Школа человеческих отношений (1930–1950 г.г.) и

поведенческие науки (1950 – по настоящее время)

Предыдущий подход к управлению являлся механистическим и рассматривал человека винтиком в организации. Основной же целью менеджмента была максимизация использования трудовых ресурсов.

В годы Первой мировой войны интенсификация использования

физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической. Чисто административные, казарменные методы, даже подкрепляемые регулярными подачками, уже не срабатывали; необходимо было разбудить и активизировать личностные потенциал людей. Таким образом, сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880 -1949), профессора Школы бизнеса Гарвардского университета. Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы. Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно – в формировании коллектива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга. Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые Работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот – замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность. Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, которые многими исследователями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, :что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих, отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт (1868–1933) – первая в истории США женщина – доктор социологии. В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятногомикроклимата; заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах,в том числе и личного характера. Кроме того, менеджер по ее мнению должен быть лидером. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач (работ) на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому в послевоенные десятилетия в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции (бихевиористские теории). Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. Это направление ассоциируется прежде всего с именами А. Маслоу, К. Арджериса, Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора и Ф. Герцберга. Именно им принадлежит главная заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как социальное взаимодействие и коммуникации, власть и авторитет в организационной структуре, поведенческие стереотипы и их мотивации, лидерство, изменение содержания работы и качества труда и т. д. Путем изучения этих аспектов приверженцы школы человеческих отношений пытались усилить эффективность организации за счет повышения эффективности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Особое внимание в данной связи они уделяли изменению содержания работы и участию работника в управлении как важнейших факторов стимулирования повышения эффективности и производительности труда.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908–1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» . В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответсвии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. Исследования, проведенные А. Маслоу, доказали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих оказалась способной к повышению не столько в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями коллективе. Исходя из воззрений А.Маслоу, сторонники данной школы концентрировали усилия на исследовании различных потребностей людей, не все из которых можно удовлетворить с помощью денег или иных материальных стимулов.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «У», разработанной Дугласом МакГрегором (1906–1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Так, для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самореализации; обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «У» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых в рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Однако МакГрегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А до середины 20 века эти условия были далеки от идеальных даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Современный этап научно-технической революции во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению МакГрегора, неминуемо приводит к изменению отношений людей к своей работе, что и отражается во второй его теории – теории "У".

Как утверждает теория "У", нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее. Стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Таким образом, если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организациейв целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности.

Подводя итог отметим, что появление школы «человеческих отношений» во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы управления, отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т.д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал в фокусе их исследовательского интереса. Двух ученых — М.Фоллетт и Э.Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В целом, вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующему:

• необходимость использования приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

• важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента – теории лидерства, конфликтологии, управления персоналом и др.