Кадрова робота

· вносить начальнику територіального управління ДСА подання про призначення керівника апарату та заступника керівника апарату;

· видає накази з основної діяльності роботи суду відповідно до своєї компетенції (зміни в штатному розписі, утворення експертної комісії, пожежна безпека, охорона праці, перенесення робочих днів тощо), з особового складу, про відпустки та з адміністративно–господарських питань (відрядження, чергування у неробочі дні) відносно суддів;

· повідомляє Вищу кваліфікаційну комісію про вакансії суддів.

У Липовецькому районному суді, наприклад, керівника апарату та його заступника наділено наступним переліком повноважень:

Керівник апарату суду:

· організовує ведення автоматизованої системи ДЗС відповідно до Положення про автоматизовану систему документообігу суду;

· очолює апарат суду та несе персональну відповідальність за неналежне виконання покладених на апарат суду завдань;

· призначає на посаду та звільняє з посади працівників апарату суду (державних службовців, службовців та робітників), у тому числі помічників суддів (за поданням, судді), а саме, про призначення на посади та звільнення, з посад, просування по службі, встановлення рангів державного службовця, надання відпусток, застосування до них. заохочення та накладеннядисциплінарних стягнень, проведення щорічної оцінки та проходження атестації, а також з адміністративно-господарських питань (відрядження, направлення на підвищення кваліфікації), визначає структуру підпорядкованого йому апарату суду створює відділи;

· затверджує положення про структурні підрозділи та посадові інструкції працівників апарату суду;

· відповідними наказами утворює та затверджує склад конкурсної та атестаційної комісій, які очолює заступник керівника апарату організовує роботу з кадрами апарату суду, контролює стан цієї роботи, а також ведення кадрового діловодства в суді.

· уживає заходів організаційного характеру для підтримання приміщення суду у стані, придатному для належного його функціонування, проведення капітального та поточного ремонтів, технічного оснащення приміщень;

· створення безпечних та комфортних умов для працівників та осіб, які перебувають у суді, забезпечує наявність необхідних ресурсів та оргтехніки, безперебійне її функціонування.

Заступник керівника апарату суду:

· координує здійснення організаційних заходів щодо підготовки оперативних нарад, виконання інших завдань;

· за дорученням керівника апарату суду проводить оперативні наради, організовує розробку службових розпоряджень, інструкцій тощо, організовує спільну роботу працівників апарату суду в ході підготовки необхідних матеріалів у разі віднесення питань до компетенції декількох підрозділів, працівників апарату суду;

· здійснює заходи щодо забезпечення належних умов діяльності суддів та працівників апарату суду, інформаційно-нормативного забезпечення судової діяльності;

· розробляє проекти планів роботи суду;

· вносить пропозиції щодо організації роботи з кадрами апарату суду, контролює стан цієї роботи, а також ведення кадрового діловодства в суді, забезпечує виконання та необхідне дотримання правил охорони праці та протипожежної безпеки, дотримання працівниками суду правил внутрішнього трудового розпорядку;

· здійснює організаційне забезпечення ведення судової статистики, діловодства, обліку та зберігання судових справ, належного ведення архіву, кодифікації та роботи бібліотеки суду, а також планово-фінансової та бухгалтерської роботи, обслуговування рахунків в установах банку, вносить пропозиції керівнику апарату суду щодо вирішення питань удосконалення організації діяльності суду.

8.2. Етапи утворення команди та правила командної співпраці

Основними характеристиками команди є наступні: група людей, яких об’єднує одна мета, вони мають чітко визначені ролі й правила взаємодії та здійснюють ефективну комунікацію на засадах довіри й відповідальності.

Основні характеристики	Команда
Цілі	Тимчасово пов’язані колективною метою, яку було вироблено в результаті комунікації
Розподілення ролей	Ролі та завдання чітко розподілено й доведено до відома всіх учасників
Обов’язки та правила	Обов’язки одного перед одним щодо зустрічей і трудових процесів, які прописано у вигляді правил, існує взаємозалежність
Діяльність	Кожен член команди вносить свою частку у вирішенні завдань
Відповідальність і довіра	Наявні довіра та колективна відповідальність за результати роботи перед третьою стороною

Як і будь-який організм, команда розвивається з моменту свого утворення. На шляху свого розвитку команда проходить чотири стадії:

Формінг (з англ. Forming) - «притирання»

Усі члени команди сходяться разом, відкриваючи «Для чого? Що? Хто? Коли?» Конфлікти ще не виникають у принципі. Формінг – стадія орієнтації, члени майбутньої команди «промацують» ситуацію, шукають опори. Люди починають орієнтуватися в усіх аспектах життя команди – від мети до стосунків. Довіра на цьому етапі відсутня. Відбуваються поступове прояснення мети й завдань команди, а також переоцінка власної компетентності у професії та стосунках. Формується стиль ділового спілкування.

Cтормінг (з англ. Storming) - «ближній бій»

Виникають незгоди щодо того, що треба робити й хто має це робити. Люди плутають своє індивідуальне сприйняття того, як має виконуватися робота, та сприйняття групи. Наявність міцної спільної мети – одна з найважливіших рушійних сил для вирішення конфліктних ситуацій. Люди зближуються, перевіряючи сприйняття та ціннісні позиції. Це – потрібна і корисна стадія, якщо ви хочете мати «причетність» і «вирівненість».

Нормінг (з англ. Norming) - «зближення та гармонія»

Мета, ролі та розмежування було пояснено й прийнято всіма членами команди. Вони взяли на себе відповідальність за виконання роботи. На цій стадії потрібні регулярні зустрічі команди для того, щоб усі її члени могли контролювати прогрес і вирішувати проблеми в міру виникнення їх. Зростає згуртованість команди. Формується взаємна довіра. Суперництво змінюється кооперацією. Орієнтація – на командні цілі, в яких присутні й власні цілі учасників. Існує допомога щодо розподілення ролей та забезпечення зворотного зв’язку.

Перформінг (з англ. Performing) - «зріла команда»

Команда стає справжньою командою, що працює злагоджено та підтримує всіх своїх членів. Команда (а не лідер) керує процесом. Члени команди контролюють процес і керують змінами. Команда повністю відповідає не лише за роботу, яку має бути виконано

Ці стадії можна презентувати у вигляді так званого годинника командного розвитку, який наводить характеристики та описує дії членів команди на кожному етапі.

Годинник командного розвитку

Щоб упорядкувати процес комунікації в команді, було би добре мати певний «статут»-правила, з якими погодилися б усі та намагалися їх дотримуватися. Запропонуємо вам список правил, який ви можете продовжити за бажанням.

Правила, якими керується команда:

Правило 1: ефективна команда дотримується правил, які вона самостійно виробила.

Правило 2: ми досягаємо поставлених цілей

Правило 3: ми вміємо слухати

Правило 4: ми говоримо від першої особи

Правило 5: ми говоримо по суті й намагаємося бути зрозумілими

Правило 6: ми помічаємо гарне (найкраще) та вміємо пробачати

Правило 7: ми перевіряємо свої припущення.

Правило 8: ми розглядаємо все з різних точок зору.

Правило 9: ми серйозно ставимося до реакцій щодо себе своїх колег.

Правило 10: ми маємо мужність висловлювати точки зору, які не приймаються

Правило 11: ми не надто відверті, якщо в команді з’являється сторонній

Правило 12: ми тактовні та обираємо правильний момент

Правило 13: ми будуємо наші стосунки на взаємодопомозі

Правило 14: ми не користуємося нечесними методами у своїй взаємодії

Правило 15: ми приймаємо почуття колег і намагаємося їх зрозуміти

Правило 16: ми згодні проводити багато часу разом

Правило 17: ми цінуємо один одного

Правило 18: ми готові працювати над собою та змінюватися

Правило 19: ми даємо собі право на помилку

Правила, звичайно, спрощують комунікацію, і спілкування стає легшим та зрозумілішим. Але існують ще наші власні переконання, від яких залежить, яким чином ми будуватимемо відносини з іншими людьми. Узагалі існують чотири основні переконання, з якими ми підходимо до взаємин із людьми та які, власне, зумовлюють нашу особисту ефективність у комунікації:

Установка «Я ОК – ТИ ОК» JJ • Є найбільш конструктивною, партнерською позицією • Спрямована на продовження конструктивних стосунків з іншою людиною • Передбачає відкритість вираження поглядів та інтересів і двобічність спілкування • Передбачає позитивне, поважне ставлення як до себе, так і до інших людей • Враховує погляди та інтереси партнера, намагається зрозуміти позицію співрозмовника • Передбачає вирішення проблеми із взаємним виграшем

Установка «Я ОК – ТИ НЕ ОК» JL • Є деструктивною позицією • Спрямована на уникнення стосунків з іншою людиною або підкорення її собі • Властива людям, які вважають, що вони мають більше прав, аніж інші, та що їхній час і зусилля цінніші, за час і зусилля інших • Передбачає домінування, тиск, накази та ігнорування співрозмовника • Не враховує поглядів та інтересів партнера, не прагне зрозуміти позицію співрозмовника • Передбачає вирішення особистих проблем за рахунок програшу інших

Установка «Я НЕ ОК – ТИ ОК» LJ • Спрямована на уникнення взаємин з іншою людиною або підкорення їй • Властива людям, які вважають, що вони мають менше прав, аніж інші, та що час і зусилля інших цінніші, за їхні власні • Передбачає улесливість, самоприниження, захисні реакції, маніпуляції • Передбачає покірність, підкорення, залежність від думки інших людей та орієнтацію на їхні інтереси • Передбачає вирішення проблем інших людей за власний рахунок

Установка «Я НЕ ОК – ТИ НЕ ОК» LL • Спрямована на відмову від стосунків з іншою людиною та пасивне очікування • Властива людям, що мають негативний, песимістичний спосіб мислення стосовно як інших, так і навколишнього світу загалом • Характеризується проявом безпорадності, приреченості, безнадійності, апатії, схильності до відплати та помсти • Передбачає пасивність, знецінення поглядів та інтересів як власних, так і інших людей • Передбачає відсутність бажання вирішувати якісь проблеми, надає перевагу звинуваченню в усьому навколишнього світу

За простою логікою можна зрозуміти, що найефективнішою установкою є «Я ОК – ТИ ОК», тобто ситуація, коли виграють усі. Немає ображених, нікому «задирати носа» через власну маленьку перемогу. Усі задоволені. Життям, собою, стосунками з іншими людьми.

Особливості людей, що дотримуються установки «Я ОК – ТИ ОК»

По-перше, вони розуміють, що головне не в тому, що відбувається з ними, а в тому, що відбувається всередині них: зберігають вірність своїм цінностям та спілкуються з іншими відповідно до цих цінностей, а не до зовнішніх обставин.

По-друге, вони створюють рушійну силу та успіх у сфері стосунків, тому правильна реакція сьогодні забезпечує їм вигідне становище завтра.

По-третє, вони усвідомлюють, що потребують розуміння та допомоги з боку інших, томуз готовністю виявляють розуміння щодо інших та надають їм взаємодопомогу.

По-четверте, вони не жертви, але вони й не служать іншим: люди, які вибирають цю установку, роблять це не тому, що перед ними закрито всі інші шляхи. Вони роблять це свідомо, скеровані повагою до інших.

По-п’яте, вони встановлюють для себе вищі стандарти, аніж інші: роблять своєю метою досягнення досконалості. Коли ми поводимося відповідно до найвищих стандартів, то у відповідь на різкі нападки з боку інших у нас не виникає бажання зайняти позицію оборони або перейти в напад. Тому що, коли ми впевнені в тому, що зробили все можливе для збереження співробітництва, у нас є повне право скинути з плечей тягар критики.

По-шосте, вони спонукають інших розкривати свої найкращі риси:звертаються до людей так, наче вони такі, які й мають бути.

По-сьоме, вони розкривають найкращі риси в собі: у них є звичка завжди спілкуватись з іншими так добре, наскільки ми здатні змінити наш погляд на світ і на самих себе.

Отже, справжня команда – це комунікація в стилі «Я ОК – ТИ ОК».

Відповідальність у команді – це здатність до відповіді, адже корінь слова – «відповідь». А довіра в контексті створення команди – це впевненість у спроможності до дії свого колеги. Це переконаність членів команди в тому, що дії їхніх колег продиктовано добрими намірами (тому немає потреби боятися команди або намагатися захищатися від неї). Іншими словами, ніхто із членів команди не чекає від своїх колег «удару в спину». Довіра – це впевненість, що кожен член команди робить усе, що треба, для того щоб утілити в життя намір команди.

Відповідальність і довіра – це також постійна робота над собою. Вони не з’являються за один день, навіть якщо регламентовані правилами. Для того, щоб їм дати життя й зміцнювати, подібні час та постійне «підживлення».

Відповідальність. У командній взаємодії існує такий термін – «взаємна відповідальність» або «подвійна відповідальність». Саме взаємна (подвійна) відповідальність є однією з ознак, що відрізняє команду від звичайного колективу. Завдяки тому, що кожен учасник добровільно бере на себе готовність відповідати за результат усієї групи, він одержує право висловлювати свою думку на всіх етапах процесу, вимагати, щоб його вислуховували й ставилися до його слів та пропозицій серйозно.

Нова відповідальність – подвійна, це – готовність відповідати не лише за свою частину роботи та свій власний результат, але за потреби брати на себе керівництво командою. У деяких ситуаціях ви матимете більше кваліфікації та здібностей для прийняття правильного рішення, аніж навіть досвідченіші члени команди. Не поділитися своїм досвідом, промовчати інколи означає приректи команду на загибель:

У командній взаємодії мовчання не є золото, воно вбиває.

Члени Вашої команди вірять, що Ви будете робити найкраще для досягнення спільних цілей і не будете перекладати свою індивідуальну відповідальність на плечі тих, хто знаходиться поряд. Бо між Вами і людьми з Вашої команди існує зв’язок, якого очима не побачити, коли індивідуальність кожного приймається на 100% і виникає розуміння «невипадковості» сумісних дій та зусиль.

Це і є довіра.

Коли ви довіряєте, Ви:

по-перше, переконані в щирості, чесності та добропорядності вашого колеги.

по-друге, встановлюєте позитивні та емоційно відкриті стосунки між людьми, що передбачають упевненість у порядності та доброзичливості іншої людини;

по-третє, з легким серцем і спокійною душею віддаєте контроль над ситуацією іншій людині й дозволяєте їй – нехай навіть ненадовго – повністю розпоряджатися тим, що для нас важливо;

по-четверте, робите довіру своєю життєвою установкою, ціннісним ставленням до світу та самого себе.

Довіра – це процес роботи над собою, в команді й над кожним її членом. Як і будь-який процес, довіра розвивається за певними стадіями. Усвідомлення того, на якій стадії ми перебуваємо, додає нам більшої ясності та впевненості в наших діях.

Три стадії розвитку довіри в організації

Стадія	Характеристики
Розрахунок	• Будується на своєрідному балансуванні всіх «за» та «проти», які подумки підраховуються у разі виконання або порушення партнером покладених на себе обов'язків • Довіра на цій стадії розвивається повільно, обережно й може зникнути в результаті одного помилкового кроку колеги • Основне значення в цей час має раціональний складник довіри, співробітники мають упевнитися в компетентності, надійності, передбачуваності одне одного • На цій стадії важливі малі перемоги – успішне вирішення незначних проблем спільними зусиллями, а також частота контактів і дотримання домовленостей у дрібницях
Досвід	1. Про вчинки та рівень надійності колеги в майбутньому судять за його поведінкою в аналогічних ситуаціях у минулому 2. На цьому етапі зростає значення емоційних складників довіри – доброзичливості та відкритості до обговорення проблем 3. Довіра підвищується в серйозних критичних ситуаціях, для вирішення яких потрібна взаємодопомога. Навпаки, якщо, зіткнувшись із труднощами, співробітники «надто зайняті» або побоюються відверто висловити свій погляд у складних обставинах, вони ризикують утратити довіру 4. На цьому етапі важливо уникати закритості, бо тут це найпевніший шлях до руйнування довіри (члени колективу можуть почати приписувати поведінці одне одного будь-які, навіть найбезглуздіші мотиви)
Взаєморозуміння	1. Співробітники настільки добре розуміють одне одного та схожі в оцінці того, що відбувається, що можуть цілком довіряти одне одному 2. На цій стадії навіть серйозні окремі справи, спричинені окремим помилковим рішенням когось із членів групи, не знижують довіри, якщо інші впевнені, що співробітник мав позитивні наміри 3. Аналіз критичних ситуацій та конструктивне вирішення конфліктів є міцним інструментом розвитку довіри та відкритості до обговорення проблем

 

Поведінка в ситуації порушення вами довіри іншої людини

Погляньте на схему, за якою народжуються конфлікти. Ця схема допомагає зрозуміти, чому 80% конфліктів виникають мимоволі, без особливого бажання учасників конфлікту.

 

 

Недарма психологи порівнюють конфліктогени зі сніговою лавиною. Будьте певні, щойно ви спробуєте застосувати до людини конфліктоген, у відповідь отримаєте конфліктоген, значно потужніший:

Керівник: «Ви зробили зовсім не те, що я просив».

Підлеглий: «Як ви пояснили, так і зробив!»

Керівник: «Я подумаю, чи ви такий вже незамінний спеціаліст у нашій організації! «

Підлеглий: «Який керівник, така й організація!!!»

Схема показує, що для запобігання конфлікту треба якось перервати ланцюжок конфліктогенів. А для цього у першу чергу слід «знати їх в обличчя». Тому приведемо вичерпний перелік конфліктогенів. Усі їх можна віднести до п’яти типів: