Основные подходы и методы к реализации функции мотивирования.

Карпов выделяет два основных подхода:

- комплексно-методический;

- адаптационно-организационный;

Методы комплексно-методологического подхода направлены на оптимизацию мотивационного потенциала работников. По силе воздействия их можно разделить на следующие:

- экономические;

- целевой метод;

- метод проектирования и перепроектирование работы;

- метод соучастия, то есть вовлечение работников в управление.

Д. Синком разработал экономические методы, основанные на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за выполненную работу.

Принципы экономического метода:

- сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих правил системы стимулирования;

- опора на обоснованную и справедливую систему оценки работ;

- продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки работ;

- разумные нормативы работ;

- поощрение с учетом результатов;

- простота и прозрачность системы стимулирования;

- делать упор на качество работы;

- действенная и экономная стратегия вовлечение работников в выявление целей в области увеличения производительности и повышения качества;

- контроль за нормативами и наличие механизма для пересмотра нормативов;

- гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

- стимулирование дополнительных работ;

- гарантия работы;

- прогнозы объема работ на перспективу и их доведение до исполнителей.

Три общих экономических правила мотивирования:

- размер премий не должен быть менее 30% от заработной платы;

- эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с социально-психологическими методами (например, премия добавленная к заработной плате менее эффективна, чем выданная отдельно и публично);

- следует избегать ошибки слишком далеких материальных выгод (например, метод отчислений в пенсионный фонд).

Целевой метод базируется на двух психологических закономерностях:

- придание целей четкой и ясной формы, что приводит к повышенной мотивации. Цели должны быть сформулированы понятно;

- большей мотивационной силой обладают более трудные цели, которые следует рассматривать как вызов способностям.

Требования к целям:

1. измеримость целей;

2. должны включать точные сроки выполнения работ;

3. должны быть обозначены результаты;

4. должны быть мобилизующими, но достижимыми;

5. должны включать в себя потенциальные стимулы для тех, кто должен достигать эти цели;

6. должны поддаваться оценке;

7. должны быть назначены ответственные за достижение целей;

8. иметь процедуру ранжирования и отбора целей, под которые выделяются ресурсы.

Метод проектирования и перепроектирование работ предполагает организацию трудовых заданий формально и неформально.

Эта организация должна включать вопросы содержания трудовой деятельности и особенности межличностных отношений, также она должна удовлетворять основным параметрам мотивации работника.

Цель перепроектирование состоит в повышении мотивации путем совершенствования уже существующей организации труда. Этот метод помогает менять отношение человека к работе.

Главное правило здесь: привлечь участника трудовой деятельности к планированию собственной работы, чтобы включать не только факторы гигиены, но и содержательные (факторы мотиваторы).

Богатой в мотивационном отношении можно назвать работу, обладающую следующими чертами:

- ответственность;

- достижение;

- контроль над ресурсами;

- наличие обратной связи;

- профессиональный рост;

- наличие благоприятных условий труда и наличие контроля работников над этими условиями.

Таким образом, исследователи считают, что высококвалифицированный труд – это труд разнообразный, законченный, значимый, с возможностями личного и профессионально роста и с отсутствием антимотиватора.

 

Рисунок 24 – Модель проектирования и выполнения работы

 

технологические факторы различия в соц. сфере

 

фактор анализ работы проектирование восприятие выполнение и результат

задачи работы содержания работы

работы

человеческий фактор

 

индивидуальные различия

 

Фактор задачи описывает в основном содержательную сторону выполнения работ (что делать?).

Проектирование работ включает наряду с функцией организации (как, кому и что делать) еще и восприятие содержания работы.

Проектирование начинается с момента появления потребности решать задачу, поэтому важно включение самого работника в изменение организации деятельности.

По Лютенсу проектирование рабочего места включает несколько элементов:

- научный менеджмент, то есть научная организация труда;

- качество трудовой жизни, то есть организационный климат;

- собственно обогащение труда, то есть повышение нагрузки рабочего места;

- формирование разнообразных навыков;

- обратная связь;

- определенность заданий;

- обработка социальной информации.

Используя эти элементы, можно добиться высокой трудовой мотивации.

Метод вовлечения работников основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации труда и управление им, то есть сам исполнитель становится субъектом управления.

