Поведение в организациях: группы и межличностные отношения

 

На новых рабочих местах огромное значение имеют изменения и адаптация. Организации, испытывая непрерывное давление, вынуждены искать новые пути для повышения продуктивности, общего качества и качества обслуживания, степени удовлетворенности клиентов и улучшения условий работы. Среди множества тенденций, с которыми мы сталкиваемся сегодня, нет ничего важнее попыток полностью раскрыть творческий потенциал групп – главный ресурс организаций. Их успех, несомненно, в огромной степени зависит от деятельности внутренней сети формальных и неформальных групп. В то время когда организации пытаются использовать преимущества своего меньшего размера, более плоской структуры и более гибкой деятельности, значение групп непрерывно возрастает. Чтобы победить в конкуренции, лучшие компании и фирмы мобилизуют группы и команды, пытаясь полностью раскрыть их потенциальные возможности высокопроизводительных систем. В этом смысле группы представляют собой важный компонент человеческих ресурсов и интеллектуального капитала организации.

Группа – это два или более человек, которые постоянно работают вместе для достижения общих целей, они зависят друг от друга и регулярно взаимодействуют друг с другом в течение всего периода.

Группы представляют собой важный ресурс, благоприятный как для самой организации, так и для ее членов. Они помогают организациям выполнять важные задачи. Кроме того, они помогают поддерживать высокое качество рабочей силы, удовлетворяя потребности членов организаций.

Эффективная группа достигает:

1) высокого уровня выполнения заданий (это означает, что эффективная группа достигает намеченных целей в отношении количества, качества и своевременности получения результатов работы.)

2) удовлетворенности своих членов (означает, что их участие и опыт оцениваются положительно, а их важные личные потребности удовлетворяются надлежащим образом. Их удовлетворяют порученные им задания, полученные результаты и межличностные отношения)

3) командной жизнеспособности (означает, что члены эффективной группы испытывают удовлетворение при мысли о дальнейшей совместной работе в прежнем составе или о новой работе когда-нибудь в будущем. Такая группа обладает необходимым долгосрочным потенциалом для работы).

Эффективные группы помогают организации выполнять важные задачи. В Частности, они обладают потенциалом синергии – создания чего-то большего, чем сумма составляющих частей. С возникновение синергии группа может сделать гораздо больше, чем позволяют индивидуальные способности ее членов. Групповая синергия необходима для того, чтобы организация стала конкурентоспособной и смогла добиться долгосрочной высокой производительности в современном динамичном мире.

Любые рабочие группы в организации оказывают огромное положительное влияние на неё, т.к. группы оказывают положительное воздействие на людей, могут способствовать творчеству, могут принять лучшее решение, могут повысить заинтересованность в действиях, помогают контролировать своих членов и т.д.

Группы создают обстановку, в которой люди обучают друг друга, обмениваются профессиональными навыками и знаниями. Обучающую среду и запас знаний группы можно использовать для решения трудных и уникальных проблем. Это особенно полезно для новичков, которым зачастую необходима помощь в работе. Пользуясь поддержкой и помощью друг друга, члены группы приобретают и совершенствуют профессиональные навыки; они способны восполнять недостатки организационной системы обучения.

В то же самое время, несмотря на свой огромный потенциал производительности и положительное влияние, группы могут порождать определенные проблемы:

Первая проблема заключается в социальной лени. Это – тенденция людей работать в группе хуже, нежели бы они работали индивидуально. Выделяют две причины социальной лени:

1) индивидуальный вклад каждого члена группы менее заметен на фоне группы;

2) люди предпочитают смотреть, как окружающие несут на себе рабочую нагрузку.

Существует ряд мер, которые могут помочь справиться с социальной ленью или предупредить ее:

· определите роли членов группы и подберите задания, максимально совпадающие с их индивидуальные интересами;

· свяжите индивидуальное вознаграждение с вкладом в деятельность группы;

· постарайтесь повысить отчетность, определив индивидуальный в деятельность группы.

