Реферат Курсовая Конспект
Сущность и типы конфликтов. Управление конфликтами - раздел Менеджмент, Эволюция теории управления. Роль и место научных подходов и школ в развитии менеджмента Конфликтом Принято Называть Трудноразрешимое...
|
Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды, при этом конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, и том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.
Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которые ранее не замечали. Отсюда – конфликт может быть:
1) функциональным – ведущим к повышению эффективности организации;
2) дисфункциональным – приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности принятия решений.
В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука — конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии в социологии.
Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы:
1) объективный – в его основе лежит реальная проблема, а причинами могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение неудовлетворительные коммуникации и т.п.;
2) в субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение; может быть вызван разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.
Существует четыре основных типа конфликтов:
1. Внутриличностный – возникает:
· когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы (например, вследствие нарушения принципа единоначалия);
· когда производственные требования не согласуются с личными потребностями;
· в ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.
2. Межличностный – один из самых распространенных конфликтов, он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями; в организациях чаще всего межличностный конфликт проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии, капитал, рабочую силу. Существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих:
1) демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью;
2) ригидные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы;
3) неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении;
4) сверхточные люди характеризуются мелочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью;
5) целенаправленно конфликтные индивиды используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах;
6) бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.
3. Между личностью и группой – возникает, как правило, в тех случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, которая устанавливает нормы поведения и выработки; чтобы быть принятым неформальной группой и тем самым удовлетворить свои социальные и материальные потребности, нужно принимать групповые нормы.
4. Межгрупповой – возникает между группами (формальными и неформальными), часто – между линейным и штабным персоналом (например, между отделом производства и сбыта по поводу количества производимой продукции). Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают:
· стремление подчинить – это попытки подразделения (формальной группы) расширить сферу своих полномочий;
· различие исходных позиций, определяемых разными жизненными ценностями или трудностями в общении из-за разницы в образовании и, следовательно, во взглядах, лексике и т.п.;
· различия в групповой идентификации – каждая группа склонна считать свои функции более важными для организации, чем функции других групп.
Управление конфликтами.Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: (1) структурные и (2) межличностные.
1. Существует четыре структурных способа разрешения конфликта:
1) разъяснение требований к работе – до сотрудников необходимо довести такие сведения, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, систему полномочий и ответственности, а также четко определить политику, процедуры и правила организации/подразделения;
2) координационные и интеграционные механизмы – это единство целей, правил, процедур и графиков; упорядочивает взаимодействие людей и установление иерархии полномочий, использование таких организационных форм как комитеты, временные рабочие группы, комиссии и межотделенческие совещания;
3) установление общеорганизационных комплексных целей – они отражаются в общей системе ценностей организации и способствуют тому, что руководители различных отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области; основная идея комплексных целей – направить усилия всех сотрудников на достижение общей цели;
4) система вознаграждений – она должна поощрять тех, кто способствует достижению общеорганизационных целей, вынесением благодарности, премией, признанием или повышением по службе; это помогает остальным сотрудникам понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
2. Для повышения эффективности управления конфликтами в трудовых коллективах необходимо применение межличностных способов разрешения конфликтов, которые включают в себя:
1) уклонение – подразумевает, что человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий;
2) сглаживание – характеризуется поведением, основанным на убеждении, что члены коллектива – одна команда и не следует «раскачивать лодку»; «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, в результате чего может наступить мир и гармония, но проблема останется; растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв;
3) принуждение — это попытка заставить принять свою точку зрения силой власти; лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно; стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными;
4) компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела; способность к компромиссу высоко ценится в управлении, так как сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон; но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив;
5) решение проблемы – предполагает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение, приемлемое для всех сторон; в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения, появление конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный метод.
– Конец работы –
Эта тема принадлежит разделу:
Крупные организации обычно имеют такой большой объем управленческой работы... Горизонтальное разделение труда ГРТ Это разделение всей работы на составляющие компоненты Классическим образцом...
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Сущность и типы конфликтов. Управление конфликтами
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
Твитнуть |
Новости и инфо для студентов