Неформальные структуры группы

Наряду с формальной в каждой группе в организации можно выделить, по крайней мере, три неформальные структуры — ролевую, статусную и структуру эмоцио­нальных межличностных отношений.

Ролевая структура

Роль — это некоторый устойчивый образец поведения человека. Каждой позиции в структуре группы соответ­ствует роль, которая связана с поведением, ожидаемым от того, кто занимает эту позицию. В дополнение к ожи­даемой роли также существуют воспринятая и действу­ющая роли. Воспринятая роль — это то поведение, кото­рое человек, находящийся в данной позиции, по его мне­нию, должен исполнять. Действующая роль — это то поведение, которое человек действительно исполняет. Из-за различий этих трех типов ролей может появиться кон­фликт. Если человек является членом разных групп, то результатом этого является появление множественных ролей. В этом случае тоже возможен ролевой конфликт. Выделяют три вида ролей — социальные, групповые и личностные.

Социальная роль — это относительно жестко регла­ментированная позиция с предписанными обществом функциями, правами и обязанностями, юридически и экономически оформленными исоциально принятыми. Для социальных ролей характерны такие формы пове­дения и внешнего проявления, которые одинаково по­нимаются большинством членов данного общества. Со­циальные роли обычно парные, например, муж — жена, преподаватель — студент, продавец — покупатель, ру­ководитель — подчиненный и т.п. Для каждой роли существуют ролевые предписания — нормативно описанные способы выполнения функций, для которых существует данная роль. Помимо ролевых пред­писаний существуют:

1) индивидуальная интерпретация функций в заданном социальной ролью диапазоне;

2) по­ведение, не соответствующее роли в связи с ее непонима­нием или невозможностью реализовать функции роли.

Групповые социально-психологические роли, которые необходимы для формирования эффективной команды:

· Лидер – человек, обладающий в группе высоким личным или профессиональным авторитетом.

· Генератор идей – человек, который выдает новые идеи, способствует развитию группы.

· Эрудит – носитель справочно-энциклопедической информации по широкому кругу проблем.

· Критик – человек, который подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы.

· Энтузиаст – человек, который личным примером, обаянием заражает группу верой в успех общего дела.

· Исполнитель – человек, который берет на себя выполнение рутинных работ.

Групповая роль — это относительно устойчивый обра­зец форм поведения индивида по отношению к группе, к ее целям и ее членам, обусловленный его личностными характеристиками и закрепленный в ожиданиях других членов группы.

Личностная роль — относительно устойчивый образец форм поведения индивида в повседневной жизни:

· Нигилист – имеет на все свою точку зрения, отличную от общепринятой точки.

· Догматик – упорно стоит на своем, невозможно переубедить.

· Комментатор – комментирует события, происходящие на работе, в быту, способствует распространению слухов.

· Брюзга – обижен на весь мир, всем недоволен.

· Казанская сирота – ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение.

Статусотражает положение индивида в группе, сте­пень его влияния на членов группы и групповую деятель­ность в целом. Статус члена группы можно измерить с помощью, на­пример, социометрии или групповой дискуссии. Факторы, определяющие статус индивида в группе:

1) внегрупповые статусные характеристики (положе­ние в обществе);

2) положение индивида в формальной структуре группы;

3) личностные характеристики (доминантность, физи­ческая сила, физическая привлекательность, про­фессионализм) ;

4) личные отношения индивида с формальным или не­формальным лидером;

5) положение индивида в структуре деятельности груп­пы (секретарь начальника).

Структура эмоциональных межличностныхотношений (ЭМО) строится на основе взаимной симпа­тии и привлекательности членов группы. Факторы, влияющие на структуру ЭМО: личностные характеристики (физическая привлека­тельность, компетентность в значимой для вас сфере); близость человека по месту проживания; сходство: возраста, ценностей, потребностей, соци­ального положения; комплиментарность (взаимодополняемость, сочета­емость) личностных черт, позиций, потребностей; трудности в достижении сближения; организация совместной деятельности.

Групповые нормы — это некие стандарты, распространенные среди членов группы, и имеющие для них важное значение. Они формируются по отношению только к тем ве­щам, которые имеют значение для групп, и могут быть писаными, но чаще неписаными, вербальными.

Нормы принимаются членами группы в различной сте­пени. Некоторые принимаются всеми членами группы, а некоторые — только частью. Они могут применяться как к каждому члену груп­пы, так и к отдельным ее членам. Групповые нормы могут касаться разных аспектов раз­вития группы, но в рабочих группах чаще всего они отно­сятся к производительности, к «приемлемому» поведению на работе. Важно понимать, что уровень, приемлемый для группы, может отличаться от уровня, приемлемого для руководства. То есть групповые нормы могут быть высо­кими, ориентированными на выполнение заданий руко­водства, и могут быть низкими, ориентированными на интересы членов группы, даже во вред интересам органи­зации.

Каждый человек обладает определенным уровнем кон­формности. Конформность — это подверженность груп­повому давлению и изменение своего поведения под вли­янием группы. На уровень конформности влияют следующие пере­менные:

1. Личностные характеристики человека. Например, более интеллектуаль-ный человек менее склонен согла­шаться с групповыми нормами.

2. Размер группы и ее структура. Меньше уровень кон­формности в больших группах, а также в тех, где члены группы пространственно удалены друг от друга.

3. Межличностные отношения в группе. Чем хуже отношения, тем ниже уровень конформности.

Различают внутреннюю и внешнюю конформность. Внутренняя конформность подразумевает, что мнение человека действительно меняется под воздействием груп­пы. Внешняя конформность (конформизм) означает де­монстративное согласие с группой для избежания конф­ликта с ней при сохранении собственного мнения. Кон­формизм имеет как позитивные, так и негативные последствия. К негативным относятся: потеря индивиду­альности, приспособленчество. Положительное значение конформизма состоит в том, что он способствует росту сплоченности группы, а также служит механизмом пере­дачи социального наследства — культуры, традиций, со­циальных установок. Нонконформизм выступает как опровержение челове­ком мнения большинства, как протест против подчине­ния, как кажущаяся независимость личности от мнения группы. На самом деле и здесь точка зрения большин­ства является основой для поведения человека. Поэтому поведением нонконформиста также легко управлять, как и поведением конформиста. Противоположностью конфор­мизму и нонконформизму выступает самоопределение — избирательное отношение человека к любым влияниям группы и самостоятельное принятие решений.

Групповая сплоченность.Степень сплоченности группы — это важная характе­ристика динамики ее развития. Члены сплоченной груп­пы проявляют единство и нежелание покидать группу. Такое поведение объясняется следующими причинами:людям просто нравится быть вместе, они симпати­зируют друг другу;у людей имеется потребность в достижении общей для них цели.Соответственно выделяют две разновидности сплочен­ности — эмоциональную и инструментальную.

Эмоциональ­ная сплоченность заключается в атмосфере единства, рож­дающегося из эмоционального удовлетворения от участия в жизни и делах группы. Однако с точки зрения необходи­мости, чтобы выполнять продуктивную и качественную работу, такой сплоченности явно недостаточно.

Инструментальная сплоченность развивается из чув­ства взаимной зависимости членов группы друг от друга в процессе достижения общей, значимой для них цели при решении задач, которые они не могут решить по от­дельности. Рассмотрим факторы, влияющие на уровень сплочен­ности:

1. Невозможно испытывать эмоциональную привязан­ность к людям, если мы лишены возможности достаточ­но часто взаимодействовать с ними. Количество времени, которое люди проводят вместе, влияет на уровень спло­ченности. В свою очередь возможность находиться вмес­те зависит от физической близости. Естественно ожидать более близких отношений, когда люди пространственно располагаются рядом.

2. Сплоченность группы определяется также жесткос­тью отбора новых членов. Чем труднее новым людям по­пасть в группу, тем более она сплочена.

3. Поскольку сплоченность усиливается с увеличени­ем времени, которое ее члены проводят вместе, логично предположить, что увеличение численности группы при­ведет к снижению сплоченности. Кроме того, большое ко­личество людей с трудом сохраняет ориентацию на об­щую цель, разнообразие интересов неизбежно приводит к возникновению группировок.

4. Сплоченность группы возрастает, когда она подвер­гается угрозе извне, например, когда один из членов груп­пы становится объектом нападок.

5. Если группа имеет в своей истории факты успехов, достижений, в ней возникает дух единства, сплачиваю­щий членов группы. Такие группы становятся более при­влекательными для других людей, и конкуренция за право влиться в нее возрастает.

Какие же группы работают с большей продуктивнос­тью — сплоченные или несплоченные? В целом исследо­вания показывают большую сравнительную продуктив­ность сплоченных групп, но эта зависимость является сложной. Во-первых, сплоченность — это и источник, и результат высокой продуктивности. Во-вторых, отноше­ние между сплоченностью и продуктивностью опосредо­вано групповыми нормами.

