Определение величины оценки - раздел Менеджмент, Управление персоналом Определение Величины Оценки Основано На Обобщении Характеристик Субъекта, По...
Определение величины оценки основано на обобщении характеристик субъекта, полученных с помощью описанных выше методов. Это происходит путем:
■ сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода — многоступенчатость и субъективность);
■ сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него;
■ фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний.
Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:
1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 0—1/3 идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; 1/3 —2/3 — в основном удовлетворяет им; 2/3- 1 — справляется успешно.
В то же время здесь существует проблема «пограничных» оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завышая таким образом их оценку.
2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выраженности, например от лучших к худшим.
В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показателям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем - лучший и худший из оставшихся и т. п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае.
При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими.
3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом.
У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзято относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Кроме того, оценки; выраженные в баллах, с трудом воспринимаются.
4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы.
Масштабная (девятимерная) линейка — инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.
Оценку облегчает составление «графического профиля должности», представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следующим образом.
Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)
В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъявляемых должностью (—), и фактическое их состояние ( ■ ■). Значки в таблице соединяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостатках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества отдельных лиц.
Все темы данного раздела:
Санкт-Петербург 2011
Лекция 1. Введение. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях
Вводная часть …Цель лекций
Определение УП
Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:
1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей.
Современность
За последние десятилетия произошли просто революционные изменения во внешней и внутренней среде организации. Это было вызвано глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре
Характеристики современного этапа управления персоналом
Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся
Трудовые ресурсы.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Необходимые для осуществления полезной деятельности психофизиологические и интеллектуа
Характеристики персонала
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости произв
Научные основы управления человеческими ресурсами и исследование его проблем
1. Вводная часть. Методология – что это, что в себя включает.
Методология («учение о путях, способах») – это учение об организации деятельности: о её структуре, лог
Принципы управления
Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.Познавая принципы,
Принцип научности
Этот принцип требует построения системы управления и ее деятельности на строго научных основаниях. Как всякий принцип, отражающий развитие, он должен обладать внутренней противоречивостью, поскольк
Принцип системности и комплексности
Этот принцип требует одновременно и комплексного, и системного подходов к управлению. Системность означает необходимость использования элементов теории больших систем, системного анализа в каждом у
Принцип демократического централизма
Этот принцип является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне государства это соотношени
Принцип единства отраслевого и территориального управления
Развитие общества тесно связано с прогрессом отраслевого и территориального управления. Отраслевое управление характеризует необходимость углубления специализаций, повышения концентрации производст
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Организационная структура СУП
Оргструктура – некая упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. При этом структура представляется в в
Кем разрабатывается КП и какие факторы влияют?
Любая организация должна иметь КП, которая разрабатывается: собственниками, высшим руководством, кадровыми службами, специалистами консалтинговых организаций. Делается это на основе анализа: структ
Где фиксируется КП?
В крупных западных фирмах КП и её важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах – меморандумах, инструкциях и проч. В небольших организациях она с
Стратегия управления человеческими ресурсами
Слово «стратегия» в менеджмент пришло из военного дела – «искусство полководца».
Управленческая стратегия – общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие
Дополнительный материал к лекции №3.
Основные функции служб персонала (Веснин)
Сегодня главными задачами служб персонала являются:
1. Помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организацио
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.
Качественная характеристика кадровиковпрошлых лет представляла весьма удручающую картину:
ü низкий уровень профессиональной подготовки (отсутствие специалистов в обла
Квалификационная характеристика менеджера по персоналу
Должностные обязанности.Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики
Виды маркетинга персонала
Маркетинг персонала бывает внешним и внутренним. Внешний маркетинг персонала подразумевает привлечение работника на место по его способностям. А внутренний маркетинг персон
История возникновения лизинга персонала в России
Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпус
Юридические аспекты взаимоотношений
Новая система отношений указывает на необходимость принятия и новых юридических решений. Вопрос заключается в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нар
Причины использования временного персонала
Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать
Преимущества использования лизинга персонала
Компания избегает длительной и затратной процедуры поиска специалистов; Уменьшаются административные и временные издержки по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета,
Недостатки использования лизинга персонала
Переплата агентству за предоставляемые услуги; Риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника; Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компани
Принятие решения о привлечении персонала.
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами. В то же время нельзя набират
Считается, что в среднем работников, соответствующих требованиям - 60%, превышающих - 20, значительно превышающих -10, не соответствующих -10%.
Требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации.
На требования организации влияют традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завыше
В-четвертых, привлечение персонала путем формирования благоприятного имиджа фирмы.
В-пятых, ожидание лиц, наудачу предлагающих свои услуги.
Однако поскольку целенаправленной работы в двух последних случаях не ведется, есть опасность набрат
Виды перемещений
1. Межорганизационные/ внутриорганизационные (межпрофессиональные/ междолжностные/ внутрипрофессиональные и др.)
2. Вертикальные/горизонтальные
Ротация персонала
Организация высвобождения персонала
Увольнение должно быть справедливым.
Высвобождаемые работники делятся на 2 части:
1.Не прошедшие аттестацию, систематически нарушающие дисциплину. Действия: посоветовать улучшить
Документы по учету кадров
Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1 — на одного работника и форма № Т-1а — на группу) составляется на основании заключенного трудового договора. При его оформлении указываются наи
Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма № Т-13) применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного
Другие документы по управлению персоналом
Помимо чисто кадровых, в процессе управления персоналом используются другие документы. К ним относятся протоколы, справки, докладные и объяснительные записки, акты и т. п. Рассмотрим их подробнее.
Графический профиль качеств группы лиц
Критерии из описания требований, предъявляемых к исполнителям
Сотрудники (претенденты)
МЕНЕДЖЕРУ НА ЗАМЕТКУ
Оценку во многом облегчает использование карты личности сотрудника (претендента на должность). Ее примерная схема в виде таблицы приводится ниже.
1. Блок. Особенности темперамента.
Сущность аттестации. Значение
Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.
Атте
Сущность и порядок формирования кадрового резерва
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России требует создания новой системы государственного управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в
Планирование и организация работы с резервом кадров
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалис
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о
Контроль за работой с кадровым резервом
Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются аттестационные листы, документы о повышении квалификации, обучении в ИПК, на ФП
Ход работы
1. Предложите участникам изучить список возможных факторов стресса:
■ неуверенность в завтрашнем дне — страх потерять работу вследствие недостаточной квалификации, возраста, к
Отношение к конфликту
Памятуя о сказанном выше, заметим, что знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу отмечал высокую степень двойственности отношения к ценности конфликта. С одной стороны, менеджеры понимают,
Сравнение различных стратегий управления конфликтом и ведения переговоров
Хотя, как мы уже отмечали, однозначного соответствия между освещением в литературе межличностных конфликтов и ведения переговоров не существует, мы считаем, что рассмотрение проблем проведения пе
Составляющие и параметры кадрового аудита
Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:
· кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;
· строение орга
Новости и инфо для студентов