Управление организационным развитием

Всякая организация проводит свою систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника, и формирует у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и ценностей профессиональной среды, принятии нового социального статуса.

Эта система мер и мероприятий приводит к объективному закономерному процессу, независимому от желания или нежелания членов трудового коллектива, который называется организационным развитием. Это планируемое и управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководителя, слияние или дробление организации, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменение среды деятельности (экология, этика) и др.

Организационное развитие (ОР) — это долгосрочные запланированные усилия, направленные на улучшение организационных операций посредством более эффектив­ного использования организационных ресурсов. Изменения должны быть ориентированы на достижение целей стратегии организации, которые обеспечивают решение приоритетных проблем. Можно выделить три основные подцели ОР:

♦ изменение установок или ценностей работников орга­низации

♦ изменение поведения работников;

♦ изменение структуры организации и ее политики.

Характеристики ОР

1. ОР имеет плановый характер. Оно включает: поста­новку целей, планирование действий, их реализацию, мониторинг, при необходимости корректировку.

2. ОР ориентировано на решение проблем. ОР пытает­ся применить теории и модели из разных дисцип­лин для решения организационных проблем.

3. ОР опирается на системный подход. ОР пытается более тесно увязать человеческие ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и управленческими процессами.

4. ОР — неотъемлемая часть управленческого процес­са. Это путь управления процессом организацион­ных изменений.

5. ОР — это непрерывный и постоянный процесс. Это
не серия отдельных действий для внедрения специ­фических изменений. Требуется определенное вре­мя, чтобы ОР вошло в жизнь организации.

6. ОР направлено на улучшение в любой организации, в каком бы положении она сейчас ни была.

7. ОР направлено на действия, на достижение резуль­тата.

8. ОР опирается на теории и исследования из разных дисциплин.

К способам организационного развития относятся: тренинг чувствительности, мониторинг умений (конкурсы), ролевые игры, групповые дискуссии и обратная связь – анализ и оценка чувств и установок работников. Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более успешных и продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы. Для них необходимо учитывать:

· Человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение.

· Человеческие ресурсы– количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения.

· Степень вовлеченности в работу - большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

· Наличие самостоятельных групп - Д.Шульц, С.Шульц характеризует их так: уровень индивидуальной ответственности выше, самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи, результативность повышается, поскольку сам вносит коррективы в рабочие действия, помощь коллегам в улучшении качества продукции.

Факторами приверженности к организации являются: обогащение содержания работы, автономность труда и его разнообразие, позитивное отношение к коллективу, поддержка и забота организации о сотрудниках, удовлетворенность стилем руководства, разнородность персонала. Можно выделить несколько типов приверженности организации: эмоциональная –основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации; поведенческая – на принципе выгоды работы в данной организации; нормативная – на чувстве долга.

Поведение работника в организации зависит от того, насколько хорошо человека принимают в коллективе и в организации в целом. Конфликтное поведение работника может быть спровоцировано в случае его ролевой или статусной неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы. Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации. Для того, чтобы поведение работника было организационным необходимо:

· Оценить уровень подготовленности работника, чтобы сформировать его индивидуальную программу адаптации в коллективе.

· Наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

· Приспособить работника к его новому статусу в организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами, при необходимости закрепить за ним наставника.

· Создать условия для перехода к стабильному выполнению трудовых обязанностей.

Основными элементами профессиональной самоиндетификации личности выступают: статусы и роли, которые предлагает общество через рынок труда; социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоиндентификация; ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса; социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.

Вовлеченность работника в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации. По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения строятся на организационном поведении.

По мнению Л.Ш.Крупенниковой организационное поведение можно подразделять на адаптивное и неадаптивное.

Адаптивное профессиональное поведение :

1) функциональное – соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях

2) экономическое– когда человек ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий.

3) стратификационное – ориентация на достижение определенных статусных характеристик

4) инновационное – предполагает введение в трудовую деятельность новшеств

5) конформное – характеризуется приспособлением человека к установкам и мнению большинства в коллективе

6) конвекционное – основано на установлении договоренности на поддержание определенных статусно-ролевых позиций

7) церемониально-субординационное - включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Неадаптивное профессиональное поведение:

1) характерологическое– под которым понимается проекция личностных характеристик на рабочую среду

2) противоправное –нарушение трудовой дисциплины и законодательных актов

3) административно-управленческое – превышение служебных и профессиональных полномочий.

4) дисфункциональное– включая профессиональную некомпетентность

5) индивидуально-целевое, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от положений коллектива

6) имитационное, проявляющееся в псевдоактивности работника

7) девиантное (отклоняющееся) – характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности

Посредством организационного поведения специалист не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В организационном поведении отражаются индивидуальные качества личности, ее установки и мотивация.