Источники трудового права

Источник права в материальном смысле слова – это материальные условия жизни общества, его экономические, политические, социальные потребности. Источник трудового права в юридическом смысле слова – это результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли.

1. Конституция РФ – акт высшей юридической силы, прямого действия на всей территории РФ. Нормы трудового права, закрепленные в нпа, не могут противоречить Конституции. Если возникает противоречие между К и нпа – приоритет К. К закрепляет фундаментальные принципы: право свободно распоряжаться своей способностью к труду, запрет дискриминации в сфере труда и принудительного труда и др.

2. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст.15). Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств.

3. Трудовое законодательство: ТК РФ от 2002г., иные ФЗ и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. В соотв. со ст. 5 ТК РФ: ТК имеет приоритет над другими законами, который предполагает: нормы, содержащиеся в ФЗ и других нпа, должны соответствовать ТК; в случае противоречия норм ТК и др. ФЗ, должны применяться нормы ТК; если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, он применяется при условии внесения в ТК соответствующих изменений; другие законы, включая законы субъектов РФ, и другие нпа, принятые до вступления ТК в силу должны быть приведены в соответствии с нормами ТК. ФЗ можно разделить: ФЗ, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения и содержащие исключительно или преимущественно нормы трудового права; ФЗ, которые регулируют иные отношения, нормы трудового права в них содержатся в том числе. В силу ст. 72 К РФ законы субъектов РФ являются источниками трудового права, т.к. это сфера совместного ведения РФ и субъектов РФ. Ст. 6 ТК РФ разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Субъекты РФ вправе осуществлять правотворчество в сфере труда: по вопросам, не отнесенными к ведению федеральных органов государственной власти; в случаях, отнесенных к федеральной компетенции, но не урегулированных ни ФЗ, ни иными нпа РФ до тех пор, пока не появятся ФЗ в отношении данного вопроса.

4. Иные нпа, содержащие нормы трудового права:

{ указы Президента РФ – имеют большую юридическую силу среди иных подзаконных актов;

{ постановления Правительства РФ – не должны противоречить указам Президента и законам, имеющим высшую юридическую силу (Пр.: «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»);

{ нпа федеральных органов исполнительной власти (министерства и ведомства РФ в пределах предоставленной компетенции – постановления, приказы, инструкции – эти акты распространяются на определенную отрасль или несколько отраслей (Минздравсоцразвития, Минфин, Минобразования и науки РФ и др.)

{ нормативные акты государственной власти органов субъектов РФ – постановления органов исполнительной власти субъектов РФ;

{ нормативные акты органов МС;

5. Коллективные договоры, соглашения (акты социального партнерства), локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

6. Трудовой договор – не может противоречить вышестоящим источником права.

Действующее российское законодательство не рассматривает судебную практику в качестве источника права. Однако ВС РФ иногда прибегает к толкованию действующих норм и дает указания нижестоящим судами, которые носят обязательный характер. Так восполняются пробелы в законодательстве ВС создает новые нормы права. Постановления КС РФ: если ими признается недействующими нпа или создаются новые права и обязанности участников трудовых отношений. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», т.к. на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 ТК РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др.

В области социально-трудовых отношений сформировался определенный принцип поведения – деловые обычаи, но они не санкционируются государством и не признаются в качестве обязательных (написание заявления при приеме на работу) (М.В. и А.М. Лушниковы).

5. Работник как субъект трудового права: понятие, виды, правоспособность и дееспособность, основные права и обязанности

В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Проблемой является определение работника и работодателя друг через друга.

Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правоспособность и дееспособность; основные трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

Трудовая правоспособность – это способность осуществлять трудовую деятельность, которая с точки зрения права, относится к теории естественного права, т.к. труд – это способ существования человека.

Трудовая дееспособность – это способность реализовать свое право на труд, т.е. непосредственно вступать в трудовые отношения.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица, достигшие возраста 16 лет, а также лица, не достигшие указанного возраста в следующих случаях:

{ В случаях получения основного общего образования либо продолжения получения образования в иной, чем очная форма обучения трудовой договор могут заключать лица или оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, достигшие возраста 15 лет.

{ С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Таким образом, нижнего возрастного предела трудовой дееспособности фактически не существует. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

По общему правилу, максимальный возраст трудовой правоспособности не установлен, за исключение случаев, предусмотренных ФЗ (должности на государственной службе – фактически не старше 65 лет).

Специальная трудовая правоспособность и дееспособность – некое лицо имеет специфику в своей способности к правообладанию, к совершению юридически значимых действий (ее имеют несовершеннолетние, иностранные граждане)

Трудовая правоспособность и общая, и специальная может быть ограничена в силу прямого предписания закона. Она может быть ограничена судебным актом: общая – решение суда о признании гражданина недееспособным в связи с психическим расстройством или душевной болезнью, специальная – по приговору суда может быть предусмотрен запрет занимать определенные виды должности или род деятельности. Трудовая правоспособность может быть также ограничена на основании административного акта – дисквалификация.

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду.

Работник имеет право на (ст. 21 ТК РФ):

{ заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК и иными ФЗ;

{ предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

{ рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

{ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

{ отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

{ профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

{ объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

{ ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

{ защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом, способами;

{ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами и др.

Работник обязан:

{ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

{ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

{ соблюдать трудовую дисциплину;

{ выполнять установленные нормы труда;

{ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

{ бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

{ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты. Характерная особенность юридических гарантий – участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов – законных представителей прав и интересов трудящихся. Гарантии подразделяются на материально-правовые и процессуальные.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Выделяют различные категории субъектов трудового права: лица наемного труда, а также работающие собственники.

Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

 

 

6.Работодатель как субъект трудового права: понятие, виды, представительство, основные права и обязанности, ответственность за нарушение прав работника

В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (пр.: органы исполнительной власти, само государство, МО, которые наделены правом заключать трудовые договоры).

Работодатели – физические лица:

{ физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

{ физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодательская правоспособность и дееспособность – это способность выступать работодателем, т.е. предоставить работу, оплатить труд работнику, нести ответственность по обязательствам. Для этого работодатель должен иметь материальные и юридические условия. Материальные условия – наличие хозяйственной сферы деятельности, в которой должна разворачиваться трудовая деятельность, что возможно при наличии определенного имущества. Юридические условия – юридически оформленное существование данного лица в качестве субъекта права. Для юридического лица и индивидуального предпринимателя – государственная регистрация, физическое лицо не индивидуальный предприниматель – достижение 18 летнего возраста + наличие гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие данного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель). В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей.

В следующих трех случаях законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право (ст.22 ТК РФ):

{ заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

{ вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

{ поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

{ требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

{ привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

{ принимать локальные нормативные акты;

Работодатель обязан:

{ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

{ предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

{ обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

{ обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

{ выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

{ вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;

{ своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

{ возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Статьей 362 ТК РФ предусмотрено, что руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Применение того или иного вида юридической ответственности зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств. Поэтому за нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности: административная, дисциплинарная, гражданско-правовая и уголовная (ст. 419 ТК РФ).

Административная ответственность может наступить за самые различные нарушения норм трудового законодательства, в том числе норм по охране труда. Так, нарушение работодателем (его полномочным представителем) практически любой нормы законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Материальная ответственность работодателя выражается в возмещении работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Кроме того, в отличие от ранее действующего законодательства о труде работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы в форме уплаты процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность. Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека.