Личностный подход

Основывается на выявлении интеллектуальных, эмоцио­нальных, физических и других личностных признаков эффективных лидеров. Считалось, что можно выделить конечный набор индивидуальных признаков эффектив­ных лидеров. Выявление признаков происхо­дило путем тестирования, исследования поведения в груп­пе, голосованием, анализом биографических данных.

 

Признаки, ассоциируемые с эффективным лидерством
Интеллект	Личность	Способности
Знания	Адаптивность	Привлекать к сотрудничеству
Решительность	Творчество	Сотрудничать
Свобода речи	Самоуверенность	Популярность и престиж
Рассудительность	Эмоциональная ' уравновешенность	Межличностного общения
	Независимость	Такт, дипломатичность
	Целостность личности	Участие в общественной жизни
	Бдительность

Однако успех ли­дерства не зависит ни от этих, ни от каких-либо других при­знаков. В основе этого лежат следующие причины:

1) список потенциально важных признаков бесконечен;

2) признаки лидера не действуют по одиночке, а толь­ко в комбинации;

3) эффективность поведения во многом зависит от си­туации;

4) данный подход не может объяснить, что же эффек­тивный лидер делает на работе.

Личностный под­ход не является полностью неверным. Все же лидерам необходимы определенные качества, для того чтобы быть эффективными. Таким образом, личностный подход дос­тоин внимания, но не очень эффективен для определения и предсказания лидерского потенциала.

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства. Важный вклад поведенческого подхода в теорию ли­дерства состоит в том, что он помог классифицировать и провести анализ стилей руководства.

Теория «X» и теория «У» Д. МакГрегора. Д. МакГрегор выявил и сформулировал два подхода к пониманию природы человека, существующие в практи­ке управления, а также вытекающие из них следствия и рекомендации.

Теория X, или традиционный подход в управлении.

1. Средний человек по природе своей ленив, он стре­мится работать как можно меньше. Он лишен чес­толюбия, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

2. Средний человек по природе эгоистичен, ему без­различны цели организации. Он консервативен и не любит перемен.

3. Руководство должно направлять усилия работников,
мотивировать и контролировать их действия, изме­нять поведение для приспособления к целям орга­низации.

4. Без активного вмешательства со стороны руководи­телей работники остаются пассивными и даже со­противляющимися целям организации. Поэтому их надо убеждать, вознаграждать, наказывать, конт­ролировать.

По мнению.Д. МакГрегора, более эффективным явля­ется подход с позиции сформулированной им теории У.

1. Для среднего человека характерны: внутренняя мо­тивация, стремление к совершенствованию, способ­ность брать на себя ответственность, готовность идти навстречу целям организации.

2. Люди по своей природе не чужды задачам органи­зации. Они начинают их отвергать в результате функ­ционирования в определенной организационной системе.

3. Главной задачей руководства является такая орга­низация производства, при которой люди достига­ли бы своих целей через реализацию задач органи­зации. Это, прежде всего создание возможностей для проявления творческого потенциала работников, для удовлетворения их потребности в самовыражении.

Теории X соответствует авторитарный (командный) стиль управления. Он состоит в том, что руководитель стремится сам решать большинство производственных вопросов, не всегда учитывая при этом мнения подчинен­ных и даже подавляя выражение этих мнений. Недостатки авторитарного стиля:

1) авторитарный стиль является весьма трудоемким с точки зрения затрат времени на выполнение работы;

2) поскольку в условиях сложного современного про­изводства руководитель не может быть в равной сте­пени компетентным по всем вопросам, принимаемые им решения часто не являются оптимальными;

3) авторитарный стиль руководства сковывает иници­ативу работников, резко ограничивает их творчес­кий вклад в решение задач организации.

Авторитарный стиль приемлем и даже необходим, если складываются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, когда обеспечение единства и быстроты действий может иметь большее значение по сравнению с точностью при­нимаемого решения.

Теории У соответствует демократический стиль управ­ления. Его особенности: решения руководителем прини­маются с учетом мнения подчиненных, им предоставляет­ся большая свобода действий в осуществлении поручен­ной им работы, большое внимание уделяется установлению хороших личных взаимоотношений с подчиненными. Недостатки демократического стиля:

1) установление неформальных контактов с подчинен­ными может привести к снижению статуса и авто­ритета руководителя;

2) предоставление большой свободы подчиненным мо­жет привести к снижению трудовой дисциплины, ухудшению результатов работы.

Еще раньше Д. МакГрегора исследование стилей ли­дерства провел Курт Левин (30-е гг. XX в.). К. Левин выделил авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства.

Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, руководи­тель определяет все стратегии группы, никаких полно­мочий группе не делегируется.

Демократичное руководство характеризуется разделе­нием власти и участием трудящихся в управлении: от­ветственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководство характеризуется минималь­ным участием руководителя, группа имеет полную свобо­ду принимать собственные решения.

Стиль руководства конкретного руководителя не все­гда можно точно отнести к какой-то конкретной катего­рии. Скорее стиль данного руководителя может быть со­отнесен с какой-то позицией в определенном континууме:

авторитарный → демократический → либеральный

В 1947 г. Ренсис Лайкерт начал изучать проблему, как лучше управлять людьми для того, чтобы достигать же­лаемых результатов как для организации, так и для ра­ботников. Возглавляемая им команда из Мичиганского университета (США) пыталась открыть принципы и раз­работать методы эффективного лидерства. Критерий эффективности включал в себя: часовую производительность или другие подобные меры измерения достижения производственных целей; удовлетворение работой членов организации; увольнения, прогулы, проявления недовольства; издержки производства; мотивацию руководителей и подчиненных.

Исследования проводились на различных предприяти­ях, были опрошены тысячи работников, выполняющих самую разнообразную работу. В результате было выделе­но два стиля лидерства: ориентированный на работу и ориентированный на человека. Лидер, ориентированный на работу, руководит подчиненными таким образом, что­бы они достигали своих целей, используя специфические процедуры. Такой лидер опирается на принуждение, воз­награждение и законную власть, чтобы влиять на пове­дение и результативность подчиненных. Лидер, ориентированный на человека, применяет де­легирование в принятии решений и стремится к тому, чтобы подчиненные могли удовлетворять свои потребнос­ти, создавая поддерживающую рабочую обстановку. Та­кой лидер опирается на развитие личности, рост и дости­жжения.

Р. Лайкерт выделил четыре базовых системы лидер­ства: (ориентация на работу) 1-эксплуататорско-авторитарная, 2-благосклонно-авторитарная, 3 - консультативно-демократическая, 4-основанная на участие (ориентация на человека). По мнению Р. Лайкерта, «система 4» са­мая действенная.