Социальное управление - задачи и принципы

 

1.1. Ýâîëþöèÿ òåîðèè ìåíåäæìåíòà

Двадцатый век - это время возникновения и эволюции науки управления или науки об управлении в технико-технологических, биологических и социальных системах.

Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привели к их научному изучению, поиску и использованию эффективных форм и методов управления, выделению профессии руководителя (менеджера) в особый род деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.

Попытки систематизации управленческого опыта отмечены в первой половине XIX века в Англии. Первый своеобразный учебник по управлению - книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Ч. Беббиджа "Экономика машин и производства" (1832 г.).

Основоположником науки социального управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856-1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

Впервые свои взгляды на управление он изложил в статье "Система кусочных расценок" (1895 г.). Затем они были расширены в книге "Цеховое управление" (1903 г.) и получили развитие в "Основах научного менеджмента" (1911 г.).

Основы системы Ф. Тейлора:

- уметь анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;

- подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида работы;

- обучение и тренировка рабочих;

- сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы - ее практическая реализация с помощью определенных средств или "техника системы". Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала:

1) определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;

2) функциональные мастера - по проектированию работы; движениям; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово-распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;

3) стандартизация орудий труда, инструмента, рабочих операций и движений;

4) создание распределительных бюро - определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;

5) введение инструкционных карт;

6) дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата);

7) калькуляция затрат на производство.

Другой представитель "организационной школы" - Г. Форд (1863-1947), названный в свое время "автомобильным королем".

Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд совершил "революцию в цехе". Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые "вписывали" человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах: "Моя жизнь, мой труд" (1922 г.), "Сегодня, завтра" (1926 г.), "Движение вперед" (1930 г.), "Эдисон, каким я его знал" (1930 г.).

В период индустриализации в СССР некоторые рабочие, инженеры и руководители стажировались на заводах Г. Форда, осваивая технику, организацию труда и управление производством.

Основные принципы системы Г. Форда: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность и подвижность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; не быть зависимым от человека, его слабостей.

Значительный вклад в науку и практику организационного менеджмента внес Г. Эмерсон (1853-1931) и его знаменитая работа "Двенадцать принципов производительности" (1911 г.). Он первый дал понять значение и силу принципов производительного труда, считая, что "...правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения..."[1]. К этим принципам относятся: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий; нормирование операций; стандартные писаные инструкции; вознаграждение за производительность.

Классиком "организационной школы" считается также француз
Анри Файоль (1841-1925), проработавший с 1860 по 1918 г. в крупной горно-металлургической компании "Комамболь". В 1888 году он принял руководство компанией, находившейся на грани банкротства, и в последующем превратил ее в одно из самых процветающих предприятий Франции.

Обобщая свой богатый практический опыт работы в качестве руководителя, он первым создал "теорию администрации", изложив ее в книге "Общее и промышленное управление" (1916 г.). А. Файоль считал, что на предприятии выполняется шесть групп операций:

1. Технические - производство, выделка и обработка.

2. Коммерческие - покупка, продажа, обмен.

3. Финансовые - привлечение средств и распоряжение ими.

4. Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.

5. Учетные - бухгалтерия, калькуляция, учет и статистика.

6. Административные - предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.[2]

Он впервые определяет установки (качества), которыми должен обладать персонал предприятия для выполнения вышеназванных операций (функций):

1) физические качества: здоровье, сила, ловкость;

2) умственные качества: понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума;

3) нравственные качества: энергия, стойкость, сознание ответственности, инициатива, чувство долга, такт, чувство достоинства;

4) общее развитие: запас различных понятий, не относящихся исключительно к области выполняемых функций;

5) специальные знания: относящиеся исключительно к какой-либо одной функции;

6) опыт: знания, вытекающие из практики[3].

Деятельность администратора по А. Файолю имеет свою специфику. В ней нет ничего негибкого и абсолютного и весь вопрос заключается в чувстве меры - производной такта и опыта. В своей практике А. Файоль использовал следующие принципы управления: разделение труда; власть; дисциплина; единство распорядительства (командования); единство руководства; подчинение частных интересов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство состава персонала; инициатива; единение персонала[4].

Таким образом, все то, что было наработано в научном и практическом отношениях представителями данной школы, стало классическими составляющими управления. Поэтому она была названа также "традиционной".

Основной организационный инструментарий, созданный в рамках этой школы, обозначается с помощью следующих понятий: процесс и организация труда; нормы и нормативы; инструкции; анализ работы; подбор персонала; обучение и тренировка работников; оплата и системы оплаты труда; подсчет затрат и учет; принципы производительности и управления; функции руководителя; требуемые знания, навыки и умения.

Несложно убедиться в том, особенно для практического работника, что весь этот инструментарий используется и сегодня при организации социальной работы и управления ею.

Исторически, вслед за "организационной школой", появилась теория "человеческих отношений", основоположником которой был
Элтон Мэйо (1880-1949). Он считал, что социальное управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927-1932 годах проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго).

Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течение пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменении в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы - личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о "человеке в организации", роли "человеческого фактора" в ней.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения "руководитель - подчиненные"; стиль руководителя (лидера); мотивация труда; психологический климат в группе (коллективе) и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках "школы человека" состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает, наряду с другими, и "человековедческие дисциплины" - психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и другие.

Как и две предыдущие, следующая "школа" - кибернетическая - оказала также поистине революционное влияние на развитие практики и науки управления в технических, технологических, биологических, экономических и социальных системах.

Основоположник этой школы - американский профессор Н. Винер (1894-1964). Свои идеи он изложил в книге "Кибернетика, или управление и связь в животном и машине" (1948 г.). Название, избранное им для новой науки, происходит от греческого слова, которое в буквальном переводе означает "кормчий". Это слово использовал в свое время древнегреческий философ Платон, называвший так искусство управлять кораблем. А французский физик Андре Ампер в 1834 году именовал кибернетикой науку об управлении человеческим обществом.

Как известно, основой любого вида управления выступает информация и связанные с ней процессы сбора, обработки, передачи, выдачи, хранения, изменения и другие. Управленческий труд - это труд, основой которого является информация. Без информации нет управления. Кто владеет информацией, тот и управляет. Управление - это не море, а океан информации. Эти фразы очень точно выражают информационную грань управления.

Специалисты полагают, что нынешние поколения людей находятся в самом начале развития информационных систем, технологий и технических средств для работы с информацией. Больше того, ожидается, что именно в XXI веке появится "информационное оружие", с помощью которого можно выводить человека из строя, управлять им в нужном режиме. Нынешнее оружие будет просто-напросто примитивным по сравнению с будущим...

Наряду с "революционными управленческими школами" существует одна, которая не сделала громких открытий, а просто "шла от практики" - эмпирическая школа.

Ее представители во главу угла поставили:

1) конкретные условия, конкретную ситуацию, цель, задачу, проблему;

2) нахождение средств, форм и методов, позволяющих решить данную проблему, задачу и т.д.;

3) накопление необходимого опыта управления, руководства, его
самооценка;

4) учеба "на ходу", приобретение необходимых знаний, навыков и умений на практике, в общении со специалистами, руководителями, которые являются профессионалами в своем деле;

5) использование опыта людей, отошедших от активной деятельности, в качестве консультантов, экспертов. Не использовать знания знатоков - значит проходить мимо информационных банков, обладающих подчас уникальной информацией.

Именно эта школа привнесла новые формы и методы обучения и прежде всего менеджменту - разработку, анализ конкретных ситуаций и принятие решений. То есть знания приобретаются в процессе моделирования действий и решений в определенных условиях.

Основной понятийный инструментарий эмпирической школы: конкретные условия; конкретная ситуация, проблема, цель, задача; средства достижения цели; методы подготовки и принятия решений; конкретный опыт; памятки типа "Как принимать решения", "Как эффективно общаться с людьми", "Как добиться успеха" и т.д.

Литература по менеджменту очень разнородна. Один из ее видов - так называемые "книги об успехе" - опыт конкретной фирмы, выдающегося менеджера.

И, наконец, следует назвать еще одно направление, внесшее значительный вклад в науку и практику социального управления - школу социальных систем.

Данная школа не только впитала то, что было разработано в других теориях, но и выработала собственный инструментарий - системный подход к явлениям, процессам, организациям.

Системный подход - это анализ, моделирование и решение разных сторон, которые определенным образом взаимосвязаны: организационная, психологическая, социально-психологическая, экономическая, политическая, демографическая, информационная, технологическая, техническая, экологическая, этническая, историческая, коммуникационная и другие.

Образно говоря, "школа социальных систем" дает в руки разнообразный оценочный и деятельностный инструментарий, который не позволяет "говоря о голове, увязнуть хвосту" и, наоборот, "смотреть на хвост, забывая о голове". К нему относятся следующие понятия: система, подсистема, элемент; системный подход; системный анализ; структуризация целей, задач; внутренняя и внешняя среда; набор, оценка и выбор средств достижения цели, решения задач; оценка связи "цель - средства - результаты"; предвидение и сценарии событий и другие.

Таким образом, социальное управление, рассматриваемое с точки зрения науки и практики, "наработало" большое количество теорий, методов исследования (диагностики), методик самой различной направленности и содержания, подходов, аналогов, типовых решений, обучающих средств и технологий.

Менеджмент социальной работы имеет отраслевой характер, и он никуда не уйдет от того, что создано и накоплено в более общей науке - менеджменте или социальном управлении. Его главная задача - использовать уникальное управленческое богатство, созданное интеллектом Человека для Человека.

1.2. Управление социальной работой

Термин "управление" имеет активное, регулирующее, направляющее, влиятельно-деятельностное значение.

Виды управления определяются особенностями объектов, которыми намереваются управлять (для этого нужно создать, спроектировать систему управления) или которые реально существуют какое-то количество времени (функционирующие системы управления). Поэтому различают технико-технологическое управление (изучается техническими науками); биологическое управление (рассматривается в естественных науках) и социальное управление (исследуется в целом ряде социальных, организационных и экономических наук).

Главная особенность социального управления состоит в том, что субъектом и объектом в нем является человек. В свою очередь, оно делится на подвиды - государственное, военное, экономическое, производственное и общественное.

Термин "менеджмент" - это синоним термина "социальное управление" и поэтому он не используется в технико-технологическом и биологическом управлении. Для этого имеются другие понятия: регулирование, саморегуляция, поддержание жизнедеятельности, контроль и т.д.

Управление социальной работой - это разновидность социального управления. Данное понятие одновременно многозначное и выражает разные стороны, грани, аспекты управления.

Первое значение - организационно-структурное. Ключевыми проблемами здесь являются: "Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?"; "Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?"; "Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?". При этом управление социальной работой организуется (организовано) на различных уровнях - федеральном, региональном (территориальном), локальном и имеет соответствующие организационные структуры: Министерство труда и социального развития Российской Федерации, комитеты (управления) соцзащиты (помощи), территориальные службы, центры социального обслуживания.

Второе значение - функциональное. Управление социальной работой выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими, т.е. независимо от уровня, субъекта, его компетенции, считаются такие функции, как прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. На конкретном уровне управления, в конкретной должности складывается и имеется определенное соотношение между общими функциями. Конкретные функции - это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).

Третье значение - это деятельность руководителей разных уровней в системе соцзащиты, помощи. Руководители выступают как ведущая сила, "локомотив" в процессе управления. От профессионализма руководителей во многом зависит качество организации управления, его результативность. Следует учитывать, что среди руководителей в системах управления социальной работой преобладают женщины и коллективы в основном женские. Это накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д. Разнообразные функции руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей - организатора, администратора, психолога, социального психолога, информационного работника, юриста, экономиста, политика, предпринимателя, педагога. Приходится также считаться и с "домашними ролями" женщины-руководителя - мать, жена, домохозяйка, финансист и т.д. Важной проблемой является процесс формирования, становления руководителей, переход специалиста в ранг руководителя и приобретение в этой связи необходимых профессиональных качеств. Деятельность руководителей считается важной основой для научных исследований, развития управления как науки.

Четвертое значение управления социальной работой - это процесс, включающий ряд элементов. Основа любого вида управления - информация, которая в "человеческих системах" тем или иным образом организуется. На основе информации происходит определение, формулирование и закрепление (в организационно-административных документах) целей, задач. Целевая ориентация - важный элемент социального управления, за которым следует система действий, мер, мероприятий или управленческих решений. Управление определенным образом организуется через распределение функций и формирование оргструктур, подбор и расстановку кадров (персонала). В процессе управления важно также увязать цели, задачи и решения с ресурсами - информационными, материальными, трудовыми, финансовыми, временными. Ресурсное обеспечение - важное условие выполнения намеченных целей, задач, принимаемых решений. В процессе используются разнообразные формы и методы управления или средства, которые обеспечивают достижение тех или иных результатов. И, наконец, в процессе управления используется обратная связь - учет, контроль, проверка исполнения. Таким образом, управление социальной работой - это процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения, выполнения.

Пятое значение - это вид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и человека, обладающего определенными знаниями, навыками и умениями. Соединение этих трех составляющих определенным образом называется организацией труда в системе социального управления. "Трудовое" понимание управления связано с решением таких проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации: составление квалификационных характеристик (КХ); организация труда руководителей, специалистов и "полевых" социальных работников, построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников.

И, наконец, шестое значение, когда управление социальной работой рассматривается как наука и учебная дисциплина. Основа любой науки - методология, т.е. система методов, используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как общеметодологический инструментарий (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический, обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей и возглавляемых ими коллективов. Другая составная часть науки управления - теория или система обобщенного знания, которая существует на уровне отдельного человека (руководителя, специалиста) и называется эмпирической теорией, а также на уровне значительно больших обобщений (макротеория). Необходимой частью управления как науки выступают также и методики, представляющие собой инструменты получения научных знаний, научной информации (исследовательские методики); помогающие решать конкретные практические проблемы (деловые методики); используемые в консультативной деятельности (диагностические методики). Применяются также комплексные методики для решения определенных проблем. Совокупность методологии, теорий (теория информации, функций, оргструктур, управленческих решений и т.д.) и методик представляет собой науку социального управления. Связующим звеном между наукой и практикой является система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. В этой системе происходит трансформация науки в учебные дисциплины на основе определения целей и задач учебного процесса, объема времени, отводимого на обучение кадров. При прочих равных условиях эффективность учебного процесса определяется квалификацией преподавателей, условиями их труда, уровнем организации учебы, обучающими технологиями, а также степенью развития (развитости) самой науки управления.

1.3. Развитие практики
и обучение менеджменту социальной работы

Динамичная ситуация

С начала 90-х годов в Российской Федерации началось быстрое развитие системы социальной защиты населения. При этом темпы были настолько высокими, что невольно возникает вопрос о "двигателе и его мощности". Одна из особенностей этого двигателя заключалась в том, что его "коленчатый вал" составили бывшие партийные и советские кадры, имевшие хорошие организаторские навыки, связи и стремление к собственному трудоустройству после развала КПСС, Советов и их исполнительных органов. Следует особо подчеркнуть отсутствие у этих кадров конкурентов по умению добиваться необходимых результатов, самообучаться в процессе практической деятельности и выбивать требуемые ресурсы - помещения и финансы.

Оценивая попытки проведения реформ в социально-экономической сфере России, следует кратко отметить три важных обстоятельства.

Во-первых, меры по реформированию экономики привели и приводят к дальнейшему ухудшению ее состояния (динамика "в минус").

Во-вторых, несмотря ни на что, удалось создать разветвленную систему социальной защиты, которая в определенной мере смягчает удары со стороны слабеющих экономики и науки (динамика "в плюс").

В-третьих, большинство руководителей, специалистов и "полевых работников" в системе соцзащиты составляют женщины, которые решили "горящие" задачи и создали основу для дальнейшего развития этой системы (динамичные женщины).

Потребности кадров

Динамичная ситуация сформировала определенные потребности у кадров. Применение быстрых и более глубоких методов анализа позволил выявить и проранжировать эти потребности.

На первом месте находится потребность в "защите защищающих". Эта, на первый взгляд, парадоксальная потребность заключается в выражениях "психолог без психологии", "педагог без педагогики", "соцзащитник без соцзащиты". То есть работники, выполняющие функции социальной защиты, прежде всего сами нуждаются в ней.

На втором месте - потребность в большей оплате своего труда. Часто можно столкнуться с ситуацией, когда работник, осуществляющий соцзащиту, получает меньше того, кого он "защищает". Как шутят сами соцработники, пока они хорошо "защищены" от более высокой заработной платы. В ряде мест это ведет к высокой (до 25%) или очень высокой (до 50%) текучести кадров со всеми вытекающими отсюда последствиями.

На третьем месте зафиксирована потребность в снятии того напряжения, которое ежедневно накапливается в работниках от общения с неуравновешенными людьми, находящимися в "защищаемом поле" и вне его.

На четвертом месте - потребность в профессиональном обучении, которое соответствовало бы занимаемой должности и служебному продвижению.

Все эти потребности представляют собой определенные проблемы, которые необходимо решать прежде всего в организационно-управленческом ключе на разных уровнях, конкретно отвечая на вопрос: "Как это практически сделать?"

Проблематика менеджмента социальной работы (МСР)

В данном контексте важно отметить, что МСР - это наука и учебная дисциплина для руководителей и специалистов, переходящих в "руководящий ранг". Что конкретно интересует эту категорию работников? Пытаясь ответить на этот вопрос, мы опять сталкиваемся с потребностями, но уже обучаемых практиков. Эти потребности делятся на две группы:

1) потребности в практических знаниях;

2) потребности в практических умениях.

Выше отмечалась высокая степень самообучаемости работников системы соцзащиты. Поэтому доминирует их стремление узнать, как решаются практические организационно-управленческие проблемы другими - "нашими" (отечественный опыт) и "чужими" (зарубежный опыт).

Следует указать общую для того и другого опыта проблематику в области МСР: конкретная проблема (задача) и последовательность ее практического решения (управленческие алгоритмы); цели, задачи, решения и их ресурсное обеспечение; программно-целевое управление (дерево целей, система мер по их достижению, обеспечивающая оргструктура, ресурсное обеспечение, система контроля); труд руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер); управление конфликтами в группе (коллективе); психология общения с разными работниками, людьми; мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда; социальная инфраструктура в учреждении соцзащиты.

Эта проблематика может являться ориентиром для зарубежных преподавателей, желающих участвовать в каких-либо обучающих программах для руководителей системы социальной защиты Российской Федерации.

Следует отметить, что в нашей отечественной практике повышения квалификации персонала иногда используются методы "педагогического (аудиторного) маркетинга", когда в режиме "раннего (доаудиторного) анализа" или "сегодня в аудитории" выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы "под потребности", а также применять гибкие обучающие технологии. Отзывы обучаемых, прошедших через эти технологии, весьма положительны.

Технологии обучения МСР

Это один из ключевых вопросов, независимо от контингента обучаемых. Все технологии обучения менеджменту можно разделить на следующие виды:

1) инновационные;

2) диагностика – консалтинг – обучение;

3) традиционные;

4) комбинированные.

Само название технологии нисколько не говорит о том, является ли она новой, суперновейшей или устаревшей. Все зависит от того, какие средства (формы и методы) обучения она включает. Практика показала, что только с помощью разнообразных и активно-деятельностных средств можно обеспечить современный уровень знаний и навыков у обучаемых.

Инновационные технологии используются в тех случаях, когда требуется концентрация усилий работников данного учреждения соцзащиты на анализе и выработке предложений по решению практических проблем. Только они, как работники данной микросистемы, обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать "неизвестную проблему" в варианты решений. Эта технология имеет и параллельное действие, позволяя участникам процесса обучения разрешать на ходу вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые и т.д.

Технология "диагностика - консалтинг - обучение" соединяет три роли в преподавателе: аналитик (совместно с обучаемыми), консультант и собственно преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. При необходимости используется информация общетеоретического характера.

Традиционные технологии (лекции, семинары), исполняемые чисто традиционно, хорошо работают первые 45 минут, а затем начинается "тренинг по преодолению сна", требующий от преподавателя различных средств взбадривания аудитории. Как правило, современные традиционные технологии отличаются хорошо сбалансированным лекционным (установочным) материалом и активно-деятельностными средствами его усвоения.

Комбинированные технологии включают средства предыдущих технологий, сочетание которых определяется конкретными задачами обучения МСР.

Результаты обучения МСР

Преподавание МСР для практических работников с помощью различных технологий приводит к определенным эффектам, среди которых следует выделить следующие.

Эффект заимствования "нужного мне опыта". Это довольно распространенный результат, когда в процессе обучения практик находит предварительные решения интересующих его проблем.

Эффект пополнения знаний и навыков: их становится больше, чем было до обучения. Это расширяет арсенал средств, используемых "человеком работающим".

Эффект обновления знаний и навыков: прежние устаревшие знания и навыки отходят на "задний двор", а на их месте появляются новые, необходимые в современной практике управления.

Эффект совершенствования знаний и навыков: какая-то часть разбросанных знаний и грубых навыков приобретает более совершенный, отточенный вид.

Эффект "свежего взгляда" на свою деятельность, работу подразделения, формы и методы управления и т.д. позволяет внести необходимые изменения.

Эффект более профессиональной работы является как бы суммой всех предыдущих эффектов и, следовательно, конечным результатом преподавания менеджмента социальной работы.

ÐÅÊÎÌÅÍÄÓÅÌÀß ËÈÒÅÐÀÒÓÐÀ

1. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

2. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России. Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Наука, 1995. - 74 с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 478 с.

4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. - М.: Элник, 1995. - 492 с.

5. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики /Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. - 272 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 2-е изд. - М.: Фирма "Гардарика", 1996. - 416 с.

7. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. Учебник. - М.: Высшая школа, 1996. - 272 с.

8. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: ДеКА, 1996. - 304 с.

9. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. - ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 350 с.

10. Глушенко Е.В. и др. Теория управления. Учебный курс. - М.: Вестник, 1997. - 332 с.

11. Абчук В.А. 250 занимательных задач по менеджменту и маркетингу. - М.: Бита-Пресс, 1997. - 160 с.

12. Уткин Э.А. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам "Менеджмент", "Маркетинг". -
2-е изд. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 62 с.

Ðàçäåë âòîðîé