Мотивация и стимулирование как функции управления

Отметим, что в данном вопросе будут освещены понятия мотивации и стимулирования трудового поведения. Теории мотивации широко освещены в литературе, например в [1; 4; 7; 10; 13; 18], рассматриваются в смежных дисциплинах, а потому в данном пособии не освещаются, должны быть рассмотрены студентами самостоятельно.

Комаров Е. И. отмечает: «Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Рассмотрим базовые понятия мотивации и стимулирования поведения.

Мотив (лат. movere – приводить в действие, толкать) – внутренний (в человеке) побудитель к труду, деятельности, работе. Мотивы – это внутренние побудители, в которых находят отражение, прежде всего, психологические особенности данного конкретного человека.

Термин «мотивация», в свою очередь, имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного (индивидуальная мотивационная система) и/или нескольких работников (мотивационная система группы, коллектива). Основополагающую роль в теории и практике мотивации играют потребности. К мотивам (внутренним побудителям к действию), различные теории мотивации относят либо удовлетворение потребностей, либо наличие связи между затраченными усилиями, полученными результатами, вознаграждением и ценностью вознаграждения. С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов).

Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – средство внешнего воздействия (влияния) для побуждения человека или группы людей к определенному поведению.

Термин «стимулирование» имеет двоякое значение. В одном контексте он ис­пользуется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов). В другом контексте он применяется в смысле процесса стимулирования, отражающего, каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести и фактически приводят.

Рассмотрение вопросов мотивации и стимулирования должно вестись в их взаимосвязи, поскольку система стимулирования в организации должна приводить в действие внутренние побудители, т.е. должна соответствовать системе мотивов. Но с другой стороны система стимулирования призвана поддерживать, изменять систему мотивов. И то, и другое влияет на результат труда. Чем большую ценность для организации представляет человек, тем в большей степени система стимулирования подстраивается под его систему мотивов, и, наоборот. При этом следует помнить, что любая система стимулирования имеет свою предельную силу (пределы воздействия) и таким пределом выступает мотивация. Таким образом, чтобы усилить воздействие системы стимулирования на персонал, необходимо, чтобы она отражала в себе разнообразные мотивы, связанные с занимаемой должностью и выполняемой работой.

Из чего следует вывод, что путь к эффективному управлению лежит через понимание потребностей человека, а основной задачей менеджмента является изучение системы мотивов сотрудников, степени соответствия системы стимулирования системе мотивации и обеспечение гибкости, изменчивости системы стимулирования в соответствии с результатами исследований. Для изучения данных аспектов применимы различные приемы и способы: тестирование, анкетирование, опросы. В частности, с точки зрения анализа системы стимулирования актуальны следующие типичные вопросы:

• Что представляет система стимулирования «у меня» (применитель­но к занимаемой должности) и/или «у нас» (в подразделении, в целом на предприятии) на данный момент времени?

• Какой была раньше система стимулирования, какой она стала и какой должна быть?

• Под влиянием каких факторов и каким образом менялась система стимулирования?

• Каково отношение персонала организации, предприятия, учреждения к существующей системе стимулирования? Здесь можно предложить оценить систему стимулирования по степени соответствия своей системе мотивации, например используя следующую оценочную шкалу: богатая, средняя, бедная.

Исследования, проведенные Е. И. Комаровым, показали следующую усредненную статистику оценок:

• бедная система стимулирования – 80%;

• средняя система стимулирования – 18%;

• богатая – 2%.

Современная система стимулирования включает в себя две группы элементов: моральное стимулирование и материальное стимулирование. Материальные стимулы достаточно разнообразны и включают в себя: заработную плату, в том числе ее повышение в связи с установленным государством минимум, введение компенсационных выплат; премии, в том числе разового характера; участие в прибылях, капитале; другие материальные выгоды как то: автомобили, квартиры, оплата обучения, страхование, оплата или компенсация транспортных расходов, медицинское обслуживание, социальные программы и др. Моральные стимулы не менее разнообразны: информирование о делах компании; отслеживание и учет потребностей персонала, их динамики; общность целей; планирование карьеры сотрудников; содержательный, творческий характер труда; делегирование полномочий, повышение ответственности; персональное внимание (титулы, грамоты, звания); имидж компании (престиж работы); корпоративная культура и т. п. Следует отметить, что исследования, проведенные журналом «Управление персоналом» в 2002 году показало, что наиболее значимым средством стимулирования является и остается все- таки заработная плата. Поэтому для Российских организаций вопрос построения наиболее эффективных форм и систем заработной платы остается актуальным. Для туристского сектора данный вопрос имеет особую значимость по той причине, что работники сферы обслуживания имеют гораздо меньшую возможность влиять на результаты своего труда. На эффективности труда, которых сказываются не только их личные и профессиональные качества, но и эффективность системы управления организацией в целом (подсистема маркетинга, подсистема стратегического управления и др.), а также субъективные предпочтения и покупательная способность клиента. В связи с чем, актуальной сегодня является совмещение системы окладов с комиссионными выплатами (с оборота, прибыли, величины покрытия постоянных затрат и т. п.).

Система стимулирования, как и всякая социально-экономическая и организационная система, создается, складываясь в свой набор стимулов, изменяется, действует. При проектировании системы стимулирования следует помнить:

• система стимулирования должна быть завязана на цели организации;

• система стимулирования должна отслеживаться, развиваться, корректироваться, чтобы не вызывать эффекта привыкания;

• должна включать как материальные, так и моральные стимулы.

При внесении корректив в существующую систему стимулирования следует знать, что такие изменения должны быть ощутимы работниками.