Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

T?ma Person?la vad anas un motiv anas psiholo?iskie aspekti Titullapa Anot?cija Saturs Ievads 1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt? 1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra 1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors 3. Person?la vad ana motiv?cijas kontekst? 2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin ana 3. Person?la motiv ana un vad ana uz mum? ZAUER 3.1. Uz muma specifikas raksturojums 2. Person?la loma firmas ZAUER darb?b? 3.3. Uz mum? past?vo s situ?cijas anal?ze person?la vad anas jom? 4. Firmas darbinieku apmierin?t?bas p?t?jums p?t ana 3.5. P?t?juma rezult?tu anal?ze secin?jumi un priek?likumi kopsavilkumi krievu, ang?u izmantot?s literat?ras un avotu saraksts IEVADS Pasaule main?s arvien strauj?k, nesot ne tikai jaunas iesp?jas, bet ar? jaunus s?ncen?us. Pasaules tirgus ir k?uvis pies?tin?ts un iz mums nav ar? Latvija. ?odien uz mumiem j?r in?s ar viss?v?ko konkurenci.

Lai iztur?tu konkurenci, ir nepiecie?ams ap?aub?t un pilnveidot visu, kas dar?ts l?dz ?im. Ir strauji j?main?s, j?atmet visu lieko, j?mekl? jauni ce?i un iesp?jas. Viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas konkur?tsp?ju un pat izdz?vo?anu noteico?iem faktoriem ir cilv?ki proti uz muma person?ls. Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t, jo cilv?ku darbs ir visu p?r?ju organiz?cijas resursu izmanto?anas dzin?jsp?ks. Ja darbinieki nepild?s savus tie?us pien?kumus gandr?z visi procesi pasaul? apst?sies. Savuk?rt, ja darbinieki b?s pietieko?i ieinteres?ti pat?r?t savas sp?jas organiz?cijas lab? un dar?s to labpr?t?gi, tad da uzved?ba ved?s pie dot? uz muma uzplaukuma. Vis?s att?st?taj?s valst?s jau da?us desmitgadus atpaka? atzina efekt?vas personalvad?bas nepiecie?am?bu. s jaut?jums tika pla?i p?t?ts, vair?ki zin?tnieki izvirz?ja savas koncepcijas. ?obr?d pasaul? nav vienot? viedok?a attiec?b? uz cilv?ku resursu izmanto?anu, p?t anas un att?st anas process turpin?s. Da?k?rt praks? pielieto diametr?li pret?jas teorijas un t?s visas darbojas sal?dzino?i efekt?gi. Bet diem l Latvij? person?la vad ana k? zin?tne par?d?j?s pag?ju?a gadsimta devi?desmito gadu vid Tom?r daudz?s organiz?cij?s dz?ves nepiecie?am?ba eksist? vel aizv?sturisk? form Var teikt, ka v?l l?dz galam nav izmain?jusies sabiedr?bas attieksme pret ?o vad?bas teorijas atzaru un joproj?m darboj?s vecie padomju uzskati.

Daudz?s tautsaimniec?bas nozar?s joproj?m eksist? uz ra?o?anu nevis uz cilv?ku orient?t? kadru politika.

Cilv?ks tiek uzskat?ts par mazv?rt?gu m?r?a sasnieg?anas l?dzekli, jo darbasp?ka izmaksas Latvij? ir sal?dzino?i zemas. Kaut gan vair?k un vair?k vad?t?ju cen?as p?riet uz modernu darba organiz?cijas sist?mu. Attiec?b? uz person?lu ir j?maina veids un attieksme, k? izgl?tot cilv?kus un organiz?t procesus uz mum Bie?i vien vad?t?js nav m?c?jies, k? to j?dara. Vi ien?k uz mum? k? in?enieris un pirm?m k?rt?m nodarbojas ar produkcijas ra?o?anu. Diem l j?atz?st, ka Latvij? v?l joproj?m daudzos uz mumos past?v vec?s vad anas un organiz anas metodes, bet es dom?ju, ka laiks un augo s pras?bas sabiedr?b? izn?d?s visu neprodukt?vo un rezult?tus neneso?o. T?p?c ?aj? darb? grib?tu apskat?t un izv?rt?t person?la noz?m?gumu jebkur? uz mum Kaut ar? uz muma produkt?vs darbs ir atkar?gs no att?st?t?m tehnolo?ij?m, tom?r cilv?ks ir tas, kas veic intelektu?lo darbu.

Vad?t?jam ir j?prot iesaist?t indiv?du komand lai vi?u savstarp?j? sadarb?ba nodro?in?tu nepiecie?amo v?rt?bu rad anu. Uz muma person?ls ir j?uzskata par sava veida invest?cij?m. Uz muma veiksm?gai darb?bai darbinieku potenci?ls un zin anas tiek uzskat?tas par galvenajiem pamatnoteikumiem.

Visi uz mumu vad?t?ji dom? par to, lai vi?iem b?tu vislab?kie darbinieki - patst?v?gi, kompetenti, ar augstu atbild?bas saj?tu un daudz?m cit?m lietder?g?m ?pa b?m. Bet, lai t?dus darbiniekus dab?tu ir j?veic ?oti liels darbs. ?im darbam ir j?s?kas uz muma iek?ien Nav noteiktu likumu vai priek?nosac?jumu k?dam ir j?b?t ide?lam darbiniekam, jo katram vad?t?jam ir savi priek?stati un pras?bas attiec?b? uz labu darbinieku.

Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopum? par cilv?ka ?pa b?m un zin an?m, bet darbs it k? paliek tikai otraj? pl?n Pats galvenais un b?tisk?kais priek?nosac?jums ir un paliek darbinieku noz?me uz mum ?odienas apst?k?os darbiniekiem vajadz?tu apzin?ties, ka vi?i ir svar?gs faktors vis? ra?o?anas proces Uz muma pe a un pa?u darbinieku labkl?j?ba ir atkar?ga no vi?u darba ra guma. Tas noz?m ka vad?t?jam ir j?nodro?ina darbinieku t?l?ka izgl?to?ana, pilnveido?ana. Ja b?s savstarp?j? sapratne starp darbinieku un darba dev?ju, tad tas noteikti sekm?s uz muma att?st?bu un l?dz ar to paaugstin?sies ekonomiskie un soci?lie r?d?t?ji valst Savu person?lu s?kam veidot jau tad, kad apzin?mies k?di speci?listi mums ir nepiecie?ami un kad izv?lamies darbiniekus, kas liecina par to, ka uz mums att?st?s. Pie?emot darb? jaunus darbiniekus, ir ?oti svar?gi nek d?ties un izdar?t pareizo izv?li. Ir j em v?r? ne tikai profesion?l? kvalifik?cija, bet ar? person?bas iez?mes un cilv?ka priek?stati par v?rt?b?m. Labi apm?c?ts un motiv?ts darbinieks ir b?tisks priek?noteikums t?l?kai ekonomiskai izaugsmei.

Person?la apm?c?bas proces? nepiecie?ams apg?t komunik?cijas prasmi, sp?ju str?d?t darba grup?s, apg?t rad?t prasmi, konfliktu nov?r?anas mened?mentu un l?mumu pie?em?anas iema?as. Arvien vair?k cilv?ku saprot, ka visai profesion?lajai karjerai ar vienreiz ieg?tu profesion?lu kvalifik?ciju m?sdienu un n?kotnes main?gajos apst?k?os diezin vai pietiks.

Ta?u ar s probl?mas apzin anu ir par maz, nepiecie?ams ar? kaut ko dar?t lietas lab Ir daudz uz mumu, kuros person?la veido?ana beidzas ar to, ka darbinieki ir pie?emti darb tie n?k uz darbu un viss ir k?rt?b T?da attieksme pie nek? laba nenoved?s. Vad?t?jam j?saprot, ka person?la veido?ana ir ilgsto?s process.

Tam j?b?t aktu?lam visu uz muma past?v anas laiku.

Optim?lu attiec?bu nodibin ana starp p?rvaldniekiem un padotajiem - t? ir viena no svar?g?kaj?m soci?li psiholo?iskaj?m probl?m?m, kas liel? m?r? veido vad anas procesu rezult?tus. Ir konstat?ts, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes proces rada darba ra guma samazin anos vismaz par 30 Savuk?rt person?la motiv?cija optim?lu savstarp?jo attiec?bu apst?k?os to palielina par apm?ram t?du pat procentu.

Statistikas dati liecina, ka 30 Latvijas str?d?jo?o izj?t gar?gu stresu darba viet Tas noz?m ka tre da?a nestr?d? produkt?vi. Vad?t?jam ir j?rada viss lai nov?rstu du situ?ciju sav? uz mum br?va gaisotne, kas ?auj darbiniekiem norm?li str?d?t un maksim?li izmantot savas sp?jas. Protams ar norm?liem darba apst?k?iem vien nepietiek.

Vad?t?jam j?dom? ar? par darbinieku atalgojumu, kas ir ?oti svar?gi priek? str?d?jo , ta?u ar algas paaugstin anu vien ar? nekas neb?s l?dz?ts. Visam ir j?b?t sabalans?tam. 1. Person?la vad?bas teor?tiskais skaidrojums psiholo?isk? aspekt? 1.1. Person?lvad?bas b?t?ba, noz?me un strukt?ra K? past?v?gs zin?tnes un m?c?bu virziens person?la vad ana ir sal?dzino?i jauna discipl?na, kas par?d?j?s mened?menta ietvaros.

Person?la vad anas veido?an? un att?st?b? piedal?s da d?s sabiedrisk?s zin?tn?s ekonomika, ties?bas, soci?l? psiholo?ija, sociolo?ija. To savstarp?jo p u rezult?t? veidojas un pilnveidojas visda d?k?s person?la vad anas tehnolo?ijas. Shematiski person?la vad anas un citu soci?lo zin?t?u savstarp?j?s saist?bas par?d?t? 1.att?l Ties?bas Sociolo?ija Psiholo?ija Person?la vad ana Person?la vad ana Ekonomika 1. att. Person?la vad anas saist?ba ar cit?m sabiedrisk?m zin?tn?m. Cvetajev, 5 Lai sasniegtu izvirz?tus m?r?us organiz?cija izmanto resursus un to starp? atrodas ar? cilv?ku resursi.

Cilv?ku vad ana ir jebkuras organiz?cijas vad anas komponents, kop? ar materi?lo, dabas resursu vad anu. Tom?r p?c savam raksturiez?m?m cilv?ki b?tiski at iras no jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem t?tad tie prasa ?pa?as vad anas metodes.

Pirmk?rt, cilv?kiem piem?t intelekts, vi?u reakcija uz ?r?jo ietekmi vad anu ir emocion?li apzin?ta, nevis meh?niska.

Tas noz?me, ka mijiedarb?bas process starp organiz?ciju un darbinieku ir divpus?ja. Otrk?rt, cilv?ki ir sp?j?gi past?v?gi pilnveidoties un att?st?ties. Uzsakot darba dz?vi vi?i ieg?st profesion?l?s iema?as, kuras pilnveidojas visas karjeras garum M?sdien?ga strauja zin?tniski tehnisk? progresa apst?k?os, kad tehnolo?ijas un paral?li tiem profesion?las iema?as noveco da?u gadu laik darbinieku sp?ja past?v?gai att?st?bai ir viens no vissvar?g?kajiem jebkuras organiz?cijas efektivit?tes paaugstin anas avots.

Tre?k?rt, cilv?ku darba dz?ve ilgst m?sdien?g? sabiedr?b? 30-50 gadu un tas noz?m? ka organiz?cijas un indiv?da attiec?bas var b?t ilgsto?as. Francij? cilv?ks str?d? vien? uz mum? vid?ji 16 gadu ?ek a, 32 . Pat bez attiec?giem datiem par m?su valsti var pie?emt domu, ka tie ir l?dz?gie, jo vair?k iedz?vot?ju zemas mobilit?tes d cilv?ki vien? organiz?cij? var str?d?t ar? ilg?ku laiku.

Ceturtk?rt, at ir?b? no citu ra?o?anas resursu cilv?ki vair?kum? n?k uz organiz?ciju apzin?ti ar noteiktiem m?r?iem un sagaida no organiz?cijas pal?dz?bu iesp?ju ?os m?r?us realiz?t. Darbinieka apmierin?t?ba ar attiec?b?m ar organiz?ciju ir t?ds pats nepiecie?ams nosac?jums lai turpin?t s attiec?bas k? organiz?cijas apmierin?t?ba ar darbinieku. ?ek a, 32 P?d?ja bet nemazsvar?g? cilv?ku resursu ?patn?ba ir katra atsevi a cilv?ka unikalit?te. Neeksist? divi absol?ti vien?di indiv?di. T?p?c, da du organiz?cijas locek?u reakcija uz vienu un to pa?u vad anas metodi var b?t pavisam at ir?ga. Augst?k min?tas specifikas d person?la vad ana ir ?pa? s darb?bas veids, kas prasa speci?lo funkciju izpildi un ?pa?u rakstura ?pa bu esam?bu ar to nodarbin?tiem cilv?kiem. Cilv?ku vad ana prasa rado?o pieeju, individualiz?ciju un visu l?mumu pie?em?anas ilgtermi?a perspekt?vas uzskaiti. ?ek a, 40 Komunik?cija Person?la atalgo?ana Motiv?cija Person?la nov?rt ana Organizatorisk? uzved?ba Organiz?cijas m?r?u realiz?cija Att?st ana un sagatavo?ana Sp?jas, potenci?ls Person?la atlase X.att. Cilv?ku resursu vad anas modelis ?ek a, 77 ?pa?u lomu person?la vad an? sp?l? inform?cijas starp darbinieku un organiz?ciju apmai?as process jeb iek?organiz?cijas komunik?cija, kas tie?i ietekm? vi?a ra?o?anas uzved?bu. Pie visas organiz?ciju kas past?v m?sdien?g? sabiedr?b? daudzveid?bas, un pie to darb?bas veidu daudzveid?bas, vai viegli paman?t ka augst?k min?tas funkcijas saglab?j?s jebkur? no t?m. Darb? ar cilv?ku resursiem katra organiz?cija atrisina tos pa?us pamatuzdevumus neatkar?gi no savas darb?bas specifikas.

Pirmk?rt, katra organiz?cija piesaista m?r?a realiz?cijai nepiecie?amos cilv?ku resursus proti darbiniekus.

Atlases metodes ir atkar?gas no darb?bas rakstura un apst?k?iem. Visizpl?t?t?kais ?odien organiz?cijas un darbinieka savieno?anas veids ir sal?g?ana, t.i. vieno?anas starp organiz?ciju un indiv?du nosl?g?ana, saska ar kuru cilv?ks velta savas fizisk?s un intelekta sp? jas, profesion?l?s iema?as organiz?cijai uz noteiktu laiku apmai pret materi?lo atalgojumu.

Otrk?rt, visas organiz?cijas bez iz muma vada savu darbinieku apm?c?bu, lai izskaidrot uzst?d?tus uzdevumus un saska?ot to iema?as un sp?jas ar ?iem uzdevumiem.

Tre?k?rt, organiz?cijas v?rt? katra no saviem darbiniekiem l?dzdal?bu savu m?r?u sasnieg?an V?rt anas veidi ir tik pat daudzveid?gi k? organiz?ciju veidi. Un visbeidzot, katra organiz?cija t?d? vai cit? form? atalgo savus darbiniekus t.i. kompens? laika, ener?ijas, intelekta pat?ri?u. ?ek a, 78 Lai person?la vad anas sist?ma b?tu efekt?va - j?orient?j?s uz organiz?cijas m?r?iem - j em v?r? ?r?jas vides st?vokli - j?saska?o to ar organizatorisko kult?ru - tai j?b?t iek ji veselai - organiz?cijas vad?bai j?piedal?s taj j?b?t motiv?tiem un kvalific?tiem speci?listiem. ?ek a, 321 Vis? pasaul? person?la vad anas loma p?d?jos gados tika p?rv?rt?ta un atz? ta par vienu no vissvar?g?kaj?m biznesa pan?kumu sast?vda m. Ar? Latvij? s?kas gr?ts apzin anas un dom anas mai?as process visos l?me?os, gan sabiedr?b? kopum? gan katras organiz?cijas vad?t?ju pr?tos. Person?la noz?mi pat gr?ti p?rv?rt?t. Visi darbu procesi ir galu gal? atkar?gi no cilv?kiem, kas tos veic. T?p?c ir ?rk?rt?gi svar?gi zin?t k?di faktori ietekm? veicam? darba efektivit?ti un kvalit?ti un k? var darbiniekus ietekm?t. K?di mot?vi visp?r liek cilv?kiem str?d?t. Person?la vad anas sist?mas metodes, proced?ras, pa?emieni, k? organiz?cija ietekm? savus darbiniekus ar nol?ku maksim?li izmantot to potenci?lu organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai. Person?la vad anas pamatsist?mas ir atlase, apm?c ana un att?st ana, nov?rt ana un atalgo?ana. ?ek a, 41 Person?la vad anas procesi.

Strat isko uzdevumu un ?stermi?a pl?nu realiz?cijai jebkura organiz? cij? t?s person?ls izpilda noteiktas darb?bas, kas bie?i tiek sauktas par ra?o?anas funkcij?m. Pareiz?k b?tu lietot terminu ra?o?anas uzved?ba, jo tas iek?auj sev? ne tikai tehnisk?s m?ka str?d?t ar iek?rt?m, ar datoriem, ra?ota produkta p?rzi?a , bet ar? uzved?bas attieksme pret klientu, sp?ja str?d?t stresa apst?k?os iema?as. ?ek a, 75 Jo tuv?k ir darbinieku ra?o?anas uzved?ba parauga uzved?bai, jo augst?k ir vi?u darba efektivit?te, t.i. cilv?ku resursu izmanto?anas efektivit?te. No t? izriet, ka person?la vad anas uzdevums ir katra darbinieka organiz?cijas m?r?u sasnieg?anai nepiecie?am?s uzved?bas nodro?in ana. Bez kvalitat?va past?v ar? person?la vad anas kvantitat?vais aspekts organiz?cij?s r?c?b? ir j?b?t pietieko?s savu m?r?u ?steno?anai darbinieku skaits.

Kopum? cilv?ku resursu vad ana tiek novesta pie nepiecie?ama darbinieku daudzuma nodro?in anas, kuri pilda uzdotas ra?o?anas funkcijas.

Person?la vad anas efektivit?te noteic kop?jo organiz?cijas m?r?u realiz?cijas pak?pe. Katra atsevi a darbinieka izmanto?anas efektivit?te ir atkar?ga no vi?a sp?jas pild?t nepiecie?am?s funkcijas un vi?a uzc?t?bas motiv?cijas ar k?du s funkcijas tiek pild?tas. Ar sp?ju ?aj? gad?jum? saprot funkciju izpild anai nepiecie?amo profesion?lo iema?u esam?bu, pietieko?o fizisko sp?ku un iztur?bu, ap?er?bu, kop?jo kult?ru un tml. Lai sasniegt organiz?cijas m?r?us nepietiek tikai ar m?ku pild?t profesion?lus pien?kumus, jo cik ar? b?tu kvalific?ts darbinieks vi?a produktivit?te ir atkar?ga no v?lmes str?d?t jeb darba motiv?cijas.

Tikai sp?c?gas darba motiv?cijas un profesion?l?s meistar?bas apvienojums nodro?ina rezult?ta sasnieg?anu. ?ek a, 76 P?d?j? laik? pla?u pielietojumu sa ma kompetences no ang?u competency j?dziens, ar kuru tiek saprasts demonstr?ta darbinieka sp?ja pild?t noteiktas ra?o?anas funkcijas.

Kompetences apvieno darbinieka sp?jas un motiv?ciju un apraksta vi?a organizatorisko uzved?bu. K? vad anas kompetences piem?ru var min?t vad anas probl?mu risin anu inform?cijas sav?k?ana un anal?ze, probl?mu noteik?ana, alternat?vu risin?jumu izstr?d ana un darb?bas virziena izv?le , apk?rt?jo ietekm ana nepiecie?am?s inform?cijas nodo?ana, barjeru un r u преодоление, sp?ja noteikt cilv?ku r?c?bu . Es dom?ju, ka viens no galvenajiem un atbild?g?kajiem uzdevumiem person?la saimniec?b? ir person?la atlase, jo tie b?s cilv?ki, kas veidos ?o saimniec?bu un ar kuriem b?s j?str?d Uz mumi sav? darb? pielieto visda d?k?s person?la atlases metodes.

Tie var b?t gan testi un anketas, ko gan vair?k pielieto ?rzemju uz mumi, kur potenci?los darbiniekus pak?auj vispus?gai psiholo?iskai anal?zei. Latvij es dom?ju, ka izplat?t?kais veids k? ieg?t jaunus darbiniekus ir ar pazi?u starpniec?bu, un p?d?j? laik? ar? ar sludin?jumu pal?dz?bu. Mekl?jot augsti kvalific?tus darbiniekus ir j?r in?s ar to, ka vi?am jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Pa?laik Latvij? pozit?va ir t? tendence, ka ir paaugstin?jies vecuma cenzs.

Tagad tiek nov?rt?ti ar? jaunie darbinieki, jo vi?u galvenais trumpis ir laba, m?sdienu pras?b?m atbilsto?a izgl?t?ba, ener?ija, jauns cilv?ks uz mum? var b?t ar? jaunu, rado?u intere?u ?ener?t?js. Vad?t?jam ir j?saprot, cik svar?gi ir jaunam cilv?kam pal?dz?t iek?auties kolekt?v j?rada visi nosac?jumi, lai jaunais darbinieks justos gaid?ts, dro?s, t? vi sp?s atrais?ties, piln?b? par?d?t savas darba sp?jas un prasmes.

Uz muma vad?t?jam ir j?b?t ieinteres?tam ar? savu eso?o darbinieku izaugsm? un att?st?b jo savu darbinieku izgl?to?ana ir l?t?ka nek? jaunu darbinieku mekl ana. Vienm?r ir j?atceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicin?s firmas izaugsmi un konkur?tsp?ju. 1.2. Cilv?ku vajadz?bas k? darba uzved?bu noteico?ais faktors Darba aktivit u motiv?cija. Mot?vus saist?tus ar cilv?ka darba aktivit?t?m var sadal?t trij?s grup?s darba mot?vi, profesijas izv?les mot?vi un darba vietas izv?les mot?vi. Konkr?ta darb?ba nobeigum? tiek nosac?ta ar visiem ?iem mot?viem darba darb?bas mot?vi ved pie profesijas izv?las mot?viem, bet p?d?jie ved pie darba vietas izv?les mot?viem . Izskat?sim tos pamudino?os iemeslus , kas liek cilv?kam str?d?t. Pirm? iemeslu grupa sabiedrisk? rakstura mudin?t?ji. Tas ir gan nepiecie?am?bas apzin an?s nest labumu sabiedr?bai, gan v?lme pal?dz?t citiem cilv?kiem ?rsti, skolot?ji utt gan sabiedr?bas negat?va nost?dne pret nestr?d?jo?iem. Otra grupa noteikto materi?lo labumu sa?em?ana sev un savai ?imenei naudas nopeln ana materi?lo un gar?go vajadz?bu apmierin anai. Tre?a grupa pa?aktualiz?cijas, pa?izteiksmes, pa?realiz?cijas nepiecie?am?bas apmierin ana cilv?ks nevar b?t bezdarb?gs p?c savas dabas, vi ir ne tikai pat?r?t?js, bet ar? rad?t?js. Rad anas proces? vi g?st gandar?jumu no rado darba, attaisno savas eksistences iemeslu.

Pie s pa?as grupas attiecas ar? mot?vs saist?ts ar sabiedr?bas atzin anas, cie?as no citu puses vajadz?bas apmierin anu. Iljin, 270 Profesijas izv?les mot?vi. Kop?jie darba mot?vi tiek realiz?ti konkr?taj?s profesij?s. Profesijas izv?le ir gr?ts un sam?ra ilgs process, jo tas b?tiski ietekm? cilv?ka apmierin?t?bu no dz?ves. Apzin?ta profesijas izv?le notiek orient?joties uz eso m soci?l?m v?rt?b?m. Ja galvenais cilv?kam ir sabiedriskais presti?s, tad profesija tiek izv?l?ta pamatojoties uz modi, iesp?jamo algas lielumu.

Cilv?ku virkne izv?l?s profesiju izejot no intereses.

Bet svar?gi vispirms ?emt v?r? cik izv?l?jam? darb?ba atbilst cilv?ka tieksm?m un sp?jam. Iljin, 271 Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek jiem un ?r?jiem faktoriem motiv?toriem , kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas nov?rt anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli.

Autore te uzskait?s tikai da?us no ietekm?jo?iem faktoriem algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas, transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re ms, komp?nijas uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats kolekt?v iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis, profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas, vad anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt. Iljin, 272 Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz muma lab t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar? nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu apmierin ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot, ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji bie?i vien k d?s dom?jot, ka m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu. darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir t kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu. Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m, zin anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz darba samaksu.

Parakstot darba l?gumu, vi uz laiku aiziet no kop?j? darba mekl?t?ju p a, bet vi neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m. Main?s tikai probl?mu raksturs darba dev?jam tagad ir viena galven? probl?ma k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba ra gumu un tai pa laik? ar? atbilsto? u kvalit?ti darbiniekam k? sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us. Tradicion?lais uzskats ir ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir j?b?t apmierin?tam un, ja vi t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet? pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v? m?s visbie k sastopamies tie?i ar du filozofiju.

Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t cilv?ka darbu, tom?r apskat? sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam var rasties darba proces darba alga veicam? darba saturs darba intensit?te darbinieku ties?bu aizsardz?ba uz mum? valdo k?rt?ba administr?cijas attieksme pret darbinieku kolekt?v? valdo s savstarp?j?s attiec?bas kvalifik?cijas paaugstin anas iesp?jas. Run?jot par terminolo?iju atalgojumu nosac?ti var sadal?t ?r?j? un iek j ?r?jais t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s katrs par savu darbu sa?emam iek jais atalgojums - tie ir uzmundrin?jumi, izvirz ana pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnota? viens no svar?g?kajiem faktoriem, kas vada darbinieku.

Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura apmierin?tu vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas. Visizplat?t?k?s un tradicion?l?k?s samaksas formas ir vai nu par nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba samaksa.

