Синтетические» учения об управлении

В отличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации. Основой для большинства этих учений в самом общем смысле является так называемый системный подход (с 50 годов 20 века) к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связующее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.). Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из многомерности организации и управления ею и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование. Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что они все в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

Школа социальных систем

Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия так называемого системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без ис-ключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате – во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард, занимавший в течение двух десятилетий пост президента телефонной компании. Исходя из этого представления, Бернард сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связей между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования. Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации. В целом же данная школа (Д. Марч, Ч. Бернард, Г. Саймон, К. Левин и др.) использовала выводы школы человеческих отношений, рассматривая человека как социальное существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время, среда оказывает влияние на формирование потребностей. Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и организации не совпадают. В силу чего возможен конфликт человека и организации. Основную задачу данная школа видела в снижении силы самого конфликта.

Анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации, данная школа выделяла индивидуума, группы людей, групповые отношения, статусы и распределение ролей в группах как главные части системы. Части системы при этом связуются формальными и неформальными структурами, каналами коммуникации, процессами принятия решений.

«Эмпирическая» школа управления

Данная школа возникла в 60 годы 20 века. Представители данного направления (П. Дракер, Р. Дэвис, Д. Миллер и др.) заявляли, что основная задача ученых в области управления – сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим. Одним из основных направлений исследований следует считать изучение труда и функций руководителей, что связано с утверждением необходимости профессионализации управления, т. е. превращения его в особую профессию. Труд управляющих, по их мнению, характеризуется двумя особенностями: управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинное единство; и в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации. Представители данной школы утверждали, что менеджеру недостаточно быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими обоснованными и проверенными на практике методами социального управления.

Другим важнейшим направлением данной школы являлись конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления, что находило отражения в разработанных ими концепциях. Особое внимание уделялось вопросам централизации и децентрализации управления, делегированию ответственности. Одна из концепций получила достаточно широкое распространение. Речь идет о целевом управлении Питера Дракера – одного из самых выдающихся теоретиков современности в области управления.

Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. – профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США. Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50- х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления. Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо, в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента – делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. При этом факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение. В то же время сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно стержневой идеей его учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Новая (количественная) школа (1950 – по настоящее время)

Представители данной школы (К. У.Черчмен, Р. Акофф, Р. Люс и др.) придерживались следующих идей: применение научного метода к проблемам, возникающим при функционировании системы, и решение этих проблем путем математических уравнений, представляющих данную систему. Сторонники указанного направления ставили перед собой задачу изучать операционные проблемы организации с помощью количественных и математических методов, методов научного анализа. Такой подход иногда называют операционным. В нем важная роль отводится разработке ситуационной модели, представляющей реальное положение вещей в абстракции, упрощая сложные проблемы, сокращая число всех составляющих, подлежащих рассмотрению. Придание количественных значений составляющим позволяет объективно сравнивать их между собой и описывать отношения между ними. Здесь словесные рассуждения и описательный анализ замены моделями, количественными значениями и символами. Использование количественных методов и математических моделей стало особенно перспективным и эффективным с появлением и широкомасштабным внедрением компьютеров в сферу управления.

Вклад сторонников управления с точки зрения количественных методов в менеджмент можно коротко охарактеризовать как:

• углубление понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей;

• развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

В дальнейшем, в рамках данной школы сформировалась самостоятельная ненаучная дисциплина – теория управленческих решений.

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинси». Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару – Ричард Паскаль и Энтони Атос, авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начи­нается на «S», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы управления – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат (персонал) – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

• квалификациия – отличительные возможности ключевых людей в организации;

• разделенные организационные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

С 60-х годов XX века развивается ситуационный подход к управлению. Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно, меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход, который, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф. Внимание данной концепции будет уделено во второй части пособия. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем, с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.

Ситуационный подход может быть проиллюстрирован на примере действий пожарной команды. В зависимости от того, что именно горит, последняя применяет самые различные способы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и т.п.[6]

Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать самому, но и организовывать коллективную работу подчиненных.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределенности, существующей в окружении организа­ции, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50–60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского типа управления с японским.

В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи (американский профессор японского происхождения) выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «У». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория ознаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z», Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией. Теория «Z» – это японская модель, адаптированная к Западу.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

• долгосрочный наем кадров;

• групповое принятие решения;

• индивидуальная ответственность;

• умеренное продвижение кадров;

• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

• неспециализированная карьера;

• всесторонняя забота о работниках.

Таким образом, краткий обзор учений об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

Двадцатое столетие стало особым этапом развития менеджмента, поскольку именно в этот период менеджмент сформировался на научной основе. Но наука не стоит на месте, фундамент менеджмента постоянно пополняется новыми знаниями. Так, в рамках ситуационного подхода в 80-гг. XX века в центре внимания оказались проблемы организационной культуры и инновационного менеджмента, а в последнее время на первое место вышли проблемы лидерства, как главного инструмента решения проблем бизнеса.[28]