Таким образом, если группа имеет высокие группо­вые нормы, то увеличение степени сплоченности может дать значительный эффект. Добиться роста сплоченности можно, если:

· выработать соглашения по поводу групповых целей;

· сделать группу более однородной; увеличить количество взаимодействий между чле­нами группы;

· сократить количество членов группы; физически и социально изолировать группу от дру­гих групп;

· вознаграждать группу в целом, а не отдельных чле­нов группы.

Сотрудничествомназывается систематическое объе­динение усилий для достижения общей цели. Сотрудничеству обычно противопоставляют соперни­чество, конкуренцию. Преобладание сотрудничества или соперничества в группе оказывает решающее значение на существующий в ней социально-психологический климат. Чем боль­ше степень объединения, тем интенсивнее сотрудниче­ство. В группах и организациях сотрудничество может достигаться двумя путями: коллаборацией и координа­цией.

Координация — это такая форма сотрудничества, при которой каждый выполняет отдельную часть общей задачи и отвечает только за нее.

Коллаборация подразу­мевает, что члены группы выполняют отдельную часть общей задачи, но разделяют общую ответственность за конечный результат.

Социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способству­ющих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. Составляющие психологического климата:

1. Отношение к решаемой задаче. Сам характер зада­чи, стоящей перед группой, может стимулировать сотруд­ничество или соперничество.

2. Отношение к поощрению и наказанию. Поощрение и наказание могут использоваться как средство роста со­трудничества или соперничества.

3. Отношение к способам принятия решений. Доступ к процессу принятия решений является фактором, поло­жительно влияющим на развитие взаимоотношений со­трудничества.

4. Отношение к способам обратной связи. Получение полной и достоверной обратной связи от партнеров по группе делает более вероятным климат, основанный на сотрудничестве.

5. Структура группы. Чем выше уровень централиза­ции, необходимость следовать строгим правилам, тем сильнее в психологическом климате представлены кос­ность, закрытость и другие отличительные признаки со­перничества.

6. Численность группы. Меньшие по количеству чле­нов группы характеризуются как более открытые для утверждения климата с признаками сотрудничества.

Эффективность групп. Группы существуют для того, чтобы достигать целей. Производственные результаты, возможно, наиболее оче­видные, но далеко не единственные в групповой деятель­ности. Один из важных атрибутов группы — ее потенци­альный синергизм. Синергизм — это когда суммарный эффект оказывается больше суммы отдельно взятых эф­фектов. Но реальный результат мо­жет отличаться от потенциального, а это говорит о том, что синергетический эффект мо­жет быть перекрыт недостатками внутри группы. Меж­групповой конфликт, обрыв коммуникаций, недостаточ­ное взаимодействие, плохое принятие решений, инерт­ный лидер — все это будет действовать негативно.

 

(Потенциальный групповой результат) = (индивидуаль­ные результаты) + (синергия)

(Действительные ре­зультаты) = (потенциальные результаты) — (поте­ри группового процесса)

 

Общие цели — главный «интегратор» группы. Можно выделить три типа целей, достижению которых подчинены индивидуальные или совместные действия членов группы.

1. Цели, связанные с интересами организации: зада­ние, которое имеет группа, выполнение той части обще­организационной деятельности, ради которой это подраз­деление создано. При невыполнении цели-задания у груп­пы неизбежно возникнут трудности извне — в оценке ее деятельности вышестоящим руководством со всеми вы­текающими последствиями — моральными и материаль­ными санкциями.

2. Цели, связанные с удовлетворением личных потреб­ностей членов группы: получение материального вознаг­раждения за труд, ощущение значимости выполняемой работы, реализация творческого потенциала и т.д. Если группа не удовлетворяет потребности своих членов, это приводит к неудовлетворенности работой с последующим возможным уходом из группы.

3. Цели, связанные с сохранением целостности и ста­бильности группы, что достигается согласованностью по­зиций членов группы, ее сплоченностью, определенным уровнем взаимопонимания. Если в группе не достигнуто определенного согласия по важным вопросам совместной деятельности, она не достигает определенного уровня спло­ченности, в ней возникают противоречия, напряженность, конфликты.

Создать эффективно работающее подразделение — зна­чит не просто добиться его хорошей работы, но и обеспе­чить удовлетворение потребностей его сотрудников, а так­же необходимый уровень сплоченности внутри него.