических процессов, что позволяло существенно сэкономить на издержках производства и достичь немалых успехов в борьбе с конкурентами. Одновременно Аркрайт сформулировал «дисциплинарный кодекс» фабричной системы, предусматривающий штрафные санкции в виде вычетов из заработной платы за различные нарушения, фиксируемые в специальной книге. Другой английский ученый, Роберт Оуэн, управляющий рядом текстильных фабрик, провел социальный эксперимент, суть которого состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, создании сети магазинов, торговавшими товарами по доступным ценам, повышении минимального возраста, начиная с которого дети могли привлекаться к работе, сокращении продолжительности рабочего дня, создании школ в рабочих поселках. При этом, как отмечает В. Р. Веснин, Оуэном руководила не идея благотворительности, а блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повышение производительности труда. Эта идея настолько обогнала свое время, что была отвергнута современным ему обществом и предана забвению. Лишь спустя полтора века идея стала повсеместно распространенным явлением, получившим название социального партнерства. Важным шагом в развитии теории и практики менеджмента явилась методика изучения затрат рабочего времени, сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности труда на основе изучения данных статистики, применения премиальной системы его оплаты, разработанная Чарльзом Беббиджем, изобретателем первой вычислительной машины. Несмотря на столь прогрессивные тенденции в теории и практике менеджмента, последнего как целостной системы на тот период еще не сложилось. Эта задача была решена позже, уже в конце XIX–начале XX веков.

Именно данные временные рамки характеризуют начало подлинной истории менеджмента и связаны с пятой управленческой революцией, во главе которой стояла группа передовых западных инженеров. Данная революция характеризуется приходом профессиональных менеджеров, что было следствием монополизации производства, появления предприятий- гигантов, в которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, привлекались образованные работники, понимающие свою роль и собственные возможности. В отмеченных условиях требовалось коренное изменение системы управления производством, требовалась научная основа управления, поскольку эмпирические знания обеспечить эффективного управления уже не могли: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производства, оптимальной последовательности операций, режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Необходимые предпосылки для обновления организации производства уже имелись (опыт индустриальной революции, достижения экономики, социологии, психологии), но толчком для развития этого процесса и формирования подлинно научного менеджмента стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях. Пионером в области таких исследований, экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915).

В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления.