ОБЪЕКТ ИЗУЧЕНИЯ _

* См.: Блау П Исследование формальных организаций / Американская соци­ология. Перспективы. Проблемы. Методы. — М., 1972, с. 93.

572

ности; во-вторых, установление определенных правил, регулирую­щих взаимодействие и создающих поле для стандартизации и вос­производства этих отношений, — создание «рутин» во имя поддер­жания целостности формируемого социума, обеспечения предска­зуемости и скоординированности, взаимодействий и достижения коллективных целей. Именно обеспечение и поддержание социаль­ного порядка является важнейшей (но не единственной) функци­ей организации.

Разделение труда по вертикали предполагает от­меченное еще Ф. Тейлором и А. Файолем раз­деление видов деятельности на две группы («программирующую и программируемую», «координирующую и координируемую», «кон­тролирующую и контролируемую») и разделе­ние всех работников, участвующих в коопери-на управленцев и управляемых, руководителей

рованном труде и подчиненных.

Необходимость выделения управленческой деятельности в осо­бую сферу и последующая специализация и профессионализация работников, выполняющих управленческие функции, — еще одно основание для возникновения организации, обусловленное самой спецификой коллективного труда, всегда нуждающегося в коорди­нации. По меткому замечанию К. Маркса, «управление — необхо­димая функция, вытекающая из самой природы всякого совмест­ного труда», поскольку своим основанием имеет координацию кол­лективного труда. По определению же Ч. Барнарда, сама организа­ция может быть определена «как система сознательной координа­ции деятельности двух или более людей».

Выполнение управленческой функции предполагает наделение лиц, специализирующих на этой деятельности, определенными полномочиями — властью и формальным (юридическим) автори­тетом, т.е. правом отдавать указания подчиненным и требовать их выполнения. С этого момента лица, выполняющие базовую дея­тельность, и лицо, выполняющее управленческие функции, всту­пают в отношения руководства—подчинения, что предполагает ог­раничение части свободы и активности первых и передачи ими ча­сти суверенитета в пользу вторых. Возникновение управления как особого вида деятельности и руководителя как профессионала, специализирующегося на этой деятельности, создает вторую важ­нейшую предпосылку для формирования организации. По мнению П. Друкера, сама управленческая деятельность может быть охарак­теризована «как вид деятельности, превращающий неорганизован­ную толпу в эффективную целенаправленную производительную группу».

573

Потребность в обеспечении определенного уровня социального порядка как предпосылке целенаправленной совместной деятель­ности закономерно предполагает выделение в организации особой инстанции — субъекта этой регламентации поведения, на которого и возлагается данная задача.

Признание необходимости отчуждения работником части своей свободы и суверенитета в пользу другого лица во имя обеспечения необходимого уровня согласованности действий и социального по­рядка — условие и предпосылка формирования организации и ее деятельности. В связи с этим обязательной предпосылкой возникно­вения организации является выделение в группе людей, наделенных властью и авторитетом (правом на осуществление властных полно­мочий). Такой тип работника именуется руководителем, а тип вы­полняемой им специализированной деятельности, связанной с уп­равлением другими людьми, именуется руководством. Руководители берут на себя функции целеполагания, планирования, программи­рования соединения, синхронизации и координации базовых дея-тельностей, контроля за их результатами. Установление и признание власти одного человека над другим — одна из отправных точек и один из важных компонентов формирования организации. Сами же взаимодействия, в которые вступают участники совместной базовой деятельности со своими руководителями, создают предпосылки как отношений власти, «руководства и подчинения».

Разделение участников деятельности на руководителей и под­чиненных предполагает признание власти одного человека над другим. Это исходная точка для формирования организационных отноше­ний, однако она не является единственной и достаточной для фор­мирования устойчивых организационных отношений. Пожалуй, не менее действенным источником формирования этих отношений, дополняющим и одновременно ограничивающим власть руководи­теля, является формирование неких общих универсальных правил и социальных норм, социокультурных стандартов, регулирующих дея­тельность и организационные взаимодействия. Формирование и интернализация единых правил и социальных норм, регулирую­щих поведение людей в организации, позволяет повысить устойчи­вость социальных взаимодействий поведения и деятельности учас­тников деятельности. В то же время власть нормы ограничивает власть руководителя.

Хотя руководитель вносит существенный вклад в формирование и узаконивание норм и правил, регулирующих деятельность и де­ловые отношения, он не является их единственным творцом, по­скольку их принятие предполагает конвенцию с исполнителями; само установление этих универсальных социальных норм во мно­гом ограничивает его произвол и позволяет обеспечить определен-

574

ный уровень социального порядка без вмешательства руководите­ля, сводя его деятельность к постановке общих целей, общему кон­тролю и координации разнородной деятельности. Формируемая та­ким образом культурная составляющая социального порядка есть во многом антитеза власти руководителя, ограничивающая его про­извол по отношению к подчиненным.

Следовательно, можно назвать два взаимосвязанных, но принципи­ально различающихся источника регламентации поведения людей: власть человека и власть социальной нормы. При этом власть универ­сальной социальной нормы противостоит власти личности и огра­ничивает ее произвол, являясь единственным основанием для де­мократизации управления как формы обеспечения социального порядка, единственной предпосылкой ограничения произвола од­ного человека по отношению к другому.

§ 2. Условия и предпосылки возникновения организации

Хотя сфера деловых взаимодействий не являет­ся единственной сферой жизнедеятельности организации, основанием для возникновения и существования организации является имен­но коллективная деятельность. Любая органи­зация в социологии организаций рассматрива­ется как субъект, объект и средство обеспече­ния коллективной деятельности, построенное на соединении и кооперации разнонаправленных усилий индиви­дов, профессиональных групп и подразделений. Условиями появле­ния организации являются, во-первых, возникновение общих для всех участников либо извне поставленных целей и задач, требую­щих кооперации усилий ряда людей и продиктованных потребнос­тями более широкого социума; во-вторых, заинтересованность ин­дивидов (групп) в сотрудничестве как в средстве реализации соб­ственных целей и решения своих проблем. Согласно распростра­ненной в западной социологии и общей теории организаций точке зрения (Ч. Барнард, П. Блау, П. Лоуренс, П. Лорш, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, М. Крозье и др.), в современных организациях именно ориентация индивида на решение своих задач, ожидание выгоды от участия в совместной кооперированной деятельности или обмене дея-тельностями заставляет будущих участников взаимодействия (ин­дивидов и профессиональные группы) включаться в работу орга­низации и принимать участие в совместной деятельности.

Например, американский управленец-практик и теоретик Ч. Бар­нард рассматривает в качестве обязательной предпосылки вклю-

575

чения работника в ситуацию сотрудничества с организацией ситу­ацию «баланса мотивации», при которой, по представлениям работ­ника, совокупность ожидаемых за его участие в деятельности воз­награждений (денежных, материальных, социальных, статусных, мо­ральных и др.) будет превышать объем его энергетических и пси­хических затрат*.

Однако изначальная готовность индивида к включению в дея­тельность организации (даже если эта готовность будет сохраняться у работника достаточно долго) еще недостаточная предпосылка для обеспечения условий конструктивного сотрудничества по достиже­нию общих целей. Для объединения деятельности этих людей необ­ходимо соблюдение ряда дополнительных условий, которые в ко­нечном счете и формируют организацию.

Важнейшими условиями возникновения органи-
пппричп^дггм^зации являются рациональное разделение сфер
КАК УСЛОВИЕ коллективного труда, специализация базовой

возникновениядеятельности и профессионализация людей, уча-
организацииствующих в ней, с последующим выделением

целевых групп (коллективов) и специализ! ро-ванных структурных подразделений разного профиля. Такое разде­ление труда именуется обычно разделением труда по горизонтали. Исследование роли разделения труда в организации — одна из наи­более старых областей исследования в организационной теории, не утратившая актуальность и по сей день. Этой проблематике уде­лялось внимание еще в работах представителей классической эко­номической и политэкономической теории XVIII—XIX вв. (А. Смит, А. Бэббидж, К. Маркс и др.), работах классиков социологии XIX — начала XX в. (Э. Дюркгейм, М. Вебер) и в разработках всех ведущих представителей классической школы организации и управления (Г. Гантт, Л. Гьюлик, М. Вебер, А. Муни, Дж. Рейли, Ф.У. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и др.)**.

Коллективы (целевые группы) и структурные подразделения, как конечный продукт разделения и специализации базовой дея­тельности, рассматриваются в теории организаций как первоосно­ва, базовые элементы строительства организации, основания ее структуры. Их особенность состоит в том, что каждое указанное подразделение выполняет строго конкретные задачи и реализует вспомогательные цели, являющиеся средством реализации общих целей.

* См.: Гвишиани Д.М. Организация и управление, с. 203—206. ** См.' Тейлор Ф У. Принципы научного менеджмента. — М , 1991; Файоль А. Общее промышленное управление. — М., 1992; Дункон Дж Основополагаю­щие идеи в менеджменте. — М., 1996; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури М. Основы менеджмента. — М , 1993.

576

При этом, создавая основы для эффективной кооперированной деятельности, горизонтальная специализация одновременно создает ряд проблем в управлении (дисфункций). Прежде всего это пробле­ма «дивергенции целей», проанализированная Г. Саймоном и Ф. Селзником, и тесно связанная с ней проблема позиционного конфликта (Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер,'А. Этциони и др.).

Суть эффекта дивергенции целей состоит в том, что по мере про­фессионализации и специализации деятельности как продукта раз­деления труда специализированный персонал подразделения часто утрачивает способность воспринимать происходящие в организа­ции процессы через призму общеорганизационных целей и начи­нает рассматривать все происходящее через призму целей подраз­деления, что затрудняет достижение общеорганизационных целей.

Содержание же позиционного конфликта, тесно связанного с проблемой дивергенции целей, состоит в том, что специализация деятельности и рассогласование целей подразделений, противо­положность выполняемых функций, определенных структурой уп­равления, часто изначально приводят эти подразделения в состо­яние перманентного конфликта по отношению друг к другу. Вме­сте с тем процессы разделения и специализации деятельности являются обязательной частью процесса формирования и разви­тия организации.

Разделение труда и последующее формирование специализиро­ванных структурных подразделений тесно связаны с проблемой рационализации коллективной деятельности. Логика формирования структурных подразделений в организации вариативна и базирует­ся на разных основаниях, именуемых «принципами департамента-лизации». Из множества этих принципов назовем четыре основных, определенных еще в 30—40-е гг. Л. Гюликом:

• департаментализация по цели — основой формирования под­
разделений является тип выпускаемой продукции или пре­
доставляемой услуги (например, факультеты философии,
истории, филологии, математики в университете);

• департаментализация по процессу — основой формирования
подразделений является технология (например, металлур­
гические, металлообрабатывающие, сборочные цехи в ма­
шиностроении);

• департаментализация по географии — основой формирова­
ния подразделений является территориальное размещение
подразделений (например, размещение отделений Москов­
ской торговой фирмы по продаже компьютеров в Санкт-
Петербурге, Самаре, Красноярске и т.д.);

• смешанная логика, совмещающая на разных уровнях орга­
низации все три указанных принципа.

577

19 Общая социолспия

формированиеЭто условие предполагает формирование адми-
уровнеинистративно-управленческой иерархии, которая