П 2.3.2. Отбор кадров

По мере перехода на рыночную экономику в России формируется рынок рабочей силы. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по специализации и квалификации.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам, которые являются документом, регулирующим трудовые отношения между предприятием (работодателем) и наёмным работником.

Рынок труда функционирует в условиях конкуренции, высоких требований к качеству рабочей силы. Квалификация и компетентность должны цениться высоко. К сожалению, для России характерны заниженные цены на квалифицированную рабочую силу. Сокращение производства, рост безработицы создают благоприятные условия для отбора кадров.

При отборе кадров учитывают профессиональную компетентность работников, зависящую от

образования, необходимого для замещения должности,

специальности по образованию,

стажа работы по специальности,

стажа работы по должности.

Несоответствие работника этим требованиям (особенно первых двух) резко снижает уровень его компетентности.

Может иметь место переквалификация работника за счёт получения второго образования. Всё это учитывается при отборе поступающих на работу.

Говоря о связи квалификации с профессией и специальностью, полагают, что профессию исчерпывает круг трудовой деятельности, специальность конкретизирует эту деятельность в пределах профессии, а квалификация определяет способность выполнять работу по специальности качественно при наименьших трудозатратах.

Огромную роль играют нравственно-психологические качества рабочей силы: честность, дисциплинированность, доброжелательность, способность к взаимодействию и т.п.

Понятно, что составить деловой портрет поступающего на работу, учитывающий профессиональную компетентность и нравственно-психологические качества, можно только на основе опыта предшествовавшей занятости или обучения в учебном заведении. Отсюда - роль характеристик, рекомендательных писем, листа оценок (приложения к диплому) и т.п. свидетельств с мест предшествующей занятости.

Кроме этих документов руководитель предприятия (либо отдел кадров при его наличии), заинтересованный в найме профессионального компетентного работника организует собеседование с ним, используя экспертов. Сочетание благоприятного отзыва с мест предыдущей работы и положительного результата собеседования создаёт условия для рассмотрения данной кандидатуры. Однако, в условиях значительного предложения рабочей силы применяют конкурсный отбор, в котором оцениваются отдельно отзывы и результаты собеседования. В процессе собеседования экспертами могут оцениваться отдельные заранее подготовленные вопросы по образованию, работе по специальности, по выполнению прежних и новых должностных обязанностей, по знанию менеджмента, по вопросам кругозора и нравственной ориентации и т.п. Подготовленный таким образом оценочный лист заполняется экспертом, либо лицом, проводившим собеседование, и по сумме оценок судят о пригодности поступающего на работу к назначению на должность. Исходя из опыта, эксперты заранее вырабатывают оценочные критерии по каждой из позиций и их сумму, говорящую о пригодности работника.

После решения о приёме на работу заключают контракт на три месяца с условием его продления, например, на год при положительных результатах трёхмесячной работы.

В течение трёх месяцев новый работник проявляет себя в профессиональном и нравственно-психологическом отношении. По истечении этого периода его можно аттестовать в соответствии с технологией, предлагаемой в [5]. Суть этой технологии состоит в сочетании экспертных оценок с использованием экспертами словаря деловых характеристик, которым соответствуют двести цифровых шкал. Далее, номера двухсот цифровых шкал, соответствующих словесным характеристикам, обрабатываются на ЭВМ, составляя деловой портрет работника. По технологии [5] по этому портрету (т.е. аттестации) проводится очередное собеседование, в результате которого руководство предприятия принимает решение о продлении или прекращении краткосрочного контракта.

Одним из условий профессионального совершенствования является обучение кадров на специальных курсах, на рабочих местах, самостоятельная индивидуальная подготовка. На некоторых предприятиях (например, новостроящихся гостиницах) перед открытием проводятся курсы по изучению методик работы в течение месяца. Такой приём гарантирует высокое качество обслуживания в соответствии с методиками.

Другой подход состоит в практическом изучении методики на рабочем месте. Однако в этом случае снижается уровень сервиса, так как все погрешности в процессе отработки методики отражаются на клиентах. Естественно, что такой приём уступает первому, хотя и является более экономичным.