Второй проблемой при групповой работе является социальная поддержка – это тенденция, заключающаяся в том, что на поведение человека в группе влияет присутствие остальных ее членов или социальная обстановка. В общем теория социальной поддержки утверждает, что работа в присутствии окружающих создает эмоциональную активацию или возбуждение, стимулирующее поведение и влияющее таким образом на производительность. Активация оказывает на работу положительное воздействие в тех случаях, когда человек является мастером своего дела. Здесь возбуждение ведет к дополнительным усилиям, направленным на то, чтобы делать что-то, что уже и так получается достаточно естественно.

1.Формальные группы - это специальные группы, созданные или назначенные руководством (отделы, подразделения, бригады) для наиболее эффективного и рационального функционирования организации. Руководитель формальной группы отвечает за выполнение групповой работы, но при этом все члены группы вносят свой необходимый вклад. Кроме того, руководитель группы играет роль связующего звена, обеспечивающего ее горизонтальные и вертикальные связи с остальной организацией.Формальные группы могут быть постоянными или временными.

Постоянные рабочие группы- это специальные группы, созданные на долгосрочную перспективу с целью выполнения конкретной функции на постоянной основе (отделы, например, отдел исследований рынка, различные бригады и т.д.)

Временные рабочие группы, или целевые группы, создаются для решения одной проблемы или выполнения строго определенного задания. Очень часто после выполнения задания или решения проблемы их распускают.

2.Неформальные группы -возникают без официального участия организации. Они формируются спонтанно на основе личных взаимоотношений или интересов, а не по какому-либо распоряжению, исходящему из организации.

Дружеские группы, например, состоят из людей, испытывающих естественную привязанность друг к другу. Они стараются работать вместе, сидеть рядом, совместно проводить обеденный перерыв и даже вне работы находиться в обществе друг друга.

Группы по интересам образованы людьми, разделяющими общие интересы. Эти интересы могут иметь отношение к работе, например, страстное желание побольше узнать о компьютерах, а могут быть не связаны с работой, например, интерес к политике, спорту или религии.

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов в Хоторне, проведенных Элтоном Мэйо. Великое открытие Мэйо заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что:

1) кроме экономических потребностей, о которых говорили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности,

2) менеджерам необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками.

Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей. Однако результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание того, что о них думают и чего-то ждут от них другие, заставляет людей некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование социальных взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, случайное скопление людей становится группой.

Неформальные группы нередко помогают людям лучше справляться со своей работой. Благодаря межличностным отношениям они ускоряют выполнение работы, поскольку люди могут оказать помощь друг другу, сделать то, что не будет сделано по официальной линии. Кроме того, они помогают людям удовлетворять те потребности, которые нельзя удовлетворить в формальной группе. В этом смысле неформальные группы дают свои членам чувство социальной удовлетворенности, безопасности и причастности.

Межличностные отношения. Люди обычно знают, почему они вступают в формальные организации. Как правило, они либо хотят осуществлять цели организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, связанные с принадлежностью к этой организации. У людей также имеются причины и для вступления в группы и неформальные организации, но они часто не осознают их. Как показал Хоторнский эксперимент, принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

ПРИНАДЛЕЖНОСТЬ. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, — одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Элтон Мэйо обнаружил, что люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными.

ПОМОЩЬ. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует внимательно разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Но все равно в результате оказания помощи - дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации, и происходит это двумя путями.

ЗАЩИТА. Люди всегда знали, что сила — в единстве. Одной из первостепенных причин, побуждавших доисторических людей объединяться в племена, была дополнительная защита от враждебных проявлений их внешнего окружения. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

ОБЩЕНИЕ. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

ТЕСНОЕ ОБЩЕНИЕ И СИМПАТИЯ. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Например, клерки или инженеры отдела часто работают в больших комнатах, где нет перегородок между столами. Эти люди имеют много общего и испытывают симпатию друг к другу частично оттого, что выполняют аналогичную работу. Так, они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе,или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы.