Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса.

Данные о времени процессе дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Численность рабочих определяется по формуле (6).

 

, (6)

 

где — численность рабочих;

— время, необходимое для выполнения производственной программы;

— полезный фонд времени одного рабочего;

— коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

В свою очередь полезный фонд времени одного рабочего рассчитывается по формуле (7):

 

, (7)

 

где n - количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

- количество изделий i-й номенклатурной позиции;

- время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции;

- время, необходимое для изменения величины незавершённого производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции;

- коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе – уровень производительности, уровень использования времени).

Данный коэффициент определяется по формуле (8)

 

(8)

 

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. Пример расчета численности работников по рассматриваемому методу показан в таблице 3.

 

Таблица 3 — Расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса

 

Наименование показателей	Вид работы а	Вид работы b
квалификация x	квалификация y
Трудоемкость изделия, час. Изделие А Изделие Б	0,5 0,4	0,8 0,3
Производственная программа, шт. Изделие А Изделие Б
Итого трудоемкость программы, час. Изделие А Изделие Б
Время для изменения остатка незавершенного производства, час. Изделие А Изделие Б
Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час.
Планируемый процент выполнения норм, %
Время, необходимое для выполнения программы, час.	1190,5
Полезный фонд времени одного работника, час.	432,5	432,5
Расчетная численность персонала, чел.	2,8	3,2
Принимаемая численность персонала, чел.

 

Полезный фонд времени одного работника ( ) и коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.

Структура баланса приведена в таблице 4.

Таблица 4 — Баланс рабочего времени одного работника

 

Показатели баланса	Значение показателя или порядок его расчета
1 Календарный фонд времени, дней
2 Количество выходных и праздничных дней	В соответствии с режимом работы
3 Количество календарных рабочих дней	(п. 1 - п. 2)
4 Количество дней невыходов на работу	В соответствии с плановыми оценками невыходов
5 Количество фактических рабочих дней	(п. 3 - п. 4)
6 Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час.	В соответствии с плановыми расчетами
7 Средняя продолжительность рабочего дня, час.	Нормальная продолжительность за вычетом потерь
8 Полезный фонд времени, час.	(п. 7 × п. 5)

 

В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:

 

, (9)

 

 

где Ч - численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.;

n - количество видов управленческих функций, определяющих загрузку данной категории специалистов;

- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го вида управленческих функций за установленный промежуток времени, например, за год);

- время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-го вида управленческих функций;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

- коэффициент необходимого распределения времени;

- коэффициент фактического распределения времени;

- время на наличные функции, которые невозможно учесть в предварительных плановых) расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени рассчитывается следующим образом:

 

, (10)

 

где — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ( ); как правило, находится и пределах 1,2 < < 1,4;

- коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12;

- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени ( ) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ( )

Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах ей следует придать такой вид (так как величины и в этом случае неизвестны).

 

, (11)

 

Пример расчета численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в таблице 5.

Суммарное время выполнения управленческих функций определяется как

(500 1) + (3000 0,5) + (300 3) = 2900.

Коэффициент необходимого распределения времени:

= 1,3 1,12 1,1 = 1,6.

Коэффициент фактического распределения времени:

 

 

Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:

 

 

 

Таблица 5 —Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала

 

Управленческие функции	Кол-во действий по выполнению функций	Время, необходимое на выполнение функции, час.
А Б В		0,5
Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час. Коэффициент затрат времени на дополнительные функции Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников Коэффициент пересчета численности Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. Фактическая численность подразделений, чел.	1,3   1,12   1,1

 

Как указано в таблице 5 фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал некоторый излишек фактического количества сотрудников.

Метод расчета по нормам обслуживания.В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле (12):

 

коэффициент

× пересчета явочной, (12)

численности

в списочную

 

 

В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле (13):

 

(13)

 

где n – количество видов работ по обслуживанию объекта;

- время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ

– число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, единицу производственной площади);

- полезный фонд времени работника за день (смену);

– время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в .

Расчет численности персонала с использованием норм обслуживания ведется по исходным данным, указанным в таблице 6.

 

Таблица 6 —Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов

 

Вид работ	Время выполнения операции, час.	Кол-во операций за смену
1. Загрузка агрегатов 2. Контроль рабочего процесса 3. Выгрузка агрегата	0,02 0,08 0,03
Количество агрегатов Коэффициент загрузки Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час. Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час.	1,5 7,0 1,4

 

На первом шаге определяется норма обслуживания:

 

= 0,5

Отсюда численность персонала:

 

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле (14):

 

 

Необходимое число работников ( число рабочих мест)

Коэффициент пересчета явочной численности в списочную

Ч = × Загрузка ×

, (14)

 

Нормативы численности определяются следующим образом (формула 15):

 

, (15)

 

Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни; очередного или дополнительного отпуска; учебного отпуска; прочих уважительных причин.

Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса рабочего времени одного работника для планового календарного промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.

Помимо вышеперечисленных современные организации также используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе номенклатурных должностей, подлежащих замещению специалистами.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность. Таким образом, штатное расписание отражает количественную сторону персонала, а номенклатура — качественную, что позволяет определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки специалиста, которые могут быть и устаревшими.

Метод на основе насыщенности (анализ соотношения, ratio analysis) базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами, метод имеет же недостатки, что и предыдущий, поскольку базируется на штатном расписании.

Программа делового разброса (scatter plot), при этом методы используются два фактора — деловая активность и укомплектованность персонала (рисунок 17).

 

Рисунок 17 — Диаграмма делового разброса

 

Суть балансового метода расчета потребности в персонале отражена в таблице 7.

 

Таблица 7— Балансовый расчет потребности в квалифицированных работниках

 

Профессии	Численность квалифицированных работников	Дополнительная потребность в квалифицированных работниках	Удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках
	На начало года	На конец года	На прирост численности (+/…)	На замену выбывающих	Всего	За счет повышения квалификации своего персонала	За счет приема квалифицированных работников извне

 

 

Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используется такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ; экстраполяция.

Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объемы производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.

Общая формула выглядит следующим образом.

 

, (16)

 

где — трудоемкость работ;

— постоянная величина;

— коэффициент регрессии;

— влияющий фактор.

Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. В ином случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.

Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции.

Экстраполяция — наиболее простой и часто употребляемый способ, состоящий в перенесении сегодняшних тенденций (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода — в его общедоступности, отрицательная сторона заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной среде. Некоторые авторы называют этот метод анализ тенденций (trend analysis), означающий изучение тенденции занятости на фирме в течение последних пяти лет и предсказание ее будущих потребностей.

Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, повышение производительности труда, повышение цен и т.д.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку

При простой оценке потребность в персонале оцениваете руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

В зависимости от размеров организации используются различные методы — групповое обсуждение и письменный обзор (метод Дельфи), которые заключается в том, что отдел по работе с персоналом разрабатывает опросчик по поводу потребности в персонале и направляет его руководителям подразделений, затем обрабатывает их ответы и возвращает с вопросами обратно. Эта процедура повторяется до тех пор, пока не определится потребность в рабочей силе. Данные метод достаточно трудоемок.

Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Однако более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также ее плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.

К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.

Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.

В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3-5 лет.