Реферат Курсовая Конспект
Методы управления персоналом - раздел Менеджмент, Управление персоналом Методы Управления Персоналом (Муп) — Способы Воздействия На Коллектив...
|
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методыуправления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей на основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормавы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.
Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.
Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего |или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человечна решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
Лекция 3. Систему управления персоналом в организационной структуре предприятия. Кадровая служба, её деятельность, политика, стратегия.
1. Введение. История развития служб персонала.
Кадровые вопросы – это вопросы жизни и смерти предприятия, т.к. от них зависит все, их решение необходимо интегрировать в общую систему управления организацией. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность. Эти службы могут назваться – отдел кадров, отдел по работе с персоналом, департамент по персоналу и т.д.
Немного из истории появления таких служб.
До нач. 20 века – решением кадровых вопросов занимаются хозяева предприятия или мастера.
1900-е гг. – американец Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро.
1910 г. – компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров (для учета фактического использования работающих и выполнения ими задач).
1912 г. – США, спецподразделения с функциями посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира (прообраз служб персонала).
1920-е гг. – распространение отделов кадров в Европе.
1930-е гг. – отделам кадров предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю за их исполнением.
До 1960-х гг. – деятельность этих структур считалась вспомогательной, работа служб находилась на периферии внимания руководства. Почему?
Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью, требовал исполнителей с невысоким уровнем образования. Для работы с таким персоналом не нужна была специальная подготовка, любой руководитель мог справиться с работой менеджера по персоналу.
Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразуются в службы персонала. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладающими широкими полномочиями. Эти службы – «визитная карточка» организации.
Например, в США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связям с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч.
В нашей стране, в советский период, на всех предприятиях были созданы отделы кадров – прообразы современных служб персонала:
· ОК занимались вопросам найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределения льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ.
· Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и т.д.
· Основная повседневная работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей.
· ОК не выполняли следующие функции (присущие службам персонала в условиях рыночной экономики) участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и др.
· В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практический опыт.
2. СУП. Организационная структура СУП
Система УП организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
Напомнить, что определение СУП и её подсистем есть в предыдущей лекции.
Основные элементы традиционной СУП:
1. Иерархическая структура организации
2. Основная структурная единица организации – рабочее место
3. Основные отношения в организации – отношения начальник-подчиненный
Эта традиционная СУП эффективна когда это административно-командная система, но в современных условиях такая система начинает давать сбои.
Современная СУП (уровни):
1. Методы УП (методы подбора П, методы оценки П, методы развития П и т.д.)
2. Сформированная компетенция П (знания, навыки, мотивация). Компетенция – способность сотрудника воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей организации.
3. Производственное поведение (каковы компетенции П – таково и демонстрируемое им поведение).
4. Достижение целей организации
Принципы построения СУП (ППСУП)
ППСУП –это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений УП при формировании СУП организации.
Эти принципы появились в результате обобщения действующих экономических законов и закономерностей. Принципы следует отличать от методов: принципы постоянны и носят обязательный характер, а методы могут меняться в зависимости от изменения условий. Принципы могут повлиять на методы, а не наоборот.
Существует 2 группы ППСУП (Кибанов, стр. 106):
1) Принципы, характеризующие требования к формированию СУП: их около 20. Например, согласованность, научность и т.д.
2) Принципы, определяющие направления развития СУП: их 8. Например, специализации, адаптивности и др.
Методы построения СУП:
= это инструментарий изучения состояния действующей СУП организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
1) Методы обследования (сбор данных)
2) Методы анализа
3) Методы формирования
4) Методы обоснования
5) Методы внедрения
Организационное проектирование СУП:
= это процесс разработки процессов организации СУП.
Этапы ОП СУП:
1) Предпроектная подготовка (ТЭО и задание на оргпроектирование)
2) Проектирование (организация общего проекта и организация рабочего проекта)
3) Внедрение
Почему руководители и владельцы компаний не спешат реформировать сложившуюся СУП?(Музыченко, стр. 27)
1. Эффект парадигмы (с греч. «образец, пример, модель»). Люди, живущие в рамках существующей парадигмы, могут даже и не замечать происходящих в мире перемен, не говоря уже о причинах логических связях и их понимания. Отсюда серьезное противодействие и сопротивление изменениям, поэтому так трудно перейти от старой организационной и управленческой модели к новой.
2. Консерватизм руководителей.Людям непросто отказаться от устойчивых стереотипов мышления и поведения. Тем более, что нельзя твердо сказать – плоха или нет действующая СУП.
3. Отсутствие видимой связи между методами УП и результатами деятельности организации. Если спросить у руководителей: «От чего завися результаты деятельности организации?» - большинство ответит что угодно, только не то, какая существует в организации система подбора персонала, система заработной платы, система карьерного роста и т.д.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Министерство образования и науки Российской Федерации... Санкт Петербургский институт машиностроения ЛМЗ ВТУЗ...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Методы управления персоналом
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов