Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

В экономической литературе и практике управления человеческими ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.

Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,

характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу общества

 

Содержание этой категории рассматривается в различных аспектах:

– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения страны, в составе которого определяются их количественные границы;

– экономическом: трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);

– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную структуру.

Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы» имеет более широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как духовность, нравственность, совестливость и т.д.

Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая сила», который был введен классиками экономической теории как термин, определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных сил общества. Под рабочей силой они понимали совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что «рабочая сила» трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т.е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.

Рабочая сила – все трудоспособные члены общества

как занятые в общественном производстве (активная часть), так и незанятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).

 

Главное отличие содержания данного термина от термина трудовые ресурсы в том, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишена количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Наряду с термином «рабочая сила» с 1922 г. в нашей стране стал применяться термин «трудовые ресурсы», предложенный академиком С.Г. Струмилиным, который в качественном аспекте является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в связи с трудовой деятельностью.

На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:

– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе трудоспособного возраста);

– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;

– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.

Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).

Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст 16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается официальной статистикой как возможная рабочая сила.

В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста в нашей стране установлена для мужчин – 60 лет, а для женщин – 55 лет. Кроме того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет. В реальной жизни некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в составе трудовых ресурсов.

Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня рождаемости. Вместе с тем государство заинтересовано в максимальной реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не является выгодным для работодателя в силу того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40-45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того ими руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста. Например, возраст выхода на пенсию для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67 лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии, Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет.

В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности трудовых ресурсов производится по формуле:

 

Ч_тр._рес.=Ч_{нас.тр.возр.}– Ч_{нр инв.1-2гр}– Ч_{нр пенс.льгот}+Ч_{раб.пенс}+ Ч _{раб.подр,}, (2.1)

где Ч_{нас.тр.возр}– трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет);

Ч_{нр инв.1-2гр} – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;

Ч_{нр пенс.льгот} – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;

Ч_{раб.пенс} – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;

Ч _{раб.подр} – фактически работающие подростки моложе 16 лет.

Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.

Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни его и членов его семьи.

Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.

Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей доход работнику.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и обусловлен воспроизводством населения.

Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и количественные показатели. К качественным показателям относятся: структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту, уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме того данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост) численности, темп роста и темп прироста.

Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства и региональных административных органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население (Э.а.н.) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы. Э.а.н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.

Согласно рекомендациям МОТ к экономически активному населению (Э.а.н.) относятся все лица, участвующие в производстве товаров и услуг, включая производство товаров для рынка, по бартерным каналам

и для личного пользования.

 

По категориям к Э.а.н. относятся: а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству отработанного за определенный период времени Э.а.н. подразделяются на занятых, безработных или частично занятых.

Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо не желающих в нем участвовать

К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их дохода; д) пенсионеры.

Рассмотренные понятия, описывающие ресурс труда, относятся к макроуровню (стране, регионам, отраслям), тогда как для определения данного вида ресурса на микроуровне применяются такие термины, как «персонал», «кадры», работники», трактовка которых приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Определение понятий для обозначения работников

 

Источник	Понятие	Определение понятия	Используются как синонимы
Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Изд-во "Экзамен", 2003	Работники *)	«Работник- физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившая в трудовые отношения с работником.»	Работники = кадры
Управление персоналом: Энциклопедический словарь. / Под ред. А.Я. Кибанова.–М.: ИНФРА-М, 1998	Работник	– «лицо, работающее по трудовому договору (контракту)»	–
Персонал	– «личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенным признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем… Еще один отличительный признак – обладание определенными качественными характеристиками»	–
Кадры	– «основной (штатный) состав квалифицированных работников организации..»	–
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.:"Экзамен", 1999 .	Работник	– «физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного договора (контракта). Это интегральное понятие, включающее содержание двух понятий: «индивид» и «личность» ..(единство социального и биологического).»	–
Персонал	– «совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации..»	­–
Кадры	– «социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников. состоящих в трудовых отношениях с .. предприятиями,.. организациями». Под кадрами подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и(или) опытом работы в избранной сфере деятельности.»	–
Словарь иностранных слов и выражений / Авт.- сост. Е.С. Зенович. – М.: ООО "Изд-во АСТ": Олимп, 2000	Персонал	– «состав работников учреждения или часть этого состава, отличающаяся признаками»	Персонал = работники

Продолжение табл. 2.1

 

Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П. Колосовой.– М.: МГУ, 1996	Персонал в условиях рыноч ной экономики	– «совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность»	–
Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, 4-е изд. – М.: Азбуковник, 1997	Персонал	– «работники учреждения»	Персонал = работники
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб.: Изд-во "Лань", 2002	Работник	– «индивид, работающий по трудовому договору (контракту) и соблюдающий внутренний трудовой распорядок предприятия (учреждения, организации)»	–
Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Минск: «Амалфея», 2000	Персонал, кадры	–«штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции»	Персонал = кадры
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: ИНФРА-М, 1996	Персонал предприятия	– «личный состав всех занятых работников: рабочих, руководителей и специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников»	Персонал = работники
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю Базарова, Б.Л Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998	Персонал	– «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация»	Персонал = человеческие ресурсы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.– М.:ЮНИТИ, 1999	Персонал	«Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, непромышленный персонал непромышленных организаций, .. принадлежащих предприятию. Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты на основе классификатора профессий и должностей.»	Персонал = работники
Управление персоналом / Под ред. Б.Ю.Сербинов-ского и С.И.Самыгина. – М.: "Изд. Приор", 1999	Персонал предприятия	–«совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.»	Персонал = работники
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999	Персонал, кадры	«Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационная структура, функциональная, ролевая, социальная, штатная».	Персонал = кадры
Владимирова Л.П. Эко-номика труда: Учебное пособие. – М.: Изд. Дом «Дашков и Ко», 2002	Персонал, работники	«Наемный работник – лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы за определенную плату.»	Персонал = работники

^*) введено в 1992 г., в замену понятий рабочие и служащие

 

Для формирования вывода о сложившихся воззрениях относительно целесообразности используемых на микроуровне понятий проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их идентичности и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым Кодексом, применяемый термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, Ю. Одегов, И. Оганесян, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко, коллектив специалистов Института труда и др.), используя даже в названии книг термин «персонал», по большей части проводят аналогию между понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования. Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой определение персонала как совокупности работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность, представляется не вполне корректным, т.к. не включает необходимого на наш взгляд уточнения относительно работающих собственников. Подчеркнутая авторами необходимость наличия трудового потенциала персонала определенного уровня, а также эффективности их деятельности представляется не вполне логичной, так как данное положение на практике не всегда наблюдается и в этой ситуации не ясна возможность использования понятия «персонал».

Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым для определения персонала как аналога человеческих ресурсов организации, понятия, являющегося более емким по сравнению с первым, представляется не вполне корректным, т.к. термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей в обществе. Однако употребление термина «человеческие ресурсы» в данном случае подчеркивает особые характеристики кадрового состава предприятия, включающего способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т.д.

Необходимость комплексного исследования работников, в том числе их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории персонал в экономике и управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, используется и нами для обозначения работников предприятия, имея в виду их качественные характеристики.

Относительно остальных из перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов по поводу того, что использование разных названий для характеристики объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием связанных с ним явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики.

Далее будем использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной сферы деятельности. В рамках предприятия производится классификация работников по категориям. На основе классификатора профессий и должностей [57] все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты.

Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников предприятий и отрасли. К количественной информации о персонале относятся: общая численность (списочная, средняя, явочная и т.п.), ее структура по видам трудовой деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т.п. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом достаточно проработанном вопросе имеются формальные решения. Так, в [2, с.27] количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени (сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного представления о затратах времени, а значит и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.

Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также частные, например, профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.

Начиная с 80-х годов ХХ века термин «трудовой потенциал» вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы. В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов. Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84] изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.

В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и т.п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с национальным составом и т.д.). Рассмотрим состав индивидуальных качественных характеристик работников как базового уровня в системе их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи наполняют его по-разному (табл. 2.2 ).

Таблица 2.2

Состав трудового потенциала работника

Автор	Состав характеристик
Генкин Б.М. [4, c. 53]	Здоровье, нравственность, умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени
Рачек С.В. [69, с. 132]	Психофизиологический компонент (здоровье, возраст), образовательно-квалификационный компонент (общеобразовательные и специальные знания, способность выполнять труд различной степени сложности), ценностные ориентации (мотивы профессиональной деятельности)
Шаталова Н.И. [84, с.16]	Психофизиологический компонент (пол, возраст и др.); ценностно-ори-ентационный; нормативно-ролевой, адаптационный, статусный*)

*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.

 

Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т.д. В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциала персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств, присущих индивиду и составляющих его потенциал.

С экономической точки зрения расширение анализируемого состава качественных характеристик работника для выявления его возможностей делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем, только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.

Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи [2, 72] предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала. Вместе с тем, выявленная психологами [46] кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подходов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств, отражающих их мотивационное состояние.

В составе другого направления изучения качеств работников базовым понятием является «человеческий капитал». Следует отметить, что данная терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».

Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила распространение за рубежом во второй половине ХХ века. Ее суть сводится к тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна. В теории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее и специальное образование, миграцию) [91].

До 90-х годов отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом перестройки появились исследования (например, И.А. Никатиной, И.А.Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория. Существуют различные методики определения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по одной из них [50, с.56], накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001г. составлял 57% по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий связана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.