рефераты конспекты курсовые дипломные лекции шпоры
- Раздел Менеджмент
- /
- Реализация решений как управление изменениями
Реферат Курсовая Конспект
Реализация решений как управление изменениями
Реализация решений как управление изменениями - раздел Менеджмент, ПРИНЯТИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ И МЕНЕДЖМЕНТЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Практика Управления Свидетельствует О Том, Что Именно Реализа...
Практика управления свидетельствует о том, что именно реализация принятых решений является наиболее сложным, трудоемким и длительным этапом, поглощающим основную часть времени и ресурсов в процессе управленческой деятельности.
Сложность реализации заключается в необходимости координировать множество взаимосвязанных, одновременно выполняемых управленческих задач, находящихся на различных стадиях реализации, которые состоят из следующих процедур:
– разработки плана реализации решения;
– управления реализацией;
– контроля выполнения решения;
– оценки результатов реализации.
Основные причины неудач при реализации решений проявляются на среднем уровне управления, который, как правило, не участвует в процессе разработки решения, а поэтому не воспринимает решение «как свое» и испытывает давление со стороны руководства по поводу его реализации. С другой стороны, менеджеры среднего звена управления испытывают давление и со стороны исполнителей, которые сопротивляются переменам, понуждающим их изменять устоявшийся ритм трудовой жизни. Словом, управление изменениями в большей степени происходит именно на среднем уровне управления.
Существуют как минимум три элемента в понятии «управление изменениями»:
– задача управления изменениями (причина их проведения);
– область профессиональной деятельности;
– система знаний (модели, техники, методы и другие инструменты).
По определению, изменениями последовательно решаются три типа задач:
– трансформации – от проблемного к желаемому (определение расхождения между двумя состояниями);
– сокращения (определение способов преодоления этих расхождений);
– применения (применение действий, которые позволяют преодолевать эти расхождения).
С позиций системного подхода любое изменение в организации проводится на двух уровнях: деловом и личностном. В течение долгого времени превалировал организационный (деловой) подход: считалось, что изменение структур и процессов первично, стоит их провести –
и изменение индивидуума последует автоматически.
Опыт проведения изменений во многих компаниях показал, что организация изменяется настолько кардинально, насколько к этому готовы индивидуумы, ее составляющие. То есть в управлении изменениями ключевыми объектами являются люди, поэтому успешность внедрения изменений зависит от отношения к ним сотрудников.
Отталкиваясь от процессного подхода в управлении, рассмотрим структурную схему системы управления изменениями. Очевидно, понимание изменений состоит из понимания трех подсистем.
Изменения происходят с каждым в той или иной степени. Изменение является неотъемлемой частью социальной, экономической, управленческой, организационной жизни. Причиной измене-ний могут быть инициатива руководства, давление внешних факторов, внутренние изменения в организации.
Тем не менее общий процесс изменений и управление изменениями является аналогичным и сходным. И именно это фундаментальное сходство процесса изменений вне зависимости от организаций, индустрий, рынков делает управление переменами системной задачей. Структуру управления изменениями можно рассмотреть на рисунке.
В самом общем виде процесс изменений по аналогии с моделью американского социолога Курта Левина об относительном постоянстве организма (гомеостазисе) или динамической стабильности можно описать как размораживание–изменения–замораживание.
Рассматривая причины изменений, следует отметить, что имеется бесчисленное и постоянно возрастающее множество факторов, требующих постоянных изменений в организации. К ним как минимум можно отнести две группы:
– внешние: сложные и меняющиеся условия рынка, изменение жизненного цикла продукта, новые технологии, глобализация экономики, возникающие рынки, изменяющиеся ожидания покупателей;
– внутренние: слияния, поглощения и стратегические союзы, требующие новых подходов к работе, сложная быстро изменяющаяся организационная среда, необходимость постоянного совершенствования бизнес-процессов, децентрализация ответственности за принятие решений, жесткая конкренция в области квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров (рисунок 15).
Рисунок 15. Структурная схема управления изменениями
После понимания сути организационных изменений наступает черед реализации управления ими. Результаты промежуточных оценок при реализации решения могут дать два принципиально отличных восприятия процесса изменений: решение выполняется в соответствии с планом или решение не выполняется в соответствии с планом.
Осознав необходимость изменений, необходимо сформулировать конкретную преследуемую цель проводимых изменений (какие действия на данном участке правильнее и как нужно обеспечивать их реализацию в текущих условиях).
Ставя цель изменений, следует учесть четыре элемента эффективного формулирования:
– глагол действия или достижения;
– поддающийся измерению результат;
– издержки (усилия, ресурсы, финансы);
– дату завершения.
Модель эффективно сформулированной цели изменений: обеспечить (глагол действия) (результат) путем (усилия, ресурсы, затраты) к (дата). Например, обеспечить рост производитель-ности труда в организации на 4 % путем введения бюджетирования производственных участков цеха 2 в текущем году.
С целью внедрения, инициируя изменения, необходимо оценить степень готовности организации к реализации решения, ответив на ряд вопросов.
– Каковы стратегические цели организации? Как с ними соотносятся цели решения? Каков приоритетность решения? Понятны ли задачи сотрудникам? Какова степень их согласия?
– Существует ли координация между сотрудниками (подразделениями), от которых зависит реализация решения?
– Насколько способствуют или мешают решению задач следующие элементы: организа-ционная структура, межфункциональные механизмы, спецификация ролей, области полномочий?
– Имеют ли ключевые сотрудники необходимые знания и навыки? Существует ли кадровый резерв для проведения изменений? Способствуют ли действия лидеров движению организации в избранном направлении?
– Обеспечивают ли системы коммуникации возможность быстро и качественно получать и передавать информацию?
– Измеряется ли прогресс?
– Есть ли система вознаграждения и мотивации за требуемые типы поведения?
– Способствуют ли процедуры и политика корпоративной культуры реализации проекта?
Сопротивление и конфликты требуют поддержки изменений. Например, для введения бюджетирования в цехе 2 необходимо повысить квалификацию и провести разъяснительную работу среди персонала, а также выполнить соответствующие расчеты.
Необходимым условием реализации изменений является готовность организации к изменениям. Невозможно управлять переменами, если люди не имеют представления, куда они движутся и что должно получиться в итоге.
Конкретные методы оценки успешности происходящих в рамках реализации изменений могут быть самыми различными.
Напомним, что эффективно управлять можно только тем, что организация способна измерить. До тех пор, пока какой-то момент деятельности не измеряется, на него не обращают внимания и его невозможно адекватно контролировать. Причем измерить – означает определить количественно. Соответственно процесс оценки заключается в последовательности: установка показателей – измерения – анализ – коррекция. Причем коррекция должна проводиться как в отношении отклонений в фактической реализации от плана, так и в отношении адекватности плана изменений изменяющимся условиям реализации решения. Далее цикл повторяется. Его можно понимать как непрерывную адаптацию и улучшение соответствующих адаптационных способностей.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
ПРИНЯТИЕ ОПТИМАЛЬНЫХ РЕШЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ И МЕНЕДЖМЕНТЕ С ПРИМЕНЕНИЕМ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Гуманитарная... Академия... Дистанционное образование...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Реализация решений как управление изменениями
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Хотите получать на электронную почту самые свежие новости?
Подпишитесь на Нашу рассылку
Реклама
Информация в виде рефератов, конспектов, лекций, курсовых и дипломных работ имеют своего автора, которому принадлежат права. Поэтому, прежде чем использовать какую либо информацию с этого сайта, убедитесь, что этим Вы не нарушаете чье либо право.
© copyright 1999 - 2024 allRefs.net. Все права защищены. Страница сгенерирована за: 0.023 сек.
Новости и инфо для студентов