Pirmaj? gad?jum? darbinieks sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un samaksas lielums pieaug tie?i proporcion?li ?im laikam.

Turpretim, eksist?jot gabaldarba samaksai, darbinieks sa?em k?du noteiktu summu par katru produktu vai darin?jumu, kas n?cis no vi?a rok?m. Jo vair?k vi ir izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi par to sa?ems. Abi ?eit piemin?tie samaksas veidi ir diezgan primit?vi, jo gad?jum? ja vien? uz mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to laiku, bet otr? tie?i par t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur? b?s ieinteres?ts dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t gabalos ? Kur tad paliek cilv?ki, kas veic intelektu?lo darbu, kuru smadzenes dod mums savus produktus , kurus m?s nevaram nov?rt?t gabalos . M?sdien?s arvien liel?ku izplat?bu ieg?st jaunas darba samaksas metodes.

Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no darbinieka person?g? ieguld?juma uz mum kur? vi str?d k? ar? no uz muma kop?j? ekonomisk? st?vok?a, no t? pe as vai zaud?jumiem. samaksas forma ir cie?i saist? ta ar vad?t?ju v?lmi p?c iesp?jas vair?k ieinteres?t darbiniekus uz muma, kur? vi?i str?d uzplaukum? un ne tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an Veicam? darba saturs tas ar ko darbiniekam n?kas nodarboties sav? darba viet ?is ir nenoliedzami pietiekami svar?gs cilv?ka r?c?bas motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka attieksmes pret to ir atkar?gs darba rezult?ts un darbinieka cent?ba izpildot konkr?to darbu. ?oti liela noz?me ir tam, vai m?s dar?m darbu, kur? mums pat?k, darbu, kuru esam pa?i izv?l?ju?ies, apguvu?i un izpratu?i vai ar? m?su ikdienas darbs ir tikai apst?k?u sakrit?bas izv?l?ts vai ar? mums uzspiests no ?rpuses.

Svar?gi ir, vai m?s g?stam mor?lu gandar?jumu no padar?t? darba, vai ar? tas mums ir tikai veids k? nopeln?t naudu savu ikdienas fiziolo?isko vajadz?bu apmierin anai. Darba intensit?te ir svar?gs m?su r?c?bu virzo?s faktors izv?loties darbu. Darba re ms, kur? mums n?ksies str?d?t, piep?le, kuru n?ksies pielikt, lai izpild?tu uztic?tos pien?kumus.

Darba dienas intensit?te vai j?str?d? b?s pilna diena ar past?v?gu slodzi vai ar? b?s iesp?jami atslodzes br i, tos v?l?k kompens?jot ar intens?v?ku darbu.

Visi ?ie faktori ietekm? m?su izv?li. Darbinieku ties?bu aizsardz?ba. M?su izv?li ietekm? ar? apst?k?i, vai uz mum kur? gatavojamies str?d?t, darbiniekiem tiek nodro?in? ta pietiekama soci?l? aizsardz?ba, vai ir iesp?jams izvair?ties no savu ties?bu ierobe?o?anas. Svar?ga ir uz muma attieksme pret darbinieku, t? nodro?in ana ar nepiecie?amajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot uz mum? valdo?o k?rt?bu k? vienu no pamatmotiv?cij?m, es run?ju par darba discipl?nas un t?s iev?ro?anas pras?b?m uz mum Svar?gs ir uz muma darb?bas kop?jais modelis, vai tur valda stingra k?rt?ba, kura ir visiem viena, vai ar? discipl?na attiecas tikai uz k?du noteiktu darbinieku sl?ni. Administr?cijas attieksme pret darbinieku, citiem v?rdiem sakot uz muma vad?bas modelis.

Vai uz mum? valda autoritat?va k?rt?ba, kura ietver sev? stingru kontroli un vienpersonisku l?mumu pie?em?anas k?rt?bu, vai ar? uz mums tiek vad?ts, izmantojot demokr?tiskas vad?bas metodes, kuru ietvaros notiek kop?ga l?mumu pie?em?ana, to kop?ga apsprie?ana un objekt?va kontroles meh?nisma ievie?ana. Tas viss ietekm? attieksmi pret darbu, ieinteres?t?bu darba galaizn?kum? un attieksmi pret uz mum? valdo?o discipl?nu. Kolekt?v? valdo s savstarp?j?s attiec?bas rodas darba proces? un t?s ir atkar?gas no ?oti daudziem faktoriem s?kot ar visp?rcilv?ciskiem, t?diem k? katra cilv?ka komunikabilit?te, atrais?t?ba pret citiem, kolekt?va kop?j? sast?va vecuma, dzimuma faktori l?dz pat pa?am darba procesam, administr?cijas attieksmei, vad?bas modelim un darbu raksturam.

Ja kolekt?v? str?d?jo?ie ir ar diametr?li pret?jiem temperamentiem, dz?ves uzskatiem un ar? da du attieksmi pret veicamo darbu, tad produkt?vu darbu no da kolekt?va pan?kt b?s ?oti gr?ti. Cilv?ks ir t?da b?tne, ka apk?rtnei un p?r?jiem cilv?kiem, kuri ir vi?am visapk?rt ir ?oti liela ietekme uz vi?a darba galaizn?kumu. Nenoliedzami, ka pat?kam?k m?s j?tamies kolekt?v kur? valda satic?ba un savstarp?ja uztic an?s. Un, ja izv?loties darbu, nok sim mums sve kolekt?v tad jau tas vien var kalpot k? motiv?cija, un diezgan pamatota motiv?cija, m?su darba zemajai kvalit?tei, sliktajai pa?saj?tai un visp?r?jai diskomforta saj?tai. K? ?oti svar?gu apst?kli izv?loties darbu es gribu nobeigum? min?t iesp?ju izp?ti izvirz?ties pa karjeras k?pn?m, iesp?ju uz person?go izaugsmi, pa?izteik?anos. Tas, cik ?is apst?klis ir svar?gs un noz?m?gs, protams b?s atkar?gs no katra konkr?t? indiv?da amb?cij?m un iek j?s nepiecie?am?bas p?c ?o vajadz?bu realiz?cijas.

Svar?gi ir, lai b?tu iesp?ja indiv?dam rado?i darboties, sevi izteikt. Apvelt?ti ar pr?tu un izt?li, vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierin?ties ar eso?ajiem apst?k?iem, m?s tiecamies tos p?rvar?t, rado?i p?rveidojot, liekot liet? savas zin anas un dz?ves pieredzi.

Ja m?sos eso?ais potenci?ls nevar izv?rsties, tas tiek bremz?ts un tam tiek liegta sp?ja rad?t, m?su iek?ien? var mosties agres?vi impulsi, pieaugt griba izn?cin?t jau rad?to un zust interese pret darbu ko dar?m. ?odien s?k rasties jaunas darba stimul?cijas metodes, kuru rezult?t? darbinieki person?gi piedal?s uz muma pe as sadal izj?t l?dzdal?bu pan?kumu g an Vairumam no mums nepietiek tikai ar augo?u materi?lo labkl?j?bu, m?s gribas justies ar? k? da?a no kop?jiem pan?kumiem, gribam justies k? l?dzatbild?gi, gribam tikt uzklaus?ti un nov?rt?ti, gribam just apk?rt?jo cie?u. Visi ?ie it k? s?kumi ietekm? gan m?su izv?li, gan t?l?kaj? darba proces? nosaka m?su darba rezult?tu un kvalit?ti. Protams, ka ikviena no iepriek?min?taj?m pamatmotiv?cj?m, kas nosaka m?su izv? li darba mekl?jumos ir subjekt?va un atkar?ga no katra indiv?da temperamenta un piel?go?an?s sp?j?m. Viens var produkt?vi str?d?t neizj?tot vajadz?bu p?c cie?a un salied?ta kolekt?va, otram turpretim tas varb?t ir viens no galvenajiem darba rezult?tu ietekm?jo?iem faktoriem. 1.3. Person?la vad ana motiv?cijas kontekst? Cit?ts Sal?dzin?jum? ar jebkuru citu vad anas jomu visvair?k uzrakst?ts un visvair?k teoriju pied?v?ts par motiv anas t?mu. Tom?r daudz no materi?la ir teor?tisks un maz der?gs vid?ja l?me?a vad?t?jam. Hemfriz, 49 Motiv ana ir darbinieku stimul ana izv?l?ties k?du no r?c?bas alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us. Katram uz mumam, kur? ir ieinteres?ts ra gi str?d?t un ilgsto?i past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam.

Ja darbinieks uz mum? b?s motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar? ieinteres?t?ba uz muma att?st?b M?sdien?g? merkantilaj? sabiedr?b? uz jaut?jumu K?p?c J?s str?d?jiet? vair?kums no mums ilgi nedom?jot atbild?s T?p?c ka man par to maks Tom?r, ja ?o pa?u jaut?jumu uzdod nedaudz p?rveidot? form? K?p?c J?s str?d?jiet dotaj? amat? vai dotaj? organiz?cij atbildes b?s visda d?k?s no T?p?c ka tuvu m?j?m l?dz Jo tas ir mans aicin?jums . Un tad materi?listi Jo te man maks? vair?k nek? cit?s viet?s var palikt maz?kum Pa?laik Zemes iedz?vot?ju liel?k? da?a ir atkar?ga no algot? darba k? ien?kumu pamat?vota. Neskatoties uz materi?lo bag?t?bu milz?gu pieaugumu p?d?jos 150 gados, pat visatt?st?t?ko valstu iedz?vot?jiem bezdarbs noz?m? iev?rojami zem?ku dz?ves l?meni nek? vid?jas dotaj? sabiedr?b Nav br?nums, ka vair?kums zin?tnieku, kas nodarbojas ar darba motiv?cijas p?t anu, un uz mumu vad?t? ji uzskata, ka cilv?ki str?d? vispirms materi?l? atalgojuma d Tom?r viedok?i at iras, kad tiek pacelts praktisk?ks jaut?jums Kas liek cilv?kiem str?d?t produkt?vi, veltot visu sevi ?im darbam? Eksist? ?oti daudz teoriju, kas m ina atbild?t uz ?iem jaut?jumiem un izskaidrot darba motiv?cijas meh?nismu, bet nevienai no t?m v?l neizdev?s iekarot pasauli. ?ek a, 33 darba autore m in?s izp?t?t ar person?lu vad anu saist?tus jaut?jumus tie?i darba motiv?cijas kontekst jo uzskata, ka par ?o probl?mu un t?s noz?m?gumu Latvij? v?l viena viedok?a. Var pat teikt, ka daudz?s organiz?cij?s v?l joproj?m saglab?jas vecie uzskati.

Kad run? par ?r?jiem mot?viem un motiv?ciju, tad saprot ar to vai nu apst?k?us aktu?lus nosac?jumus, kas ietekm? darb?bas efektivit?ti vai nu kaut k?dus ?r?jus faktorus, kas ietekm? l?muma pie?em?anu un mot?va sp?ku atalgojums un tml. taj? skait? ietilpst ar? t? noz?m?ga loma l?mumu pie?em?an? ko pats cilv?ks pie ir ?iem faktoriem. ?ajos gad?jumos lo?isk?k run?t par ?r?ji stimul?jamo vai ?r?ji organiz?to motiv?ciju, pie t? saprotot ka apst?k?i, nosac?jumi, situ?cija k st noz?m?gi motiv?cijai tikai tad, kad k st noz?m?gi cilv?kam vajadz?bu un v?lmju apmierin anai. T?p?c ?r?jiem faktoriem motiv?cijas proces? j?transform?jas par iek jiem. Iljin, 68 Pirmais etaps prim?ra abstrakta mot?va veido?ana. Tas sast?v no person?bas vajadz?bas izveido?anas un pamudin anas mekl anas aktivit?t?m. Lai vajadz?ba organisk? nepiecie?am?ba p?rtaptu par person?bas vajadz?bu nepiecie?ams lai cilv?ks to izprastu, pie?emtu, padar?tu t?s likvid anu par sev noz?m?gu. Otrk?rt ir nepiecie?ams, lai vajadz?bas apzin an?s izrais?tu k?das sp?c?g?s nepat?kam?s izj?tas, diskomfortu, lai savuk?rt pamudin?t v?lmi t?s izbeigt t?tad s?kt akt?vi darboties un atrast attiec?gu veidu k? izvair?ties no diskomforta saj?tas. Ja p?rdz?vo?ana v?l nav pietieko?i intens?va t? nek st par mot?vu. T?d?j?di vajadz?ba k? akumulators uzl?d? ar ener?iju visu turpm?ku cilv?ka mekl anas aktivit?ti. Iljin, 75 Neap?aub?mi, ka uzved?ba un cilv?ku r?c?ba tiek motiv?ta ar vajadz?b?m, kas prasa apmierin?jumu. Lai nodro?in?t ?o apmierin?jumu ir j?zina pa?as vajadz?bas. Neviens nedara to, kas nav vajadz?gs. Ja vajadz?bas paliek neapmierin?t?s m?s apzin?ti vai zemapzi uzst?d?m m?r?i un veicam pareizas darb?bas m?r?a sasnieg?anai. Gr?t?ba sl?pjas t?d? apst?kl ka cilv?ku vajadz?bas main?s stihiski vai t?d ka tika apmierin?tas vai t?p?c ka to vienu viet? atn?k citas svar?g?k?s. M?s v?rojam citu uzved?bu, izdar?m secin?jumus un pie mumus par vi?u vajadz?b?m. Daudzie vad?t?ji k das, kad m ina motiv?t apmierinot visas pie?emtas vajadz? bas. Uz cilv?ku motiv?ciju iedarbojas daudzie faktori atalgojums, darb?bas nov?rt ana, profesion?l? att?st?ba un izaugsmes perspekt?vas, kop?j?s kult?ras l?menis.

Darbinieka sp?ja pild?t profesion?los pien?kumus nosaka - vi?a potenci?ls, kad vi iest?j?s organiz?cij t? profesion?l? apm?c?ba, ko vi sa?em organiz?cij vi?a fiziskais un mor?lais st?voklis, kas savuk?rt ir atkar?gs no veselas virknes faktoru, taj? skait? ar? no materi?la atalgojuma lieluma - v?rt?jums, ko darbinieks sa?em no organiz?cijas jebkur? veid gan form?la attest ana gan vad?t?ja ikdienas r?kojumi.

T?d?j?di, cilv?ku resursu vad ana sast?v no organiz?cijai vajadz?ga person?la atlases un saglab anas, t? profesion?las apm?c anas un att?st anas, katra darbinieka darb?bas v?rt anas, kas ?auj kori t vi?a uzved?bu, person?la atalgo?anu. ?ek a, 77 Motiv?cija noz?m? darbinieku stimulu un vajadz?bu identifik?ciju un sapra?anu k? integr?tu j?tu un pr?ta savstarp?jas iedarb?bas rezult?tu . Vad anai nepiecie?ams nostiprin?t uz m?r?a sasnieg?anu orient?tus pozit?vas darbinieku darb?bas. Un nep?rprotami darbinieku motiv?cijas pak?pe paaugstin?sies, ja tiem tiks uzst?d?ti skaidri un konkr?ti m?r?i. Praktiski visa apzin?ta cilv?ku uzved?ba tiek motiv?ta vai pamatota ar konkr?tiem iemesliem.

Mened?era darbs sast?da no t? lai noteikt darbinieku mudin?jumus stimulus un vajadz?bas un motiv?jot darbiniekus novirz?t to r?c?bu uz nost?d?ta uzdevumu sasnieg?anu. ?aj? noda autore izskata motiv?cijas lomu organiz?cijas m?r?u sasnieg?an Shematiski motiv?cijas modelis par?d?ts att?l Apk?rt?j? vide Iesp?jas Izpilde Atalgojums Vajadz?bas un stimuli Sasprin- dzin?jums P?les M?r?i un stimuli Sp?jas Vajadz?bu apmierin ana X.att. Motiv?cijas modelis Njustrom, 108 Indiv?da iek jie pamudin?jumi un vajadz?bas veido sasprindzin?jumu, kuru ietekm? ?r?j? vide. jaut?juma izejas punkts ir darbinieka vajadz?bu apzin an?s. Vispirms autore apskata tradicion?l?s pieejas pie pamudin?jumu un vajadz?bu klasifik?cijas, kur?s tiek analiz?ta darbinieku iek jo vajadz?bu ietekme un vi?u uzved?bu. P?c tam tiks apskat?tas indiv?du uzved?bas noregul anas metodes pielietojot s vajadz?bas apmierino?os veicin?jumus.

Nobeigum? tiks analiz?ts m?r?u uzst?d anas process un to loma organiz?cijas darbinieku motiv?cij Pamudin?jumu izmanto?ana vad an Motiv?cijas pamudin?jumi b?tisk?s at ir?bas prasa no mened? eriem katra darbinieka attieksmes pret darbu sapra?anu, kas ?auj efekt?vi izmantot individu?lo pieeju.

Piem?r?m, uz sasniegumiem motiv?tam cilv?kam uzst?dot uzdevumu ir j?izskaidro ?pa?as ar t? izpildi saist?tas gr?t?bas. Ar kompetenci motiv?tam darbiniekam var uzdod analo?isku uzdevumu, bet mened?erim j?liek akcents uz pras?bu izpild?t to ar visaugst?ko kvalit?ti. V?lams lai mened?eris run?tu ar katru darbinieku vi?a valod Pamudin?jumu noteik?anai var tikt pielietota darbinieku psiholo?iska test ana, bet vislab?k? to identifik?cijas metode ir tie?a nov?ro?ana. M?su nabadz?gaj? sabiedr?b kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne vienm?r ir pareizs.

Ja darbinieki b?s sa mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t nenoz?m ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado k str?d?t. Latvijas mazo un vid?jo uz mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie k t?s stimul anas formas, kuras saist?tas ar darb apst?k?u uzlabo?anu, darbinieku apm?c?bu un pabalstiem.

P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40 uz mumu. Gandr?z divas tre?da?as uz m?ju neizmanto iesp?ju da dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a, jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi str?d Tikpat daudz ir to uz mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar darba m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in ana, ar? madic?nisk tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz mum Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at ir?bas uztver? atkar?gas no darbinieku vecuma.

Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes kas man par to b?s. Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai sekm?tu sava uz muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata uz mum lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s attiec?bas ? ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas ? motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto m?r?u ?steno?anai, t?d darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu profesion?lo darb?bu j?rada apst?k?i, lai vi?i var?tu realiz?t un pielietot savas rado s sp?jas ? ir j?atsak?s no principiem, kas paredz darba ?auru specializ?ciju ? m?r?tiec?gi j?papla?ina izpild?t?ju atbild?ba, uzticot vi?iem piem?ram, pa?kontroles, patst?v?gas materi?lu pas?t?jumu, saskarsmes ar pat?r?t?jiem, pas?t?t?jiem funkcijas.

Visi ?ie faktori rad?s liel?ku interesi par darbu darbs j?organiz? t lai indiv?dam b? tu iesp?ja p?rvar?t savas person?bas v?j?s puses un pilnveidoties ar? ikdienas darba ritum 2. Motiv?cijas teoriju referat?v? anal?ze un sal?dzin ana Cilv?ku vajadz?bas Vad?bas uzman?ga attieksme pret organiz?cijas darbiniekiem cilv?ku resursu uztur ana labv?l?gi iedarbojas uz darbinieku produktivit?tes rad?t?jiem un attiec?gi uz gandar?jumu no darba.

Vispirms ir j?noteic visnoz?m?g?k?s darbinieku vajadz?bas. Njustrioms, 112 Ir paz?stamas vair?kas cilv?ku vajadz?bu klasifik?cijas metodes.

Visvienk?r kais ir izdal?t pamata fiziolo?isk?s jeb pirmatn?j?s un psiholo?isk?s jeb sekund?r?s vajadz?bas. Fiziolo?isk?s vajadz?bas iek?auj sev? nepiecie?am?bu ?st, dzert, gul?t, elpot utt. Tas veidojas no dz?ves pamatnosac?jumiem un ir kritiski svar?gi cilv?ku fiziskai eksistencei, tatad tiem ir univers?lais raksturs.

Sekundaram vajadz?b?m ir abstraktais raksturs, jo te iet runa dr?z?k par pr?ta un gara pras?b?m nek? cilv?ka ?erme?a. Vair?kas no m vajadz?b?m att?st?s kam?r cilv?ks aug pa?cie?a, pien?kuma saj?ta, sacens?ba, pa?apliecin an?s, ka ar? pieder?bas saj?ta, v?l anas m?l?t un b?t m?l?tam. ?pa?i sekundar?s vajadz?bas sare mened?eru motiv?cijas p?les , jo praktiski katra vi?u darb?ba ietekm? vispirms sekundaras vajadz?bas. nustroms, 113 Sekundaras vajadz?bas ir daudz individu?l?ks nek? pirmatn?j?s. K?ds tiecas pie pa?cie?as un cilv?ku ad anas, cits dod priek?roku pak?auta lomai un ?auj kol iem izr?d?t iniciat?vu. Uzved?bas anal?z? neb?tu nek?du probl?mu, ja indiv?da r?c?ba noteikta laik? b?tu vienas atsevi as vajadz?bas rezult?ts, tom?r tas gad?s ?oti reti. Visu tipu vajadz?bas un pamudin?jumi ietekm? viens otru t ka darbinieka motiv?cija atsevi?ki pa?emt? moment? ir daudzu da du sp?ku kombin?cija. V?l vair?k, da?as indiv?du vajadz?bas ir tik nomask?tas , ka t?s nesp?j at?ifr?t ne tikai darbinieka tie?ais priek?nieks, bet ar? pieredz?jo?s psihologs.

Tas viss ?oti sare motiv anas procesu.

Piem?ram, neapmierin?ts darbinieks bie?i vien uzr?da k? iemeslu ac?mredzamo vi?apr?t zemo algu , bet ?sts iemesls var b?t pavisam cits. Apkopojot visu iepriek?teikto var secin?t, ka sekund?ras probl?mas - ir noteiktas ar indiv?da pieredzi - ir individu?las p?c veida un intensit?tes - k? likums nevar tikt atdal?tas, parasti mijiedarboj?s - tiek gr?ti identific?jam?s - sal?dzinot ar fiziskam vajadz?b?m t?m ir pietieko?i abstrakts raksturs - ietekm? cilv?ku uzved?bu. Literat?r? parasti izdala tr?s cilv?ku vajadz?bu pamata teorijas A.Maslova, F.Gercberga un K.Alderfera teorijas.

Autore izskat?s tos zem?k. Tiek pie?emts ka t?s uzbuv?tas uz at?kir?bu starp pirmatn?j?m un sekundar?m vajadz?b?m. Neskatoties uz k?du aprobe?ot?bu, cilv?ku vajadz?bu teorijas veido stingru pamatu vairak att?st?t?m motivacijas model?m. Nustroms, 114 Saska ar amerik u sociologa Abrahama Maslova teoriju cilv?ku vajadz?bas ir at?kir?gas p?c savas intensit?tes un par?d?s noteikta sec?b P?c t? kad pirmatn?jas vajadz?bas tiek zin?m? m?r? apmierin?t?s indiv?da uzman?ba p?rvietojas uz sekund?r?m vajadz?b?m. A.Maslova vajadz?bu hierarhij? tiek izdal?ti pieci pamatl?me?i, kurus vi sak?rtoja piram?das veid? Vajadz?bas p?c pa?apliecin an?s Vajadz?bas p?c atz anas Vajadz?bas p?c dro bas Fiziolo?isk?s vajadz?bas Soci?l?s vajadz?bas Maslova modelim ir trijst?ra forma jeb piram?das forma, t?d , jo augst?ku vietu vajadz?ba ie?em hierarhij jo maz?k vajadz?bas cilv?kiem k st par re?l?m motiv?cij?m uzved?b P?c Maslova dom?m, neapmierin?tas vajadz?bas mudina cilv?kus uz akt?v?m r?c?b?m, apmierin?jumi p?rst?j eksist?t, un vi?u vietu ie?em neapmierin?t?s vajadz?bas. Vajadz?bas, kas atrodas tuv?k piram?das pamatam, pieprasa vienpak?pju apmierin?jumu un tikai p?c t k? t?s pamat? b?s sasniegtas, s?k darboties n?ko l?me?a vajadz?bas, kuras var apmierin?t ar vair?kiem veidiem.

Pie pirm? l?me?a vajadz?b?m Maslovs nolika fiziolo?isk?s vajadz?bas ?dienu, dz?vesvietu, atp?tu utt kuru apmierin?jums nodro?ina cilv?kiem izdz?vo?anu, pie tam nepiecie?ams minim?lais darba algas l?menis un cie?ami darba apst?k?i. Pie otr? l?me?a bija pieskait?tas dro bas vajadz?bas apdro?in ana, aizsardz?ba no negad?jumiem un p?rliec?ba n?kotn t?s apmierin?mas ar nopeln?t?s darba algas pal?dz?bu, p?rsniedzot minim?lo l?meni at?auj ieg?t apdro?in anas polisi, izdar?t izmaksas pensijas fond? un darbs cer?g? organiz?cij pied?v?jot darbiniekiem noteiktas soci?l?s garantijas.

Bez pirm? un otr? l?me?a vajadz?bu apmierin?juma, kurus var uzskat?t par pirm?jiem, praktiski ir neiesp?jama norm?la dz?ve nevienam cilv?kam. Tre?aj? l?men? Maslovs novietoja soci?lo atbalstu vajadz?bas no apk?rt?jiem, atz?stot cilv?ku nopelnus, pieder?bu vienam vai otram kopumam.

T? apmierin?jumam nepiecie?ama piedal an?s grupu darb kolekt?vi sasniegumi, uzman?ba no vad?t?ja puses, citu uzman?ba. Ceturtais l?menis izskaidro pa?apmierin an?s vajadz?bas, apk?rt?jo atz ana. Apmierina kompetences ce , iekarojot autorit?ti, k stot par l?deriem, ieg?stot publisku atz anu. ?o vajadz?bu vad anas ieguv?ju atvieglo titulu, pak?pju un apbalvojumu pie ir?ana. Beidzot hierarhijas piektaj? l?men? Maslovs novietoja pa?izteiksmes vajadz?bas un savu potenci?lo vajadz?bu realiz?ciju, neatkar?gi no apk?rt?jo v?rt?juma. Lai apmierin?tu s vajadz?bas, cilv?kiem ir vajadz?ga maksim?la rado br?v?ba, l?dzek?u izv?le un probl?mu risin?jums. Att?stoties cilv?kam k? person?bai, neierobe?oti att?st?s vi?a potenci?l?s iesp?jas, pa?izteiksmes vajadz?bas nevar nekad b?t piln?b? apmierin?tas. Vajadz?ba k st par stimulu, ja apmierin?jums nokrit?sies zem?k par pie?emamo l?meni un t? paaugstin anas iesp?jas man?mi palielina darba efektivit?ti, bet apmierin?t? vajadz?ba t?das funkcijas zaud Vajadz?bas apmierin ana nenoved pie autom?tiska augst?k? l?me?a vajadz?bu apmierin anas, j em v?r ka katr? dotaj? moment? domin? viena noteikta vajadz?ba, cilv?ka darb?ba pak?rtojas ne tikai tai, bet ar? daudz?m cit?m, kuras da?reiz ir gr?ti atpaz?t. Atbilsto?i Maslova piram?dai da du karjeras etapu noz?me atsevi os motiv?cijas faktoros main?s, pie kam atkar?b? no darbinieka atra?an?s laika amat Pirm? darba gada laik? galvenais motiv?cijas faktors ir apbalvo?ana, iepaz?stin?t ar uzdevumu noz?m?gumu, situ?cijas v?rt?bu, savstarp?j? attieksme, patst?v?ba ?aj? laik? interes? maz. Starp otro un piekto gadu, t? ir pret?ja galvenais motiv?cijas faktors.

P?c pieciem darba gadiem neviens no pamata motiv?cijas faktoriem nedarbojas, tai skait? darba satura bag?tin ana un darb?bas papla?in ana. Darbiniekus motiv? tikai m?r?is, kuru vi v?las sasniegt dotaj? br?d Vienas vajadz?bas apmierin ana atkal un atkal ved pie jauno vajadz?bu ra?anas. Dot? A.Maslova koncepcijas interpret?cija ?oti iespaidoja m?sdien?gus vad?t?jus, jo idejas uz kuriem t? pamatojas, ?auj lab?k izprast organiz?ciju darbinieku motiv?ciju. Mened?erim ir - j?identific? un j?pie?em darbinieku tieksmes - j?atz?st darbinieku stimulu at ir?bas - j?pied?v? konkr?to neapmierin?to vajadz?bu apmierin anu - j?saprot, ka past?v?ga vienveid?ga atbalsta pielieto?ana ar laiku noved pie darbinieku motiv?cijas pazemin anas. Bez izskat?t?m priek?roc?b?m Maslova modelim ir daudz norobe?ojumu.

To bie?i vien asi kritiz Diez vai to var uzskat?t k? pilnties?gu motiv?cijas teor?tisko b?zi, daudzie t?s nolikumi nesa?ema praktisko apliecin?jumu. Piem?ram, vad?ba nesp?j nodro?in?t visiem darbiniekiem apst?k?us pa?aktualiz anai. Veiktie p?t?jumi neat?auj teikt, ka cilv?ka vajadz?bas tie?am var tiktu saran ti stingr? hierarhij? nav ar? pierad?ta noteikta sec?ba. Njustrom, 116 D. MAKKLELANDA PIEREDZES VAJADZ?BU TEORIJA . Noteikti cilv?ka motiv?cijas pamudin?jumi ir kult?ras vides iedarb?bas rezult?ts. Pamudin?jumi ietekm? indiv?du attieksmi pret darbu un dz?vi kopum Lielo ieguld?jumu motiv?cijas paraugu p?t?jumos izdar?ja Deivids Makklelands no Harvardas universit?tes. Vi pied?v?ja pamudin?jumu klasifik?cijas sist?mu un izdal?ja tr?s domin?jo?us iek jus impulsus Nustrom, 109 . Zin?tnieks izdar?ja secin?jumu, ka indiv?da motiv?jo?ie mudin?t?ji atspogu?o da dus kult?ras elementus, kur vi veidojas k? person?ba ?imene, skola, gr?matas, reli?ija . T?d?j?di vairum? valst?s darbinieku seko vienam-diviem motiv?cijas pamat stereotipiem, jo visi vi?i pieauga l?dz?gos apst?k?os. D.Makklelands savos p?t?jumos pamat uzman?bu velt?ja sasniegumu, varas, pieder?bas grupai pamudin?jumu anal?zei. D. Makklelands izvirz?ja pieredzes vajadz?bu motiv anas teoriju, kas paredz, ka cilv?ku vajadz?bas komplekss veidojas dz?ves pieredz? un s vajadz?bas b?tiski ietekm? vi?a uzved?bu. Vi uzskata, ka cilv?ks nepiedzimst ar noteikti orient?t?m vajadz?b?m, bet ieg?st un att?sta t?s. Makklelands uzskat?ja, ka past?v tr?s cilv?kam piem?to?as vajadz?bas sasniegumi, sadarb?ba un vara. K?da no t?m katram cilv?kam ir domin?jo?a, bet dominante var main?ties atkar?b? no vecuma, rut?nas, zin an?m utt. Sasniegumu motiv ana indiv?du pamudin ana noteiktu m?r?u sasnieg?anai, uzst?d?to uzdevumu atrisin anai un pacel?anai pa pan?kumu k?pn?m. Uz sasniegumiem orient?tie darbinieki str?d? cent?g?k, ja ir p?rliecin?ti ka tiks person?li apbalvoti par savu ieguld?jumu, ja neveiksmes risks nav liels, ar? ja tie sa?em konkr?tu atzi?u par padar?ta darba efektivit?ti. Sasniegumu cilv?kus var raksturot di ? v?las sasniegt person?go rekordu ? pan?kumus izv?rt sal?dzinot ar saviem vai kol u darb?bas rezult?tiem ? r?p?jas par darba kvalit?ti un attiec?gu nov?rt?jumu ? parasti nosaka m?r?u posmus, lai nov?rt?tu progresu ? risina probl?mas un uz?emas atbild?bu ? ciena gr?tu un saspringtu darbu.

Sasnigumu cilv?ku motiv anas pan?kumu pamat? ir ? konkr?ti formul? ts darbs konkr?ta inform?cija j?pied?v? gr?ts, bet konkr?ts darba uzdevums ar konkr?tiem nov?rt anas r?d?t?jiem j em v?r? vi?u v?lme str?d?t patst?v?gi apbalvojumi v?lami ar rakstveida darba rezult?tu v?rt?jumu iesp?jami j?pieaicina pl?nu, projektu un to posmu izstr?d ? j?apzin?s, ka vi?u m?r?is ir g?t pan?kumus, pamatojoties uz kvalitat?vu darbu.

Motiv?cija pieder?bas pie grupas tas ir da?u indiv?du tieksme pie soci?lo sakaru nodibin anai ar cietiem cilv?kiem. Uz pan?kumiem orient?tie darbinieki str?d? lab?k ja mened?eris vispus?gi nov?rt? vi?u darba centienus.

Bet orient?to uz pieder?bu pie grupas darba efektivit?ti b?tiski paaugstin?s, kad vad?t?js atz?m? to nost?dni uz labv?l?gumu un sadarb?bu. Uz sasniegumiem orient?tais darbinieks izv?l?s sev par pal?giem tos kol us, kuriem ir profesion?l?s zin anas, ne ?pa?i r?p?joties par sav?m j?t?m pret vi?iem, bet tie, kuri motiv?ti uz darbu grup? cen?as redz?t sev apk?rt tikai draugus izj?tot iek jo apmierin?t?bu no saskarsmes ar draugiem darba proces? un sa?emt pietiekamu br?v?bu t?da veida attiec?bu att?st anai. Nustrom , 111 Sadarb?bas cilv?kus var raksturot di ? izj?t nepiecie?am?bu b?t uzticamiem kolekt?v? un iepatikties ? koncentr?ti uz savstarp?j?m attiec?b?m ar kol iem, v?las sav? kolekt?va uz?emt citus, v?las iepaz?t kol us, tuvin?ties tiem ? nepiecie?am?ba p?c sadarb?bas kop?j?s darba grup?s ? p?c iesp?jas cen?as izvair?ties no riska.

Motiv anas proces? sadarb?bas darbiniekiem darb? nepiecie?ams ? nodibin? t person?gus kontaktus person?gi izteikta atzin?ba iesp?ja sadarboties ar citiem ir garantija vi?a darba rezult?tiem apzin?ties sevi par vienota kolekt?va locekli interese par vi?a ?imeni, m?ju, va?asprieku.

Varas motiv?cija tieksme ietekm?t cilv?kus un situ?cijas att?st?bu. Uz varu motiv?tie indiv?di v?l?tos ietekm?t savas organiz?cijas un ir ar mieru uz?emties ar to saist?tu risku.

Ar varu motiv?tas personas ir lieliskie vad?t?ji, bet tikai taj? gad?jum kad vi?u p?les virz? tas, lai nest organiz?cijai labumu, bet nevis lai sasniegt person?go pan?kumu. Vislab?k ir kad vajadz?ba izpau?as pozit?v? veid? ietekm?t citu cilv?ku r?c?bu komp?nijas kop?ja pan?kuma d Indiv?di, kam ir t?da vajadz?ba, sasniedz varas pilnvaru papla?in anu un augstus r?d?t?jus darb Varas cilv?kus var raksturot di ? v?l an?s veikt savu darbu rado?i un patst?v?gi ? gatavi risk?t, var uztic?t darbu, ko citi uzskata par neiesp?jamu ? sp?j?gi main?ties pa?i un main?t apk?rt?jos ? r?p?jas par savu reput?ciju, statusu ? v?las dot padomus un sav?m idej?m g?t atsauksmi ? sp?j?gi uztvert kopsakar?bas, lai sasniegtu m?r?i. Motiv anas proces? varas darbiniekiem ir nepiecie?ams ? ?aut uzdevumus veikt p?c vi?u pl?na, noteikt atbild?bu un dot pilnvaras dot iesp?ju ieg?t inform?ciju un dot priek?statu par m?r?i dot iesp?ju risk?t cien?t un nov?rt?t vi?us citu kl?tb?tn ? iesaist?t vi?u uzdevumos, kuros nepiecie?ama pedantiska t?lredz?ba un savi uzskati veidot vidi t lai vi?i past?v?gi rea tu uz apk?rt? jo piepras?jumu, bie k p?rcelt uz citu darba jomu saprast, ka vi?i ir labi ideju ?eneratori, bet ne vad?t?ji ikdienas darb V?l?k ar citu zin?tnieku pal?dz?bu indiv?da iek jie pamatimpulsi tiek papildin?ti ar tieksmi p?c kompetences, kam ir liela noz?me organiz?cijas vad?bai, jo t? izvirza m?r?us produkcijas kvalit?tes paaugstin anai un lab?kas apkalpo?anas nodro?in anai. Kompetences motiv?cija ir tieksme b?t lab?kam kaut k?d? jom orient?cija uz augstiem rezult?tiem un kvalit?ti. Uz kompetenci orient?tie darbinieki cen?as apg?t profesion?lo meistar?bu, lepojas ar m?ku pielietot savas iema?as gr?tu uzdevumu atrisin anai, satiekoties ar rs?iem izr?da sp?ju izgudrot.

Vissvar?g?k ir tas ka vi?i prot analiz?t ieg?to pieredzi un past?v?gi paaugstina savu profesion?lisma l?meni. Vi?u augst?s atbild?bas pamat? ir v?lme izjust iek jo apmierin?t?bu, kas par?d?s izpildot uzdevumus visaugst?kaj? l?men un tas v?rt?jums, ko vi?i sa?em no kompetentiem attiec?g? nozar? cilv?kiem kol iem, klientiem, mened?eriem . Kompetences motiv?cijas at iras no motiv?cijas uz sasniegumiem.

Orient?to uz sasniegumiem apmierin?t?bu nosaka konkr?tu probl?mu atrisin ana un iesp?ja piev?rsties n?ko m probl?m?m. Vi?i dr?z?k cen?as vair?ku m?r?u sasnieg?anai p?c k?rtas, kuras pilda robe?stabu lomu lai atz?m?tu vi?u progresu.

Uz kompetenci orient?tie darbinieki pie ir ?pa?u noz?mi savu sp?ju l?menim, vi?us dr?z?k piesaista t?di m?r?i, kuri paredz produktu un pakalpojumu augst?kas kvalit?tes sasnieg? anu. Vai run?jot vienk?r k, pirmie tiek vad?s no dev?zes Cik daudz es varu paveikt bet otrie Cik labi es varu ?o paveikt Ar kompetenci motiv?tie darbinieki gaida t?du pa?u kvalitat?vu darbu no saviem kol iem un ?oti negat?vi pie?em zemus rezult?tus. Tieksme pie kvalitat?vas uzdevumi izpildes var b?t tik stipra, ka indiv?ds nenov?rt? cilv?ku attiec?bu un komandas darba noz?mi vai nepiecie?am?bu pietur?ties pie noteikta ra?o?anas ritma.

F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA. F. Hercbergs ar l?dzstr?dniekiem izstr?d?ja v?l vienu motiv anas modeli, kas pamatoj?s uz vajadz?b?m. P?c sava secin?juma F. Hercbergs visus faktorus, kas motiv? cilv?ka attieksmi pret darbu var iedal?t motiv?t?jos faktori, kas saist?ti ar darba saturu un higi?nas faktori, kas nepiecie?ami cilv?ka darba sp?ju uztur anai faktoros.

Motiv?cijas faktori faktori, ks labv?l?gi ietekm? darbinieka apmierin?t?bu ar darbu ? pan?kumi darb pan?kumu atz ana ? darba process ? atbild?bas pak?pe ? izaugsmes iesp?jas, karjera ? profesion?l? izaugsme.

Higi?nas faktori faktori, kas nov?r? darbinieka neapmierin?t?bu ar darbu ? darbavietas saglab anas garantija ? soci?lais statuss ? organiz?cijas darb?ba ? darba apst?k?i ? tie vad?t?ja attieksme ? person?g? dz?ve ? attiec?bas starp darbiniekiem ? darba alga ? attiec?bas ar padotajiem. s teorijas pamatdoma ir t ka pietiek ar vienu no motiv?t?jiem, lai cilv?ks b?tu apmierin? ts ar darbu, bet, taj? pa laik ja tr?kst viens no higi?nas faktoriem cilv?ks var just diskomfortu, neapmierin?t?bu, kas ietekm?s vi?a apmierin?t?bu ar darbu kopum Ja cilv?kam visi higi?nas faktori darb? ir garant?ti, vi b?s apmierin?ts, bet, lai darbs sniegtu patiesu gandar?jumu un prieku, nepiecie?ams ar? k?ds no motiv?t?jiem. Motiv?t?ji ir faktori, kas motiv? darbinieku str?d?t labi un virza uz apmierin?t?bu ar darbu, bet ? o faktoru tr?kums reti kad izrais?ja neapmierin?t?bu. Attiecas uz darba saturu, t?p?c vi?i sniedz apmierin?t?bu ar rezult?tiem, kas tie?i atkar?gi no darba.

Higi?nas faktori attiecas uz vidi, kur? darbs tiek veikts. ?ie faktori nav cie?i saist?ti ar pa?u darbu, bet gan nodro?ina norm?lus darba apst?k?us. ideja par?da vad?t?jiem, ka darbinieku apmierin?t?b? b?tiska noz?me ir darba procesam, ta?u ir ar? j?nodro?ina norm?la darba vide. Prakse pier?da, ka Hercberga modelis lab?k darbojas augstas noslogot?bas apst?k?os un noteikt?s situ?cij?s. P?t?jumi par?d?ja, ka vajadz?bas virza cilv?ku tikai t?d? gad?jum kad vi?i ir apzin?ti un zin?mi, ka vi?u apmierin?jums re?la lieta.

K. ALDERFERA ERG TEORIJA. Izmantojot A. Maslova vajadz?bu hierarhiju un cen?oties nov?rst da?us t?s tr?kumus, K. Alderfers pied?v?ja ERG existance, relatedness, growth teoriju. Pied?v? vajadz?bu hierarhiju sadal?t tr?s pak?p?s eksistences, pieder?bas un izaugsmes vajadz?bas. Eksistences vajadz?bas apmierina da das fiziolo?isk?s un dro bas vajadz?bas. Darba alga, darba apst?k?i un darba dro ba. Pieder?bas vajadz?bas var apmierin?t tikai kontakt?joties ar citiem.

T?s ir atkar?gas no savstarp?j?s sapra?an?s un sadarb?bas. Pieder?bas vajadz?bas iek?auj vajadz?bu b?t saprastam un atz?tam. Izaugsmes vajadz?bas ir cilv?ka darb?bas un apk?rt?j?s vides savstarp?j?s iedarb?bas rezult?ts. T?s iek?auj gan v?l anas p?c atz anas un cie?as, gan pa?apliecin anos. Cilv?kam, saskaroties ar probl?m?m, kuras atrisin?t liedz ierobe?ot?s sp?jas vai zin anas, var rasties iemesls sevis pa?att?st anai. ERG modelis pie?auj, ka persona, kas nesp?j pan?kt augst?ko pak?pju vajadz?bu apmierin anu, var atgriezties uz zem?kaj?m un konkretiz?ties uz t?m. Kam?r abi apak jie l?me?i ir kaut cik ierobe?oti sav?s pras?b?s p?c apmierin?juma, izaugsmes vajadz?ba ir ne tikai neierobe?ota, bet, g?stot k?du apmierin?jumu v?l pastiprin?s.