Все исследователи подчеркивают, что именно этому методу принадлежит будущее. Использование этого метода предполагает выполнение следующих условий:

- предоставление работнику права голоса при решении производственных проблем;

- участие работников в консультациях;

- поиск согласия с окончательным решением проблем;

- совместное принятие решения;

- создание сотрудничества исполнителей с администрацией.

При этом методе действуют не только мотивационные причины повышения эффективности деятельности.

При этом методе предполагаются следующие изменения в поведении работников:

- профессиональная возрастная зрелость;

- развитие способностей к труду;

- децентрализация управления;

- коллективная ответственность;

- интеллектуальный уровень;

- улучшение организационного климата.

Все эти причины непосредственно воздействуют на улучшение деятельности организации.

Адаптационно-организационный подход: здесь система всех мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности, начиная от приема на работу и кончая завершающим этапом трудовой карьеры.

Этот подход предписывает следующие мотивационные средства и правила:

- учет при приеме на работу первого впечатления об организации;

- этап первичной адаптации должен сопровождаться щадящими режимами работы, мягкими критериями оценок и наставничеством, но это не исключает контроль и требовательность;

- должна быть четкая и определенная характеристика перспектив работника, а именно: профессиональных, социальных, статусных, карьеровых.

Бесперспективная работа – это сильнейший антимотиватор.

Применение мотивации на разных стадиях развития организации:

- фаза роста: должны применяться стимулы связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственного поведения работника, связанного с расширением производства;

- период стабильности: ставятся вопросы совершенствования управления, поощряется увеличение объема продаж, проявление творческой инициативы;

- фаза спада: стимулируется поведение, связанное с повышением качества продукции, со снижением себестоимости, с повышением эффективности рекламы.

Регуляторы мотивации:

- рабочая среда (рабочее место, соблюдение санитарно-гигиенических характеристик);

- вознаграждение (заработная плата, выплаты различной формы);

- чувство безопасности работника.

Главные мотивационные факторы:

- личностное развитие, то есть ответственность, экспериментирование, новый опыт и возможности для обучения;

- чувство причастности, то есть владение информацией, консультации и совместное принятие решений, коммуникации и представительство;

- «интерес и вызов», то есть интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность и обратная связь с продвижением к цели.

Все регуляторы и мотиваторы должны быть в основе интеграционных мотивационных программ, которые определяют систему стимулирования.

Эта программа основывается на допущении, что одновременно можно добиться от работника отличного выполнения работы и состояния удовлетворенности.

Интеграционная мотивационная программа содержит шесть элементов:

- установление актуальных труднодостижимых целей, которые должны быть понятны и могут быть приняты подчиненными. При установлении этих целей важно получить информацию от подчиненных с помощью опроса: понимают и принимают ли они эти цели (это возможно только при наличии обратной связи);

- удаление личностных и организационных препятствий к выполнению целей и создание благоприятных условий для достижения целей. Должен быть получен от подчиненных ответ на вопрос: «Считают ли они, что цель может быть достигнута?». На этом этапе важно учитывать степень вмешательства руководителя в процесс достижения целей;

- использование награждений и наказаний для предотвращения нежелательного поведения и поощрения отличного исполнения. Нужно выяснить: понимают ли подчиненные, что хорошее поведение вознаграждается;

- обеспечение соответствующих внутренних и внешних побуждений. Нужно выяснить: полагают ли подчиненные, что награда за высокие достижения будет соответствовать их усилиям;

- справедливое распределение вознаграждения в соответствии с принципами мотивации;

- обеспечение своевременности вознаграждения и правдивой обратной связи о результатах исполнения.

Цель мотивационной программы – объединение всех стимулирующих воздействий и использование их в управлении и улучшении результативности труда.

Задачи стимулирования – это справедливая оплата труда, целевое управление, активизация работника в деятельности организации.

Основные этапы в создании программы:

1. анализ методов и форм стимулирования и возможности их использования в конкретных условиях

2. анализ актуальных потребностей и удовлетворенности работников трудом

3. сопоставление результатов анализа

4. выбрать методы и формы стимулирования на основе проведения сопоставления, учитывая индивидуальные особенности работников

5. проверка эффективности выбранных форм и методов мотивирования, их коррекция при необходимости;

6. внедрение мотивационной программы, периодическое ее оценивание, при необходимости внесение коррективов.

Понятие мотивации, мотивационного процесса, мотивирования. Содержательные теории (А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф Герцберг, Альдельфер). Процессные теории мотивации (В.Врум, С.Адамс, Портер-Лоуллер). Современные теории мотивации. Результативность мотивации. Построение мотивационных, интеграционных программ в организации.

 

2. Психоаналитическая концепция личности: З. Фрейд, К Юнг, Д. Фромм.

Психоанализ основан на двух базовых гипотезах:

- каждое психическое явление имеет определенную причину, то есть детерминировано (например, сны);

- бессознательные процессы играют более значимую роль, чем сознательные.

Таким образом, исходя из этих утверждений можно сделать вывод, что если подсознание – это источник первичных стимулов человеческого поведения, то психоанализ – это теория механизмов человеческого подсознания.

Бессознательное – это множество системных образований в психике, которые не являются предметом контроля со стороны ясного сознания.

Но при этом многие из этих образований могут быть «вызваны» в зону ясного сознания. Однако, это удается не всегда, то есть сам процесс не осознается человеком.

Некоторые неприятные переживания вытесняются из сознания, но продолжают регулировать поведение. Поэтому в психоанализе выдвинуты защитные механизмы, которые проявляются в случае угрозы психическому состоянию человека.

Защитные механизмы, которые проявляются в случае угрозы:

- вытеснение: запретное чувство (страх, гнев) вытесняется из сознания в область бессознательного, так как сознательное переживание противоречит пониманиям о добре и зле и порождает неприятные и тягостные ощущения, мешающие нормальной жизни.

- перенесение – это перенос чувств и ощущений на других людей.

- рационализация – это смягчение неприятных чувств (например, дизайном, музыкой).

- замещение: осознание неприятных желаний подавляется и заменяется противоположным.

Таким образом, психоаналитическая теория построена на признании сопротивления, которое оказывает человек при попытке сделать бессознательное сознательным, но при этом мысли остаются необъяснимыми.

 

3. Теория научения, бихеовиризм: Торндайк, Уотсон, И.П. Павлов, Скиннер.

Теория научения – это важнейшее направление в теории и практике организационного поведения ( конец 19 века – середина 20 века).

Родоначальником этой теории является Торндайк (специалист по проблемам обучения). Он сформулировал закон «проб и ошибок».

В конце 19 века это направление требовало причинных объяснений.

Уотсон: «Объяснить действия человека – это значит найти внешние воздействия, которые вызывают поведение».Эту причину он назвал стимулом и предложил формулу : S (стимул) – R (реакция).

Уотсон основал теория бихеовиризма, а S – R объявил единицей поведения. Он поставил перед исследователями задачи:

- выявить и описать типы реакций;

- исследовать процессы их образования;

- изучить законы из комбинаций, то есть исследовать сложное поведение.

Если это удастся, то уже можно и предсказывать поведение.

Рассуждения Уотсона строятся на вере. Он говорит, что можно объяснить поведение не только отдельных людей, но и группы. Сложное поведение он объяснял с помощью образования комплекса безусловных реакций. Он утверждает, что все человеческие действия – это комплексы реакций.

Скоро обнаружилось ограниченность схемы S – R, так как и стимул, и реакция находятся в сложных отношениях и проследить между ними связь невозможно.

Э. Толмен ввел промежуточное звено:

S – V – R, где

V – это внутренние процессы, которые опосредуют действие стимула, то есть влияют на внешнее поведение (цели, намерения и т.д.).

Продолжатели бихеовиризма исследовали инструментальные (оперантные) рефлексы. Отсюда бихеовиристы делали вывод, что с помощью стимулов и подкреплений можно лепить любое человеческое поведение, можно манипулировать этим поведением. Человек – это раб внешних обстоятельств и собственного прошлого опыта.

Бихеовиризм объясняет закономерности рыночного поведения. Но степень типичности распространенности различна.

Бихеовиристы выделяют понятие «подкрепление», например, уважение, одобрение, внимание других людей.

Скиннер дополнил учение бихеовиристов характеристикой оперантных реакций, то есть самопроизвольно вырабатываемых организмом на наказание или поощрение.

Использование теории бихеовиризма в работе менеджеров: бихеовиризм в воспитательной и образовательной работе есть ничто иное как научение.

Научение – это формирование нового индивидуального опыта в процессе активного взаимоотношения организма со средой.

Научение в менеджменте – это результат взаимодействия человека и организации, это достаточно устойчивый процесс.

Процесс осознанного научения поведения:

1. у человека должен быть имеющийся определенный уровень научения поведения, который он получает в семье;

2. необходимость осуществления действий;

3. выбор способа осуществления действий исходя их достигнутого уровня научения;

4. осуществление действий в соответствии с выбранными способами;

5. Получение определенных последствий осуществленных действий (расплата за действия);

6. Восприятие и оценка последствий осуществленных действий;

7. Изменение или закрепления представления о способе действий;

8. Изменение уровня научения поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения, а само научение поведения – это функция последствий для человека произведенных действий.

Виды научения:

1. Привыкание: когда организм научается не учить или не обращать внимание на повторяющиеся события;

2. Классическое обусловливание: когда организм научается связывать одно событие с другим;

3. Оперантное обусловливание: организм вырабатывает новые способы осуществления своих целей.

Скиннер: «Если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторить это поведение и наоборот».

4. комплексное научение: предполагает возникновение новых связей (то есть ассоциаций) между событиями и новыми фирмами поведения.

Формирование поведения – это систематическое подкрепление каждого удачного шага. Метода формирования могут быть и положительными, и отрицательными.

Правила подкрепления:

- подкрепление должно быть определенного типа;

- в организациях одни типы наград бывают более эффективны, чем другие;

- скорость обучения необходимому поведению зависит от временного графика подкреплений.

Главенствующее место в научении принадлежит убеждению. Также используется метод внушения, то есть формируется некритическая податливость, характеризуемая отсутствием логики.

Используя эти методы менеджер изменяет поведение.

Результат научения – это обратная связь с подчиненными и поведение менеджера.

Применять теорию научения – это означает изучать структуры поощрения и наказания, понимание их механизма влияния.

Процесс взаимодействия сотрудника и организации также характеризуется научением, в основе которого заключено усвоение идеи и ценностей организации.

В зависимости от этих норм и ценностей возможны 4 вида адаптации:

- отрицание, то есть неприятие нор и ценностей;

- конформизм, то есть субъективная оценка, которая складывается под влиянием большинства;

- мимикрия, то есть основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные, которые маскируют неприятие основных;

- адаптивный индивидуализм, то есть обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо вообще не принимаются.

Отрицание и мимикрия приводят к конфликту с организацией.

Плюсы бихеовиризма:

- провозглашены идеи приспособления человека к социальной среде;

- провозглашены идеи о связи стимулов и человеческих действий как непосредственных реакций на них;

- провозглашены идеи о влиянии врожденных рефлексов на формирование стереотипов поведения.

Вывод: Поведение человека интегрирует в себе осознание, действия, внешние и внутренние побуждение, разум, волю, свободу, ответственность, что несвойственно животному. Вместе с тем человек – это высшее существо, которое наделено сознанием, а не просто совокупность реакций.

Подражателей бихеовиристов называют авторами концепции модификации поведения.

Авторы этих концепций выдвигают идеи о том, как можно достичь желаемого поведения, его видоизменения и модификации. Их идеи могут служить основой для создания заранее «запрограммированной» культуры поведения. Для этого нужно подкреплять нужные реакции путем одобрения, поощрения, вознаграждений, а, следовательно, внутреннее подкрепление самого организма.

Скиннер стал инициатором программированного обучения. С помощью видоизменений невозможно построить морально здоровое общество.

Теория модернизации – это теория изменений, обновлений и совершенствования.

Сюда также относятся концепции мотивации.

Один из основателей когнитивной концепции – Толмен. Он считал, что когнитивное научение заключается в установлении связи между когнитивными сигналами внешней среды и ожиданием. Главный метод изучения – эксперимент. Подход Толмена описывается следующей схемой: S (стимул) – S (стимул), то есть научение, основанное на связи между сигналом и ожиданием (выполняя задание жди вознаграждение).

Чтобы эти ожидания оправдались надо быть компетентным, то есть не только приобретать и передавать знания, но и тренировать память и способы обработки информации.

Именно на этом требовании основаны теории мотивации. Теория ожидания, теория Локка целеполагание, теория контроля – все это когнитивные концепции, характеризующие направленность организационного поведения. Знания, которыми располагает человек, предопределяют его поведение. В этом и есть суть когнитивной теории.

Загадка Лапьера: отсутствие соответствия между вербальными проявлениями и поведением (то есть тем, что говорят).

В середине 20-го века стали доминировать теории когнитивного соответствия, что можно рассматривать как попытку создать целостную познавательную систему (верования, мнение, социальные установки, ценности), которая характеризует личность.

Фестингер начал создание теории о когнитивном диссонансе.

Диссонанс – это негативное побудительное состояние, которое имеет место всегда, когда индивид обладает одновременно двумя знаниями, которые психологически противоречивы. Это состояние неприятно, люди стараются ослабить его с помощью введения нового знания. Поэтому диссонанс выступает условием ведущим к деятельности, направленной на ослабление диссонанса, подобно тому, как голод побуждает человека действовать, чтобы ослабить чувство голода.

Фестингер выделяет 4 типа диссонансных отношений:

- логическая несогласованность;

- несогласованность с культурными нормами;

- несогласованность между знаниями различной степени обобщенности;

- несогласованность с прошлым опытом.

Таким образом, рассматривая теорию когнитивного диссонанса, можно говорить о то, что между когнитивными элементами могут существовать диссонансные отношения и т.д.

Два типа ситуаций, в которых неизбежно возникновение диссонанса:

- принятие решений;

- устойчивость.

В ситуациях, где человек выбрал между двумя или более альтернативами, значимые решению являются 3 когнитивные элемента:

- знание о выборе;

- положительные свойства выбранной альтернативы и отрицание отвергнутой;

- отрицательные свойства выбранной альтернативы и положительные отвергнутой.

Последствия устойчивости: индивид включается в деятельность, противоречащую его ценностям. Обычно это сопровождается давлением.

Давление может быть двух видов:

- угроза наказания;

- предложение награды.

Здесь важными являются знания о фактическом поведении, личное отношение, величина ожидаемой награды или избегаемого наказания.

Результат давления:

- человек ведет себя согласно личным отношениям, подвергается наказанию и лишается награды;

- наоборот.

При неустойчивости величина диссонанса тем выше, чем больше упущенная награда или ожидаемое наказание. Обычно ситуация заставляет вести себя соответствующим образом.

 

4. Гуманистическая теория (теория роста): А. Маслоу, К. Роджерс.

 

Основатели теории роста – А. Маслоу, К. Роджерс, Олперт.

Маслоу основал даосскую науку. Он утверждал, что все знания, касающиеся жизни, являются продуктом непосредственного личного опыта, сто это знание нельзя ничем заменит любое абстрактное познание полезно, если есть знания о личном опыте.

В основе теории роста гуманистическая психология. В центре этой концепции личность «Я».

Личность «Я» - это право человека быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность, быть свободным в выборе решений, творить жизнь и нести за нее ответственность. Все это принципы саморазвития и саморегуляции.

Роджерс предложил идеи объяснения поведения путем нацеленности личности на самосохранение организма и самоусиление «Я» - личности. Прием складывается из самооценок и отношения к окружающему миру.

Роджерс использовал метод психотерапии, который позволяет создать глубокий личностный контакт человеком с окружающим миром. Его заслуга, что он создал интерсубъектное знание. Помог ему в этом опыт психиатра.

Кроме эмпатии и атмосферы доверия должна быть предпринята попытка понять и принять внутренний мир человека в надежде, что этот путь приведет к изменению личности, что способствует подлинному и приносящему удовлетворение процессу становления пациента.

Этот вид учения и есть процесс самопознания, то есть открытия самого себя. Этому процессу научить нельзя, его можно только пережить.

Роджерс предложил гуманистическую психологию.

Стремление к хорошей жизни – это стремление к самореализации. Таким образом, Роджерс открывает путь к творческой деятельности – самореализации. Для реальности этого пути он выделяет внутренние условия:

- открытость опыту;

- внутренне оценивание;

- способность к неординарности.

 

 

Тема № 5: Целеполагание.

1. Теоретические основания целеполагания. Значение мотивации, ожидание, контроль в теории целеполагания.

2. Характеристика целей и их значение в индивидуальном поведениии.

3. Целеполагание и эффективность управления.

 

1. С 1068 г. , когда Эдвин Локк представил свою работу, которая сейчас считается классической (Edwin A. Locke, "Toward a Theory of Task Motivation an Incentives", Organizational Behavior and human Performance, May 1968), наблюдался существенный и увеличивающийся интерес к процессу целеполагания применительно к организационным проблемам. Локк установил, что постановка целей - это познавательный процесс, имеющий практическую полезность. Индивидуальные сознательные цели и намерения - это первые детерминанты поведения. По этому одна из характеристик намеренного поведения, есть стремление сохранить это поведение до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута. Намерения играю большую роль в теории постановки цели, при этом акцент делается на важности сознательных целей в объяснении мотивированного поведения. Локк доказывает что более серъезые сознательные цели приводят к более высоким показателям успеха, если эти цели восприняты личностью.

Целеполагание служит примером того, как в сфере организационного поведения происходит переход от теоретических оснований к глубоким исследованиям, а от них - к практическому применению наиболее эффективных управленческих решений. Проводились многочисленные исследования для проверки теоретических оснований. В конечном итоге целеполагание стало эффективным инструментом в практике управления человеческими ресурсами.

В работах исследователей показано что теория целеполагания восходит к научному менеджменту начала века, Тейлору, как "отцу теории мотивации работников", в теории ожидания о трудовой мотивации Врума, где признавалась целенаправленность поведения, исходящей из когнитивной теории Толмена, подчеркнута значимость ценностей и последствий. Помимо ценностей, важную роль в качестве когнитивных детерминантов поведения, играют стремления или цели.

2. Цели придают направленный характер человеческому повдению и ориентируют мысли и действия на достижения определенного результата. В дальнейшем человек реагирует и действует в соответствии с этими намерениями или целями, даже если они не достигаются. Результатом реакции являются последствия, обратная связь или подкрепление.

Цель - объект действия, то чего человек пытается достичь или выполнить, это предвосхищаемое состояние объекта. Цель, это один из приемов научного управления. Локк детально описал характерные признаки познавательных процессов постановки целей: специфичность, трудность и интенсивность. Специфичность цели - степень количественной точности (ясности) цели, трудность - степень умения или уровень продуктивности, необходимый для достижения цели. Интенсивность относится к процессу постановки цели, или определения как ее достичь.

Основные стадии процесса постановки целей: диагностика - пригодны ли люди, организация и технология для постановки целей; подготовка персонала к постановке целей посредством увеличения межличностного общения и связей, обучения и планов действий; подчеркивание характерных признаков целей, понятных руководителю и подчиненным; проведение промежуточных проверок для коррекции поставленных целей; выполнение финальной проверки с рассмотрением поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

Что бы постановка целей была эффективным мотивационным приемом, то каждый этап следует тщательно планировать и проводить.

3. Все исследователи показывают значение целеполагания как жизнеспособной мотивационной технике, влияния постановки целей на продуктивность организации и решения практических задач. Не мало проведено экспериментов, показывающих, что постановка спецефических целей может быть мощной движущей силой, поскольку проясняет что должен делать работник, насколько хорошо он работает по сравнению с другими.

Процесс формирования целей в зависимости от особенности организации, может происходить как централизованно, так и децентрализованно. В первом случае обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но тогда для низших уровней управления, цели оказываются навязанными, что может вызвать сопротивление исполнителей. Во втором случае, эти проблемы снимаются, но возникают сложности, связаннные с координацией целей, направлением их в единое русло. В современных условиях, миссия и общеорганизационные цели часто формируются в совместном диалоге высших менеджеров, руководителей подразедлений, консультантов по вопросам управления.

Постоянные изменения во внешней и внутренней среде организации, приводят к тому, что цели приходится корректировать, или пересматривать. В итоге, в организации складывается определенная система целей, а так же механизм ее постоянного обновления. В ее рамках цели упорядочены и сбалансированы. На основе целей формируются задачи, которые должны быть решены в процессе достижения.

Достижение целей требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Если деятельность полностью или частично приводит к достижению поставленных целей, с упрвленческой точки зрения, она считается эффективной.

Значительное повышение эффективности производственной и управленческой деятельности, направленной на достижение целей организации, возможно в том случае, когда ее члены отождествляют цели организации со своими собственными. Это делает возможным применение так называемого управления по целям, которое сегодня получает все более широкое распространение.